2018年10月全国高等教育自学考试《人力资源管理（一）》试题（网友回忆版）真题大全 www.zhenti123.com

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2018年10月全国高等教育自学考试《人力资源管理（一）》试题（网友回忆版）

一、单项选择题 (本大题共25小题，每小题1分，共25分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。)

1.一定范围内所有人员的总和被称为（　）。

A.人口资源

B.人力资源

C.人才资源

D.劳动力资源

答案: A

解析: 人口资源是指一定范围内的所有人员的总和，是以人口总数来表示的资源，它是人力资源的基础。

2.人性假设理论中，提出“经济人”假设的学者是（　）。

A.梅奥

B.薛恩

C.莫尔斯

D.麦格雷戈

答案: D

解析: “经济人”假设的基本观点是由美国管理学家麦格雷戈提出的，麦格雷戈把“经济人”假设称为X理论。

3.某单位为过生日的员工送上祝福的短信。这种激励方式属于（　）。

A.物质激励

B.关怀激励

C.尊重激励

D.其他物质奖赏

答案: B

解析: 关怀激励是指管理者对员工各方面的情况应尽可能多了解，如身体状况、家庭困难、亲属身体状况、个人工作愿望、能力上的长处与不足之处、上下班路途、交通方便程度等，经常给予关心和必要的帮助。

4.提出保健—激励双因素理论的学者是（　）。

A.马斯洛

B.亚当斯

C.斯金纳

D.赫茨伯格

答案: D

解析: 双因素理论又称“保健—激励理论”，是美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格于20世纪50年代后期提出的。

5.某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合被称为（　）。

A.职级

B.职业

C.职务

D.职位

答案: D

解析: 职位是指某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合。职位的数量是有限的，职位的数量又称为编制。

6.功能性职务分析法的基础是DPT理论，其中T指的是（　）。

A.资料方面的信息

B.人员方面的信息

C.事物方面的信息

D.工具方面的信息

答案: C

解析: 功能性职务分析法由美国培训与就业职务机构开发，是以员工所需发挥的功能与应尽的职责为核心，列出需要收集和分析的工作信息类别，从而进行职务分析。该方法的基础是DPT理论。D（Data），指“资料”方面的信息；P（People），指“人”方面的信息；T（Thing），指“事物”方面的信息。

7.在人力资源规划中，使用计划的主要内容是（　）。

A.招聘和解聘

B.培训和发展

C.晋升和轮换

D.绩效和薪酬

答案: C

解析: 使用计划的主要内容是晋升和轮换。晋升计划是指根据企业的人员分布状况和层级机构，拟定人员的提升政策。轮换计划是指为实现工作内容的丰富化、保持和提高员工的创新热情和能力、培养员工多方面的素质而拟定的对员工的工作岗位进行定期变化的计划。

8.在人力资源供给预测方法中，通过记录员工教育水平、培训背景等信息资料来反映员工工作能力和竞争力的方法是（　）。

A.替换单法

B.技能清单法

C.马尔科夫模型

D.人力资源“水池”模型

答案: B

解析: 人力资源供给预测的方法主要是针对内部供给预测而言的，预测的方法有：①替换单法；②技能清单法；③马尔科夫模型；④人力资源“水池”模型。其中，在技能清单法中，技能清单记录着员工的教育水平、培训背景、以往的经历、技能特长以及主管的评价等一系列的信息资料，是一张反映员工工作能力和竞争力的图表。

9.人力资源规划中强调人力资源管理不仅为企业服务，而且要促进员工发展的原则是（　）。

A.系统性原则

B.动态性原则

C.共同发展原则

D.科学预测原则

答案: C

解析: 共同发展原则是指人力资源管理不仅为企业服务，而且要促进员工发展，两者的发展是互相依托、互相促进的关系。优秀的人力资源规划一定是能够使企业和员工得到长期利益的规划，一定是能够使企业和员工共同发展的规划。

10.招聘中强调对报考人员从品德、知识、能力等方面进行考察的原则是（　）。

A.公开原则

B.全面原则

C.效率原则

D.守法原则

答案: B

解析: 全面原则是指对报考人员从品德、知识、能力、智力、心理、过去工作的经验和业绩进行全面考试、考核和考察。因为一个人能否胜任某项工作或者发展前途如何，是由多方面因素决定的，特别是非智力因素起着决定性作用。

