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2017年下半年企业人力资源管理师（一级）《理论知识》试题（网友回忆版）
一、单项选择题（职业道德理论与知识部分） (每题1分。下列选项中只有一个最符合题意的正确答案。)
1.关于道德的说法中，正确的是（ ）。
答案: C
解析:
2.企业文化的激励功能的根本表现是（ ）。
答案: B
解析:
3.关于协调与上司之间的关系，职工比较正确的做法是（ ）。
答案: C
解析:
4.下列说法中，正确地反映了道德与法律差别的是（ ）。
答案: C
解析:
5.下列关于职业活动内在道德准则的理解，正确的说法是（ ）。
答案: C
解析:
6.下列做法中，最符合“敬业”本质要求的是（ ）。
答案: A
解析:
7.下列说法中，符合“世界500强企业关于优秀员工的12条核心标准”的是（ ）。
答案: C
解析:
8.上司对待下属的正确做法是（ ）。
答案: C
9.假如你在工作中出了差错，你会（ ）。
答案: 无
解析: 此题无标准答案，根据自己的价值观作答
10.如果上了大学毕业后却找不到工作，你会（ ）。
答案: 无
解析: 此题无标准答案，根据自己的价值观作答
11.某人考上了一所名牌大学，但他后来认为自己面临一个不错的商机，遂中途退学经商。但多年来，他在生意场上却屡遭挫折，并未如愿。你认为（ ）。
答案: 无
解析: 此题无标准答案，根据自己的价值观作答
12.如果公司要你外出进修半年，但进修会导致你的收入减少一些，你会（ ）。
答案: 无
解析: 此题无标准答案，根据自己的价值观作答
13.你认为，从现实走到理想，这之间是（ ）。
答案: 无
解析: 此题无标准答案，根据自己的价值观作答
14.某企业的年度销售冠军，一年后因工作压力太大，不堪重负，选择了轻生。对该员工的做法，你的看法是（ ）。
答案: 无
解析: 此题无标准答案，根据自己的价值观作答
15.某员工思维活跃、想法很多，并且许多点子还是很有启发性的，但他一直都是光说不练。为此，许多人都讥笑他，甚至拿他开涮。对于这样的人，你的看法是（ ）。
答案: 无
解析: 此题无标准答案，根据自己的价值观作答
16.如果你帮助了别人，但是当你有困难寻求对方帮助时，对方却委婉拒绝了你。对此，你会（ ）。
答案: 无
解析: 此题无标准答案，根据自己的价值观作答
17.假如你在单位的表现已十分优异了，但某个新来的同事的业绩总是比你更突出，这时，你会（ ）。
答案: 无
解析: 此题无标准答案，根据自己的价值观作答
18.从交易性的实务管理到方向性的战略管理，这是人力资源管理（ ）的转变。
答案: D
解析: 战略性人力资源管理实现了从交易性的实务管理到方向性的战略管理的转变，属于管理模式的转变。交易性的实务管理只强调“用正确的方式方法做好事情”，而方向性的战略管理强调“运用正确的方式方法做正确的事情”。因此，战略性人力资源管理在管理思想和管理模式上发生了质的飞跃。
19.一般而言，竞争策略为（ ）的企业中，员工归属感很高。
答案: C
解析: 企业根据自己的实际情况，可以采用两类竞争策略：①廉价型竞争策略；②独特型竞争策略。其中，独特型竞争策略包括创新竞争策略、优质竞争策略。在企业确定采取某种竞争策略之后，企业人力资源管理可以采取与之对应的三种人力资源管理策略：①在企业采取廉价型竞争策略时，应采用吸引策略，其特点是中央集权、高度分工、严格控制、依靠工资和奖金维持员工的积极性；②在企业采取创新竞争策略时，应采取投资策略的模式，其特点是重视人才储备和人力资本投资；③在企业采取优质竞争策略时，宜采用参与策略，其特点是企业决策权下放，员工参与管理，使员工具有归属感。
20.企业外部劳动力市场供给的影响因素不包括（ ）。
答案: B
解析: 企业外部劳动力市场的劳动供给与劳动力参与率有关。劳动力参与率受到多种因素的影响和制约，包括社会文明程度、教育普及率、劳动年龄的长短、人口的平均寿命、工作时间长度、人员素质和技能水平提高的程度、国家经济发展水平（增长率、投资率与消费率）、产业结构的调整（第一、二、三产业比重的变化）等。
21.企业文化的内核是（ ）。
答案: C