11.通过举办体验营活动来吸引求职者的招募渠道属于（　）。

A.校园招募

B.广告招募

C.特色招募

D.网络招募

答案: C

解析: 特色招募是指组织通过举办一些具有特色的招募活动来吸引求职者，如电话热线、接待日、体验营、主题活动等。

12.心理测验类别中的智力测验属于（　）。

A.认知测验

B.投射测验

C.人格测验

D.自陈测验

答案: A

解析: 认知测验可以按其具体测验对象，分为：①成就测验；②智力测验；③能力倾向测验。其中，智力测验主要测评认知活动中较为稳定的行为特征，是指对认知过程或认知活动的整体测评。

13.心理测验是人才选拔的重要工具，它的特点是（　）。

A.操作简便

B.技术成熟

C.标准化程度高

D.结果精确可靠

答案: C

解析: 心理测验具有五个特点：①心理测验是对行为的测量。②心理测验是对一组行为样本的测量。③心理测验的行为样组不一定是真实行为，而往往是概括了的模拟行为。④心理测验是一种标准化的测验。⑤心理测验是一种力求客观的测量。同时心理测验是一种标准化、客观化程度都高的测验。

14.适宜对应聘者的性格做测评的方法是（　）。

A.智力测验

B.成就测验

C.评价中心

D.卡特尔16因素测验

答案: D

解析: 智力测验和成就测验是对应聘者认知的测验。评价中心是对测评对象性格、能力、行为表现进行综合评价的一种方法。卡特尔16因素测验法在我国使用最为广泛，他把人格特质分为六大类，所以适宜对应聘者的性格做测评。

15.在培训的基础理论中，刺激—反应学习理论的代表人物是（　）。

A.斯金纳

B.班杜拉

C.桑代克

D.巴普洛夫

答案: A

解析: 培训理论中，刺激—反应理论的代表人物是新行为主义心理学家斯金纳。斯金纳认为人是通过两类行为或反应进行学习的：①应答性行为；②操作性行为。

16.了解受训者对培训内容掌握程度的培训效果评估层次是（　）。

A.反应层

B.学习层

C.行为层

D.结果层

答案: B

解析: 学习层，又称学习评估、二级评估，测试受训者的学习获得程度。该层次的评估主要是用于了解受训者通过培训学到了什么，反映受训者对培训内容的掌握程度。

17.360度绩效考核法也称为（　）。

A.多元考核法

B.平面考核法

C.单一考核法

D.立体考核法

答案: D

解析: 360度绩效考核，又称“360度绩效反馈”或“全方位评估”或“立体考核法”。最早是由被誉为“美国力量象征”的典范企业英特尔首先提出并加以实施的。它是指由员工自己、上司、直接部属、同事甚至顾客等全方位来了解个人的绩效。

18.某公司为了解员工对培训计划的意见与建议，负责培训工作的王总在办公室单独和员工小王进行了沟通。该沟通方式属于（　）。

A.面谈沟通

B.会议沟通

C.书面报告

D.非正式沟通

答案: A

解析: 正式面谈可以使管理者和员工进行比较深入地探讨，也可以讨论不易公开的观点。本题中，王总作为管理者单独与员工小王进行沟通就是为了了解员工对培训计划的意见与建议，对培训的效果进行深入探讨。

19.现代组织绩效管理过程中，组织战略起到的主要作用之一是（　）。

A.系统管理

B.程序管理

C.价值导向

D.标准化管理

答案: C

解析: 战略性绩效管理不仅关注“如何管理”的问题，更对“因何而管”这一根本性价值问题发问，通过价值目标明确的绩效活动，最终保障组织战略目标的实现。即组织战略可起到以价值为导向来实现战略目标的作用。

20.下列选项中属于企业福利薪酬的是（　）。

A.基本工资

B.社会保险

C.加班工资

D.交通津贴

答案: D

解析: 福利薪酬分为法定福利和企业提供的各种自愿福利。法定福利主要包括社会保险、法定假日及劳动安全等；企业自愿福利是指企业根据自身的条件并针对员工的需求设计的多样补充福利，如廉价住房、交通津贴、子女教育补贴等。