解析: 企业文化以企业精神为内核，最外层是企业物质文化层，又称企业硬文化；中间层是企业制度文化层，它是企业物质文化与精神文化的中介，企业精神通过中介转化为物质文化；最内层是企业精神文化层，又称企业软文化。
22.企业集团组织结构中的（ ）使集团成员接受管理者的决定。
答案: A
解析: 为了保证一个企业，特别是大企业集团管理体制的正常运行，集团的组织结构必须是合理而有效率的。因此集团的组织结构必须包括：①职能化系统，实行专业化分工；②权力系统，使集团成员接受管理者的决定；③决策系统，对集团的经营管理进行合理决策。
23.一般而言，实行（ ）的企业集团具有一个庞大的集团总部。
答案: C
解析: 运营管控型又称操作管控型或操作控制型。一般来说，实行运营管控型的企业集团拥有一个庞大的集团总部，对集团各企业从战略规划制定到具体业务实施无所不管，各项业务操作和职能管理非常深入。
24.（ ）不属于核心企业控制和制约协作企业的方式。
答案: A
解析: 协作（关系）企业在企业集团中的地位决定了它在很大程度上受核心企业的制约和控制，这种制约和控制在国外的产业型企业集团中尤为明显，主要表现为：①企业系列化。根据不同情况和需要，把协作（关系）企业组织起来，包括水平系列化和垂直系列化等多种形式。②人事参与。为加强核心企业与协作（关系）企业之间的关系，核心企业不断派遣干部去协作（关系）企业协助工作。③提高协作（关系）企业的素质。核心企业主要通过干部培训、技术交流等形式推广核心企业的管理方法。
25.（ ）属于影响企业集团组织结构变化的内在因素。
答案: B
解析: 影响企业集团组织结构变化的内在因素主要包括：共同投资、经营范围和股权拥有。ACD三项属于影响企业集团组织结构变化的外在因素。
26.（ ）是指每个管理者所直接领导的人员数量。
答案: C
解析: 集团总部作为一个企业集团组织结构系统的重要组成部分，包含以下六个基本要素：①职能分工；②业务流程；③协作关系；④权力分层；⑤控制幅度；⑥责任链。其中，控制幅度是指每个管理者所直接领导的人员数量是多少，合理科学的幅度是实现有效控制的保证。
27.每一次“补充”后，劳动者体内的人力资本会比上一阶段有所提高，这体现出人的（ ）。
答案: C
解析: 人力资本具有累积性，在“生产—消耗”总过程中，人力资本可以不断自我累积。每一次“补充”后，劳动者体内的人力资本会比上一过程有所提高，从而导致人力资本含量不断上升。
28.关于胜任特征，下列说法错误的是（ ）。
答案: A
解析: 胜任特征的概念及内涵包括以下几个方面：①“胜任”表示的是对某项工作的卓越要求，而不是基本要求；②胜任特征是潜在的、深层次的特征，即“水面下的冰山”；③胜任特征必须是可以衡量和比较的，即把任何一个胜任特征指标拿出来放到人群中进行评价，会发现在不同个体身上有不同的结论；④胜任特征所指的可以是单个特征指标，也可以是一组特征指标。
29.（ ）针对一个胜任特征，左边注明胜任特征的内涵，右边相应写出出色的绩效行为。
答案: C
解析: 按建立思路的不同，胜任特征模型可以分为层级式模型、簇型模型、盒型模型和锚型模型。其中，盒型模型是指针对一个胜任特征，左边注明该胜任特征的内涵，右边则写出相应的出色的绩效行为。盒型模型主要用于绩效管理。
30.获取效标样本有关胜任特征的数据资料一般以（ ）为主。
答案: D
解析: 获取效标样本有关胜任特征的数据资料可以采用行为事件访谈法、专家小组讨论法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等，但一般应以行为事件访谈法为主。
31.沙盘推演测试法实战模拟阶段的时间一般不超过（ ）。
答案: D
解析: 沙盘推演测试法实战模拟阶段，各组在相同的初始条件下开始运作。各组被试者分别进行分析、讨论和集体决策，目标是在激烈的竞争中占领市场，获得较好的经营业绩。被试者要随时掌握并解析与竞争有关的所有信息，预测结果，同时也要学会沟通，学习集体决策、成败共担。可根据实际情况，选择6～8个经营年度进行模拟，时间一般不超过5小时。
32.[过时]一个人对细节要求很高，不仅在生活上，在工作中也是如此，这是个性的（ ）。
答案: B
解析: 人的个性具有以下四个基本特征：①独特性；②一致性；③稳定性；④特征性。其中，一致性是指具有某种个性特征的人，在很多情境下将表现出一致的行为。比如一个人非常具有责任心，在工作上如此，在生活上也是如此。实际上，很多心理测试都利用了这样的原理。
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33.[过时]（ ）要求被试者根据看到的图画，讲述一段含有过去、现在和将来发展过程的故事。
答案: B
解析: 根据投射测试被试者的反应方式，可将投射测试分为联想法、构造法、绘画法、完成法、逆境对话法。其中构造法要求被试者根据他看到的图画，讲述一段含有过去、现在、将来等发展过程的故事。典型的方法如主题统觉测试。其测试的过程是：先将图画向被试者呈现几秒钟，然后让他们描述自己看到的场景。结果，不同的人描述的场景往往大相径庭。
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34.人才招募环节的功能不包括（ ）。
答案: D
解析: 人才招募环节除了要具有宣传、解释和吸引功能，还要具有一定的过滤功能，这也直接关系到招募规模和招募成本。通过招募来吸引应聘者，既不能在招募数量上不加限制，也不能没有选择地对应聘者全盘接受。
35.基于胜任特征的招聘与甄选流程设计，其核心环节是（ ）。
答案: C
解析: 行为面试流程设计在基于胜任特征的招聘与甄选流程设计中占有极其重要的地位，它是全部工作环节中最为关键的核心环节。行为面试的流程应当包括以下四个基本步骤：①全面分析岗位信息；②选定必测胜任特征；③设计行为面试体系；④评估设计出的体系。
36.[过时]企业内部人力资源市场的特征不包括（ ）。
答案: B
解析: 企业内部人力资源市场是人力资源流动的另外一种形式。内部人力资源市场的特征包括：①发生在大中型企业；②从外部进入企业的入口很有限（一般仅局限于低层职位）；③通过职业生涯的阶梯系统地向上运动；④薪酬随着岗位的上升而上升，而同时也要求员工具有更多的技能；⑤在晋升和裁减时以年功或绩效为标准；⑥通过内部晋升来填补空缺。
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37.[过时]关于工作岗位轮换，下列说法错误的是（ ）。
答案: B
解析: 工作岗位轮换具有的益处：①能唤起员工新的工作热情；②是一个学习过程；③可以增加员工就业的安全性；④可以成为员工寻找适合自己工作岗位的一个机会；⑤可以改善团队小环境的组织氛围；⑥对有毒有害的工作岗位实行员工的岗位轮换制度，可以有效地降低职业伤害和各种职业病的发病率。
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38.（ ）是建立员工培训与开发体系的“纲”。
答案: D
解析: 企业制定人力资源规划的目的是实现各类人员的合理配置和有效使用，人力资源规划是人力资源管理的基础，是直接落实人力资源战略的重要环节，同时，它也是建立员工培训与开发体系的“纲”。
39.（ ）可以帮助组织根据所描述的培训阶段，制定培训升级计划。
答案: C
解析: 阿什里德模式是由英国阿什里德管理学院在1986年开展的一项科研项目中首次提出的。该项目的研究人员对英国一些优秀的公司进行了考察研究，并做了大量的文献检索。他们按不同的等级水平，将培训活动划分为离散、离合、聚焦三个阶段。该模式对从目前阶段向所期望的聚焦阶段的发展，提出了清晰的阶梯进程。三个阶段的描述作为一个培训和发展模式，使组织可借此制订培训升级计划。
40.（ ）的企业大学对外是利润中心。
答案: B
解析: 在独立型组织模式中，企业大学以外部输出为主，可实现利润收入，并且打造学习品牌，提高企业影响力。但在内部学习和管理功能上相对弱化，对于内部学习和人才发展需求的跟踪和挖掘会相对出现不足。在独立型组织模式中，企业大学对外是利润中心。一般企业大学发展到这种模式，必须具备较明显的竞争优势或资源，并且对学习管理有一定的积累。
41.使组织和环境相结合是学习型组织（ ）层次上的功能。
答案: A
解析: 学习型组织的学习是在个人、团体、组织、社会四个层次上进行的，因此其功能也可以从以下四个层次加以说明：①从个人的层面来看，学习型组织要为个人创造不断学习的机会，促进组织中员工之间探讨和对话氛围；②从团体层面来看，学习型组织有利于鼓励员工共同合作，增强团队的凝聚力；③从组织层面来看，学习型组织有助于建立学习及学习共享系统，并促使成员迈向共同愿景；④从社会层面来看，学习型组织促进了组织与环境相适应，有助于企业尽到应尽的社会责任，为广大人民群众服务，给人民带来福音。