21.薪酬所体现的独特的价值分配取向对企业可以发挥的功能是（　）。

A.资本增值

B.资源配置

C.成本控制

D.文化塑造

答案: D

解析: 薪酬对企业有文化塑造功能。因为，合理并富有激励性的薪酬文化是企业文化的有机组成部分，它体现了企业独特的价值分配取向。员工认同企业的价值分配观念、薪酬方案会强化员工的企业认同感，增强员工的凝聚力。

22.实现薪酬内在公平的关键是（　）。

A.工作分析

B.工作评价

C.薪酬调查

D.工作环境

答案: B

解析: 工作评价是指以工作分析所确定的各种岗位的工作职责范围以及任职资格为依据，求出每一岗位对本企业的相对价值的大小。以每一岗位对企业的贡献和相对价值的大小为依据确定其工资水平，便保证了薪酬制度的内在公平性。

23.老王正值壮年，在公司连续工作多年，已经成为该公司的业务骨干。老王的职业生涯周期处于（　）。

A.职业准备期

B.职业稳定期

C.职业适应期

D.职业选择期

答案: B

解析: 美国学者将职业生涯分为六个时期：探索（成长）期、建立期、稳定期、生涯中期及维持期、衰退期。其中，稳定期是指30～40岁这一段时间，大部分的人在此时应该已确立了其事业的目标，经过十年的试验和磨炼，无论在专业或人际关系上也有相当的基础和圆润，正好全力发挥、贡献所能。本题中，老王正值壮年，并且已经成为公司的业务骨干，说明已经确立了事业的目标，能够在企业当中贡献所能。

24.通过工作调动增加员工阅历，锻炼员工的综合能力，在职位未提升的情况下增加员工的满意感。这种职业发展途径是（　）。

A.横向职业途径

B.纵向职业途径

C.网状职业途径

D.多阶梯职业途径

答案: A

解析: 职业生涯发展途径又称为职业途径，可分为纵向的、横向的、网状的和多阶梯发展四种类型。其中，横向的职业途径是指通过工作调动增加员工的阅历，锻炼员工的综合能力并发挥员工的潜力，从而在职位未提升的情况下增加员工的满意感。

25.当个体做出职业选择时，他所坚持的职业取向或择业的中心称为（　）。

A.职业锚

B.职业兴趣

C.职业生涯

D.职业价值观

答案: A

解析: 职业锚，又称职业系留点，是指当个体做出职业选择时，他所坚持的职业取向或择业的中心。职业锚是以人习得的工作经验为基础，是个体能力、动机和价值观的整合，同时它也会随着员工的职业发展而不断变化。

二、多项选择题 (本大题共5小题，每小题2分，共10分。在每小题列出的备选项中至少有两项是符合题目要求的，请将其选出，错选、多选或少选均无分。)

1.在人力资源战略分类中，戴尔和霍德提出的人力资源战略类型有（　）。

A.诱引战略

B.投资战略

C.参与战略

D.家长式战略

E.发展式战略

答案: ABC

解析: 根据戴尔和霍德的研究，人力资源战略可分为三种：①诱引战略，是指组织自己不培养员工，通过丰厚的报酬去引诱人才，从而形成高素质的员工队伍。②投资战略，是指通过组织自己培养来获得高素质员工，注重对员工的培训与开发。③参与战略，是指组织在战略决策中给予员工较多的决策参与机会和较大的参与权，使员工在工作中有更多自主权。

2.工作扩大化的优点有（　）。

A.减少任务间的等待时间

B.提高组织的灵活性

C.减少对支援人员的需要

D.改善工作的单调性

E.满足员工多层次的需要

答案: ABCD

解析: 与工作专业化相对应的是工作扩大化。工作扩大化的目标是效率，其优点是：①减少任务间的等待时间；②提高组织的灵活性；③减少对支援人员的需要，同时改善工作的单调性。

3.按面试组织形式是否标准化和程序化来划分的面试类型包括（　）。

A.集体面试

B.结构化面试

C.流水式面试

D.非结构化面试

E.半结构化面试

答案: BDE

解析: 按面试组织形式是否标准化、程序化，面试可分为结构化面试、非结构化面试与半结构化面试。结构化面试是指面试的内容、方式、评委构成、程序、评分标准及结果的分析评价等构成要素按统一制定的标准和要求进行。非结构化面试无固定模式，其内容往往是开放式的问题，带有很大的随意性。半结构化面试综合了结构化面试与非结构化面试的特点，是常见的面试方式。

4.下列选项中属于头脑风暴法优点的有（　）。

A.简便易行

B.集思广益

C.创新性强

D.培养人才

E.增强团队精神

答案: ABCDE

解析: 头脑风暴法的优点有：①简便易行。头脑风暴法对环境没有特殊要求。②集思广益。头脑风暴法能够使与会人员通过交流信息、相互启发，产生思维共振，起到集思广益的作用。③创新性强。头脑风暴法使与会人员没有心理压力，能在短时间内获得更多创造性的成果。④培养人才。由于头脑风暴法采用了自由畅谈、禁止批评等规则，这样可以发现并培养思路开阔、有创造力的人才。⑤增强团队精神。头脑风暴法为参加会议的人员创造了一个无拘无束的信息交流平台，大家可以自由发表自己的意见和看法。

5.直接经济薪酬包括（　）。

A.基本工资

B.绩效工资

C.职位消费

D.股票期权

E.带薪休假

答案: ABCD

解析: 直接经济薪酬是指企业支付给员工的货币性薪酬，包括基本工资、绩效工资、激励工资、职位消费和股票期权等。间接经济报酬一般以非货币形式支付，给员工提供保障计划和生活便利，使员工无后顾之忧，可以更好地为社会创造价值。间接经济报酬主要包括生活福利、员工培训、为员工提供一揽子的保障计划、带薪休假、住房资助等。

三、简答题 (本大题共5小题，每小题6分，共30分。)

1.简述按功能分类的人力资源管理模式。

答案: 人力资源管理从功能上看，具有四种不同的模式，每一种模式又都反映出时代的特点，分别为：
　　（1）产业模式。这一模式主要关注劳工关系的协调，包括工作规则的建立、职业发展、以资历为基础的报酬体系、雇佣关系、绩效评估等，所有这些问题都需要人力资源专家来处理和解决。
　　（2）投资模式。这一模式主要关注公平就业机会。人力资源管理从以劳工关系为重点转向以人力资源的培训为重点，具体措施包括给员工更多的自主权和丰富的工作内容等。
　　（3）参与模式。这一模式主要关注团队合作。组织间的成员相互信任、建立共同目标、思想观念一致等是非常重要的。因此，在人力资源管理中就要更多地采用参与、民主的方式，才能收到好的效果。
　　（4）高灵活性模式。这一模式主要关注如何理解和把握不断变化的趋势。在今天的知识经济和网络时代，人力资源管理应该采用高度灵活的模式，随着情况的变化而随之变化。

解析:

2.简述激励的作用。

答案: 对一个企业来说，科学的激励制度至少具有以下几个方面的作用：
　　（1）有助于吸引优秀的人才。发达国家的许多企业通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。
　　（2）有利于发挥员工的才智。通过动机的激发，调动被管理者工作的积极性和创造性，自觉自愿地为实现组织目标而努力，其核心作用是调动人的积极性。
　　（3）有助于留住优秀的人才。一个企业没有绩效评估标准，靠主观印象去管理，没有赏罚分明的激励机制，很难发挥人才的作用，也很难留住人才。
　　（4）有助于造就良性的竞争环境。科学的激励制度包含一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。

解析:

3.简述能力倾向的含义及其与才能的区别。

答案: （1）能力倾向是指一种潜在的素质，是经过适当的培训或被置于适当的环境下完成某项任务的可能性，而不是当时就已经具备的现实条件。换言之，能力倾向是指一个人能学会做什么，即一个人获得新的知识、技能和能力的潜力如何。
　　（2）能力倾向与才能的区别在于：
①能力倾向是未接受教育训练所存在的潜能；才能是经过学习训练而实际具备的能力。
②能力倾向是事业成功的可能条件；才能是事业成功的现实条件。

解析:

4.简述员工单项培训计划的基本内容。

答案: 单项培训计划是指针对某一次培训活动或某个培训项目所做的计划，操作性很强，基本上是一项培训活动的指南。其基本内容包括：
　　（1）培训的内容和目标（培训什么）。培训内容是指根据上一步骤培训需求分析中选择出来的内容。培训目标在于指出培训对象在接受培训以后，应达到的工作行为标准或应具有的工作表现。
　　（2）培训对象（培训谁）。培训实施计划要先确定培训对象，然后再确定培训内容、期限、场所、师资和方法等。
　　（3）培训时间和期限（何时培训）。新进员工可实施1周至10天，甚至1～2个月的岗前培训。
　　（4）培训场所（在哪里培训）。一般可分为利用企业内部培训基地和设备及利用外部培训机构和设备两种。
　　（5）师资（谁来培训）。负责培训的师资包括企业自有师资和企业外部师资两部分。
　　（6）培训方法、课程和教材（怎样培训）。企业要根据不同的培训内容和培训对象等来选定不同的课程和教材，根据自身的规模、经费、技术性质、培训对象、人数、目的等实际情况选定适合的培训方法。

解析:

5.简述绩效管理的作用。

答案: 组织中完整的绩效概念由个人绩效和组织绩效共同构成，而绩效管理系统正如组织运行的神经系统，一方面，明确组织中个人活动的方向、方法；另一方面，又将个体活动统合为组织发展的战略意图。在不同情况下，绩效管理系统可以在组织中发挥不同的作用：
　　（1）引导性作用。绩效管理活动过程中往往蕴含、体现着管理者的特定目的或偏好，就像英国管理学者赛茨指出的那样，“绩效某种程度上是组织偏好的同义词”。传统工业企业偏重对生产流程的控制，因此次品率、生产量、流程规范性往往是其绩效管理的关键，而对于高新技术企业而言，其生产过程中的创新性、人力资源素质等绩效因素是主要关注点。
　　（2）价值性作用。组织绩效管理中的偏好和导向是组织已有价值的具体体现，其在具体实施过程中又会催生出新的组织价值系统。
　　（3）战略性作用。传统的绩效管理活动中，绩效系统往往在组织中扮演着“调节器”“指示器”的作用，只是执行具体组织目标、偏好的工具。而战略性绩效管理不仅关注“如何管理”的问题，更对“因何而管”这一根本性价值问题发问，通过价值目标明确的绩效活动，最终保障组织战略目标的实现。

6.试述职业生涯早期员工所面临的主要任务及个人的心理特征。

答案: （1）在职业生涯早期阶段，员工的主要任务有：
①进入组织，学会工作。
②学会独立，并寻找职业锚。
③完成向成年人的过渡。
　　（2）职业生涯早期员工的心理特征是：
①进取心强，具有积极向上、争强好胜的心态。这种心理状态能促使员工不断上进，以求发展。但由于年轻气盛，难免表现出浮躁和冲动，表现在职业工作上是这山望着那山高，很少检查自己主观上的不足，经常高估自己，低估别人；工作一旦出现失误就怨天尤人，强调客观；在自己工作的团队中，由于个人争强好胜，易造成对他人不服气、不认输，很可能危及人际关系的和谐。
②职业竞争力不断增强，具有做出一番轰轰烈烈事业的心理准备。对于初就业的青年人来说，精力最旺盛、充满朝气，具有远大的职业理想和抱负，成功的心理要求强烈。
③开始组建家庭，逐步学习调适家庭和工作的关系。在职业生涯早期，常常是员工处于由单身向组建家庭，或有第一个子女过渡的时期，有时会出现家庭和事业发生冲突，需要员工协调好二者的关系。

7.背景材料
J公司是一家制造和销售高精度自动机床的大型公司，共有六个产品制造部门。最近几年，公司在物色中层管理干部上遇到了两难的困境。公司高层管理者认为，这些部门经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上作出。所以公司一直严格从内部提拔中层干部，但后来发现这些从基层提拔到中层管理职位的员工缺乏相应的适应新职责的知识和技能。这样，公司决定进行招聘。在当地著名财经大学相关部门协助下，公司得到了许多有良好工商管理专业背景的应届毕业生作为候选人，从中录用了一些，先放在基层管理职位，经过一阶段时间锻炼后提升为中层管理人员，但在两年之中，所有的这些人都离开了该公司。公司只好又回到以前的政策，从内部提拔，但又碰到了过去同样素质欠佳的老问题。不久后又有几个重要职位的中层管理人员将退休，亟待称职的后继者来填补这些空缺。面对这一问题，公司想请咨询专家来出些主意。
　　问题：
　　（1）请回答内部晋升的优缺点。
　　（2）根据该企业的实际情况提出你的建议。