42.下列行为中，管理者对培训支持程度最低的是（ ）。
答案: C
解析: 培训工作要开展下去并取得成效，取决于以下三个层面的态度：①员工对培训的自觉参与；②中层管理者对培训的积极推动；③高层管理者对培训的高度支持。如表1所示，管理者对培训的支持程度越高，越有可能发生培训成果的转化。
表1 管理者对培训的支持程度
表1 管理者对培训的支持程度
43.（ ）不属于发散思维。
答案: C
解析: 发散思维主要有以下几类：①逆向思维法；②横向思维法；③颠倒思维法。C项，收敛思维又称集中思维、辐集思维、求同思维或聚敛思维，是一种寻求唯一答案的思维，其思维方向总是指向问题的中心。
44.由大城市生活成本过高想到年轻、高素质人才流失，这属于（ ）。
答案: D
解析: 联想思维是指在人脑内记忆表象系统中由于某种诱因使不同表象发生联系的一种思维活动。联想思维的类型包括：①接近联想；②相似联想；③对比联想；④因果联想。其中，因果联想是指由于两个事物存在因果关系而引起的联想。这种联想往往是双向的，可以由因联想到果，也可以由果联想到因。如果找到的因不对或不合适，还要重新寻找；如果得到的果不对或不理想，还要再找新的因。
45.[过时]职业生涯规划的主体是（ ）。
答案: A
解析: 制定和执行职业生涯规划的主体不是某个企业组织本身，而是企业中的员工个体。企业的发展对员工个人的职业生涯规划有着很重要的影响，但这是通过员工对自身、环境、目标的认知间接产生的。许多员工的职业生涯目标不是在单一的企业内部实现的，所以企业要将自己的发展和员工个人的发展相结合。
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46.[过时]影响职业生涯规划的因素不包括（ ）。
答案: C
解析: 在职业生涯规划的制定与实施过程中，受到很多因素的制约和影响。具体来说，主要包括以下四个方面的因素：①员工的自我评价；②企业对员工的评价；③向员工传递职业机会；④对员工进行职业指导。
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47.[过时]从学徒开始，到初级、中级和高级技工，最后发展到高级技师，这属于（ ）。
答案: D
解析: 员工职业生涯发展的方向包括：①专业技术型发展。沿着技术开发、维修、财会、人事等专业方向发展，比如从助理工程师到工程师，再发展到高级工程师。②企业管理型发展。一般是先下基层，表现出才能和政绩后获得提升；先担任基层主管，然后担任中层领导，乃至高层领导。③专业技术与管理型发展。先从事基层技术设计或施工工作，然后担任技术项目的主管，再发展到技术部门负责人，最后是公司分管技术工作的副总经理，乃至公司高层领导。④技能操作型发展。一般是先从学徒开始，到初级技工、中级技工和高级技工，再发展到技师和高级技师。
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48.[过时]（ ）为其他人力资源管理活动的运行提供依据。
答案: C
解析: 结果反馈体系是绩效管理体系的收尾部分，同时也是人力资源管理其他子系统正常运行的基础和依据，企业应根据绩效考评的结果开展各项管理工作，具体表现在人员规划、人事调整、员工激励、培训开发、员工流动、兑现薪酬，乃至劳动关系的调整等。
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49.（ ）不是战略性绩效管理工具。
答案: A
解析: 战略性绩效管理工具是指通过对组织战略的层层分解，将战略目标逐步转化为组织各级的绩效指标体系的工具或方法。从目前来看，应用得比较广泛并且极具功效的战略性绩效管理工具主要有目标管理、关键绩效指标和平衡计分卡。A项，EVA又称经济增加值，其含义是企业税后净营业利润减去企业所占用资本的成本之后的剩余收益。
50.[过时]利用鱼骨图分解目标并提炼KPI的第二个步骤是（ ）。
答案: C
解析: 运用鱼骨图分解目标并提炼KPI，可以帮助企业在实际工作中抓住主要问题，解决主要矛盾。其主要步骤为：①确定部门（班组、岗位）战略性工作任务；②确定业务标准，定义关键成功要素，满足业务重点所需的策略手段；③确定关键业绩指标。
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51.[过时]关键绩效指标设计的相关性原则是指（ ）。
答案: A
解析: 在设计确定关键绩效指标体系时，必须满足以下5个方面的原则要求：①明确性原则。KPI必须是明确的、具体的，以保证其明确的牵引性。②可测性原则。KPI必须是可衡量的，必须是明确的衡量指标。③可达成原则。KPI必须是可以达到的，不能因指标的无法达成而使员工产生挫折感。④相关性原则。KPI必须是相关的，必须与企业的战略目标密切联系，不然也就谈不上是关键指标。⑤时限性原则。关键绩效指标必须是以时间为基础的，即必须有明确的时间要求。
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52.收集绩效信息的方法不包括（ ）。
答案: B
解析: 绩效考评过程中要使用多种考评工具，其中最重要的是数据收集和处理工具。一般而言，收集数据可以采取发放调查表、口头调查、手机调查、现场观察等形式。其中常用的方法是调查表法。
53.[过时]（ ）难以向被评价者提出下一步工作改进的具体目标。
答案: B
解析: 按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈可以分为以下四种类型：单向劝导式面谈、双向倾听式面谈、解决问题式面谈、综合式绩效面谈。其中，双向倾听式面谈并没有严格程序和格式。这种面谈形式，为下属提供了一次参与考评以及与上级主管进行交流的机会。采用这种方式，可以在员工受到挫折时，减少或消除员工的不良情绪。双向倾听式面谈要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机。它的目的是让下属了解上级对其优缺点的评价，并就此做出反应。这种形式的主要缺点是：难以向被考评者立即提出下一步工作改进的具体目标，虽然员工对考评结果感到满意，但其工作的改进程度不会太大。
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54.[过时]绩效考评结果的应用范围不包括（ ）。
答案: D
解析: 绩效考评结果的应用范围包括：①用于人员调配。员工绩效考评的结果是人员调配的重要依据。②用于人员培训与开发决策。人力资源的培训与开发是企业通过培训和开发项目提高员工能力和企业绩效的一种有计划的、连续性的工作。③用于确定和调整员工薪酬。绩效考评最初的目的就是为了更好地评价员工对团队或组织绩效的贡献，以更好地在薪酬分配的过程中体现公平性原则。
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55.[过时]（ ）属于绩效管理系统构建方面的评估指标。
答案: A
解析: 系统构建指标，可以分解为5个二级评价指标，具体包括：①高层支持程度，是指企业高层对绩效管理系统的支持和参与程度。②转换条件的具备情况，是指企业从绩效考评到绩效管理转换具备条件情况。③绩效管理系统构建目的的恰当性，是指绩效管理系统构建目的是否恰当，是否切合预期目标。④绩效管理系统层次划分的合理性，是指绩效管理系统的层次划分是否符合企业实际情况，合理性如何。⑤各层考评指标划分的合理性，是指绩效管理系统各层的考评指标设计与划分合理性。
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56.[过时]（ ）不属于平衡计分卡中学习与成长方面的指标。
答案: B
解析: 平衡计分卡中，学习与成长绩效指标主要包括三个方面：①评价员工能力的指标，如员工满意程度、员工保持率、员工工作效率、员工培训次数、员工知识水平等；②评价企业信息能力的指标，如信息覆盖率、信息系统反应的时间、接触信息系统的途径、当前可能取得的信息与期望所需要的信息的比例等；③评价激励、授权与协作的指标，如员工所提建议的数量、所采纳建议的数量、个人和部门之间的协作程度等。B项，客户满意度是客户方面的指标。
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57.[过时]相比销售类企业，生产类企业平衡计分卡中（ ）的权重占比较大。