答案: （1）①内部晋升的优点：
a.成本较低，节省了宣传、出差校招等招聘费用。
b.晋升者了解企业情况，这样就可以省去一大段企业文化等培训时间和金钱。
c.有利于提高员工士气，让员工有斗志，有可以被晋升的希望，从而提高员工工作绩效。
②内部晋升的缺点：
a.近亲繁殖，因为内部的人员比较熟悉，可能会有领导专门提拔自己喜欢，跟自己关系好的员工。
b.缺乏创新，员工的思想不变，没有新的活力加入到组织当中。
c.供给有限，内部员工可以得到晋升机会的人数有限，可能找不到最合适的那个人。
　　（2）根据该企业实际情况提出的建议有：
①对内部晋升者要加强专业知识和技能的培训。本题中，一开始从内部提拔中层干部而失败的原因就是这些从基层提拔到中层管理职位的员工缺乏相应的适应新职责的知识和技能。针对这一问题，最好的解决办法就是在一开始就加强员工知识和技能的培训，以随时满足调岗的需要。
②对外部招聘者要加强企业认同感和归属感的培养。本题中，后来从外部招聘的员工在两年之中都离开了公司。我认为最大的问题是员工在这两年中没有跟公司产生感情，企业认同感和归属感不强。

8.SK公司发展中的困境　　SK公司是国内某著名重工集团公司的生产基地和销售基地。公司2011年成立，2014年的销售就达到20多亿，2016年销售70多亿。公司的快速发展说明公司发展战略定位清晰，研发投入的产出效率较高，销售渠道选择准确。但由于公司在快速发展期过于关注研发人员、生产人员和销售人员的引进，客观上忽视了客户服务人员和售后技术服务人员的招聘，导致在客户服务和售后技术服务方面的投诉不断增加。总裁办公会认为事情性质严重，必须马上解决，并让人力资源部总经理王华一周内拿出方案。王华迅速组织部门相关人员进行公司情况调查和市场调查。调查信息汇总后，王华发现：公司目前需要客户服务人员和售后技术服务人员约200人，而人才市场提供的信息表明，市场招聘大约能够招聘50人。如果在公司内部安排部分员工转岗，最多也只有30人左右，缺口依然很大。王华很清楚，导致目前困境的主要问题是，在2014年做人力资源规划时，对人力资源的需求预测和供给预测没有重视，另外与生产部门和销售部门的沟通也不及时。王华决定要尽快采取有效措施解决眼前难题，同时还要有一个面向未来的计划。
　　问题：
　　（1）人力资源供不应求时应采取哪些措施？
　　（2）请你就SK公司未来发展避免类似困境再次出现提出建议。

答案: （1）当预测企业的人力资源需求大于供给时，企业通过采用下列措施以保证企业的人力资源供需平衡：
①外部招聘。当企业生产工人或技术人员供不应求时，从外部招聘可以比较快地得到熟悉工种的员工，以及时满足企业生产的要求。
②内部招聘，是指当企业出现岗位空缺时，从企业内部调整员工到该岗位，以弥补空缺的岗位。
③延长工作时间，是指在面临劳动力短缺时，企业可选择让现有的员工工作更长的时间。
④工作扩大化，是指可以通过拓宽员工工作范围或责任范围，从而达到增加企业工作量的目的。
⑤外包，是指将企业中与人力资源相关的工作和管理责任部分或全部转由专业服务机构承担。
　　（2）对SK公司未来发展避免类似困境再次出现提出的建议有：
①要重视人力资源规划的完整性。本题中，SK公司之所以在客户服务人员和售后技术服务人员的招聘上出现问题，就是因为在这之前对人力资源没有进行完整地规划，把这部分人员规划漏掉了。
②要重视公司未来人力资源的需求预测和供给预测。本题中也指出导致问题的原因是在2014年做人力资源规划时，对人力资源的需求预测和供给预测没有得到足够的重视，导致招聘上出现问题。
③要加强公司内部各部门之间的信息交流。本题中也表示人力资源部与生产部门和销售部门的沟通也不及时，这就会导致信息的不及时，从而导致对于需要招聘的人数也模棱两可。

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