答案: A
解析: 指标的权重是指该指标在本层指标中所占的相对其他指标的重要性程度，一般以100%为最高值，对本层指标内的各项指标的重要性程度进行分配。对不同的企业权重选择应根据不同行业、不同企业的特点进行。较于销售类企业，生产类企业平衡计分卡中财务类指标的权重占比较大。
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58.（ ）是企业制定整体性薪酬战略优先考虑的目标。
答案: A
解析: 构建企业薪酬战略应当强调三大基本目标：①效率目标。效率是企业制定整体性薪酬战略优先考虑的目标。效率等于企业工作产出与员工劳动投入的比值。企业员工同等的劳动投入带来的工作产出越多，说明企业的效率也就越高，反之亦然。②公平目标。实现公平是薪酬制度的基础，也是企业制定整体性薪酬战略必须确保的目标。公平应当体现在三个方面，即对外的公平、对内的公平和对员工的公平。③合法目标。合法作为企业薪酬战略决策的目标之一，包括遵守各种全国性和地方性的法律法规等。一旦这些法律法规发生变化，薪酬制度也应进行相应的调整，以继续保持其合法性。
59.（ ）要考虑不同岗位之间的薪酬差距。
答案: A
解析: 企业薪酬战略包括以下四个方面的基本内容：①内部一致性，是指在同一企业内部不同岗位之间或不同技能水平员工之间的比较，是影响薪酬水平的决定性因素。如何合理拉开从事不同岗位工作的员工之间的收入差距，是管理者所面临的重大挑战。②外部竞争力，是指企业参照外部劳动力市场和竞争对手的薪酬水平，给自己员工的薪酬水平作出正确定位的过程。③员工贡献率，是指企业相对重视员工的业绩水平。④薪酬体系管理。薪酬政策和策略是保持企业薪酬战略方向正确，促进薪酬战略目标实现的基本保障。
60.在（ ）阶段，企业薪酬战略的要点是提高薪酬竞争力。
答案: C
解析: 在企业整个人力资源战略中，薪酬战略既可以处在领先的主导地位，也可以处于支撑或帮衬的地位，或者成为企业人力资源管理制度变革的诱因。制定整体性薪酬战略，应从企业总体发展战略出发，根据企业的内外部环境、企业文化价值观、不同的发展战略、不同的市场地位和发展阶段选择不同的薪酬策略，达到有力地支持企业总体发展战略的目的。在企业合并或迅速发展阶段，发展战略是以投资促进发展，薪酬战略要点是提高薪酬竞争力，薪酬高于市场水平，内部以业绩为主，扩大绩效工资与激励工资比重。
61.（ ）认为，有时企业支付的薪酬高于市场薪酬水平，不仅不会增加劳动成本，反而会降低劳动成本。
答案: C
解析: 对劳动力需求模型修正的三种理论包括：①薪酬差异理论。该理论认为，每个人必须综合考虑“不同工作的利与弊”，在此基础上作出薪酬决策，为谋求“纯收益”最大化服务。②效率工资理论。该理论认为，有时企业支付的薪酬高于市场薪酬水平，这不仅不会增加劳动成本，反而会降低劳动成本。③信号工资理论。该理论是对劳动力需求模型的另一种修正。它不但能解释薪酬水平的差异，而且能解释企业为什么设计低于市场薪酬水平的薪酬。
62.[过时]期望理论中动机的决定因素不包括（ ）。
答案: D
解析: 在期望理论中，维克多·弗罗姆认为人的动机取决于以下三个因素：①效价，即一个人需要的报酬数量；②期望，即个人对努力所能产生成功绩效的概率估计；③工具，即个人对绩效与得到的薪酬之间的估计。
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63.[过时]经营者年薪的（ ）需要每年增加风险抵押金。
答案: C
解析: WX模式中，经营者应按规定交纳风险抵押金。风险抵押金原则上由本人用现金向主管部门一次足额交纳。经营者每年风险工资收入的20%～50%应用于增加风险抵押金。
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64.在企业发展的（ ），实施团队薪酬的条件最有利。
答案: C
解析: 企业团队薪酬受到企业生命周期阶段即发展阶段的影响：①在始创期，企业组织结构较为松散，较少应用团队组织模式，资金也主要用于投资扩大业务，基于个人的薪酬政策也更利于激励为企业创业的关键人才，因而较少应用团队薪酬；②在成长期，企业面临着不断增长的市场需求，资金流入增加，组织规模扩大，组织结构复杂化，团队的出现可以有效协调不同部门之间的矛盾，此时的环境可开始应用团队薪酬；③在成熟期，企业规模更大，获得了规模经济，能够实现稳定的利润，团队在企业的组织架构中可普遍应用，实施团队薪酬的条件最为有利，关键是提高团队薪酬管理的有效性；④在衰退期，企业资源不断减少，其开始采用薪酬成本缩减战略，团队主要被用来重组和简化业务流程，提高组织的效率和效益，保证企业的生存需要，此时企业大都不会应用团队薪酬。
65.股票期权的行权价（ ）一般使用于公司股份看涨的情况。
答案: B
解析: 股票期权的行权价又称期权的执行价格，它是期权方案设计中的关键。行权价的确定一般有以下三种方式：①低于现值，又称现值有利法，相当于向期权特有者提供了优惠，股东权益被稀释，因而股东不愿意接受。②高于现值，又称现值不利法，即行权价高于当前股价。高于现值的期权，一般适用于公司股价看涨的时候，而且，它提高了获利的难度，对经理班子会产生更大的压力。③等于现值，又称现值等利法，即行权价等于当前股价。
66.[过时]员工持股制度的适用范围是（ ）。
答案: D
解析: 员工持股制度侧重于长期激励，要求参与人员与企业有长期相对稳定的劳动关系。因此，参股员工应该是有在所在企业长期工作的愿望，并与企业签订了无固定期限或有较长固定期限劳动合同的员工。离退休人员、短期合同制员工、试用工、临时用工等不宜列入参与范围。即使是与企业签订了较长固定期限的劳动合同，但有迹象表明其不愿与企业保持长久劳动关系的员工，也不宜列入参与范围或强迫列入参与范围。
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67.福利的（ ）容易让员工低估企业的福利成本。
答案: C
解析: 福利的特点包括以下三个：①稳定性。福利相对比较稳定。和企业薪酬的其他部分相比，福利具有更大的稳定性，一般在确定以后很难更改或取消。②潜在性。福利具有一定的潜在性。基本工资、绩效工资以及奖金是员工能拿到手中的货币支付工资，而福利则是员工所消费或享受到的物质或者服务。所以，员工可能会低估企业的福利成本，并抱怨其某些要求得不到满足。③延迟性。福利中的很多项目是免税的或者税收是延迟的。这种免税或者税收延迟无形中减少了企业的开支，使企业能把更多的资金花在改进工作效率或者改善工作条件、提高员工的福利水平上。
68.（ ）属于集体谈判中谈判未来的不确定性因素。
答案: C
解析: 集体谈判的不确定性可以概括为以下两个方面：①谈判本身的不确定性。谈判延续多长时间，谈判是否有结果，谈判的结果是什么，谈判中是否会出现产业行动或关闭企业等抵制行为，谈判双方是否能够达到各自的目的等，存在不确定性。②谈判未来的不确定性。集体谈判的目的在于未来，即双方谈判的是未来几年的集体合同，然而，在谈判中双方均不可能准确预计未来合同期间的经济形势。例如，未来社会的经济活动状况、企业本身的销售与利润、今后的消费品价格水平，以及为保证雇员的生活水平而需要增加的工资数额等。
69.在我国，（ ）不宜通过集体谈判的方式决定。
答案: D
解析: 集体协商谈判是劳动关系双方决定劳动条件的行为和过程。其目的是达成集体合同。在集体谈判过程中，雇主与工会组织当然希望达成对自身极为有利的条款，但这个目标的实现受诸多因素的制约。首先是政府，因为劳动条件诸多方面的标准具有单方面的强制性，不由劳动关系的当事人协商谈判确定。如最低工资标准、最长劳动时间标准、劳动安全卫生标准、法定社会保险和休假等事项通常是由政府立法强制规定的，不属于集体谈判的内容，或者更准确地说，相关标准只能在国家标准以上而不能在国家标准以下进行协商谈判。
70.任何一个劳工问题总有其产生、发展、认识与解决、处理、转化的过程，这是体现劳工问题的（ ）。
答案: B
解析: 劳工问题作为一种重要的社会现象具有下述特征：①客观性。劳工问题的存在是一种客观现象，它独立于人们的主观意志以外，它的产生和发展有其自身的规律性。②主观性。并不是所有劳动关系运行中的矛盾现象及其事实都会构成劳工问题，只有在特定的利益群体或权力阶层就社会劳动关系运行中的矛盾事实作出反应以后，劳动关系运行中的矛盾事实才会成为劳工问题。③社会性。社会性是劳工问题的显著特征，表现为劳工问题产生原因的社会性。④历史性。由于经济社会发展水平的差异，以及人们对劳工问题主观价值判断的不同，在某个国家的不同历史发展阶段上会存在特定的劳工问题。一个劳工问题总有其产生、发展、认识以及解决、处理、转化等过程。这种过程性显示出劳工问题的历史性特征。
71.因工作环境中电磁辐射而导致较多劳动者发生职业危害的突发事件属于（ ）。
答案: C
解析: 重大劳动卫生事故包括因未能有效执行国家劳动卫生规程，致使较多的劳动者发生职业危害或其他重大的劳动卫生事故，如有毒有害物质危害、粉尘危害、噪声和强光刺激、电磁辐射危害、中暑、冻伤，以及职业病防治不力等导致的突发事件。
72.（ ）是解决劳动争议的终结性程序。
答案: C
解析: 与劳动争议协商、调解、仲裁这些非诉方式解决劳动争议相比，劳动争议诉讼有如下特征：①劳动争议诉讼具有公权性；②劳动争议诉讼具有强制性；③劳动争议诉讼具有严谨的程序性；④劳动争议诉讼是解决劳动争议的终结性程序。其中，劳动争议诉讼是解决劳动争议的终结性程序，即劳动争议诉讼是定纷止争的最后一道程序。劳动争议仲裁虽然可以对部分争议案件进行终局裁决，但若劳动者不服终局裁决，或用人单位申请撤销终局裁决被人民法院裁定撤销的，则只能通过劳动争议诉讼最终解决争议。
73.劳动者因履行劳动派遣合同产生劳动争议而起诉，争议内容涉及接受单位的，被告应为（ ）。
答案: C
解析: 《劳动争议调解仲裁法》第22条规定，发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人。劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。在当事人的认定方面须注意：劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉的，以派遣单位为被告；争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。
74.用人单位申请撤销仲裁裁决的法定理由不包括（ ）。
答案: D
解析: 用人单位申请撤销仲裁裁决的法定理由是：①适用法律、法规确有错误的；②劳动人事争议仲裁委员会无管辖权的；③违反法定程序的；④裁决所根据的证据是伪造的；⑤对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；⑥仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。
75.一般适应症候群的压力反应模式包括（ ）三个阶段。
答案: A
解析: 一般适应症候群的压力反应模式包含三个阶段：①报警反应阶段。当压力因素第一次发生时，身体调动它的生理保护机制——反抗压力因素。这是一个高度的活跃状态，反应能量达到了它的活动极限。②抵抗阶段。在这个阶段，身体转向活动的正常水平，并且阻抗继续增加。③消耗阶段。适应能力（能量）的消失，症状重新出现，并产生进一步的结果。
76.弗里德曼提出的行为模式关注的是（ ）对压力的影响。
答案: D
解析: 个人生活因素会影响员工的工作压力水平。这些因素主要包括家庭问题、经济问题、生活条件和员工个性特点等方面。其中，就个性特点而言，如何承受压力，对压力做出什么反应，都是因人而异的。心理学家弗里德曼于1974年提出了特定行为模式与冠心病之间的关系。他认为，人们有两种不同的行为模式：①A型行为，表现为强烈地寻求成就感，行为急躁、紧迫，动作及言语粗鲁等；②B型行为，其特点为容易与人相处，较少狂乱，很少对人怀有恶意等。研究证明，A型的个体比B型的个体更容易得心脏病，A型个体血液中的激素成分多得多，更容易受环境因素的影响，因而更容易发生心理紧张反应。
77.在员工援助计划的（ ）阶段，会针对个别员工的特殊问题进行援助。
答案: D
解析: 根据员工援助计划的内容和要求，可以将该计划的实施分成六个阶段：①问题诊断阶段；②方案设计阶段；③宣传推广阶段；④教育培训阶段；⑤咨询辅导阶段；⑥项目评估与反馈阶段。其中，咨询辅导阶段犹如给研究生上课，它着重于针对个别员工的特殊问题进行心理咨询。
二、多项选择题（职业道德理论与知识部分） (每题1分。下列选项中有两个或两个以上符合题意的正确答案。错选、少选、多选均不得分。)
1.关于职业道德建设，正确的说法有（ ）。
答案: BD
解析:
2.建设节约型社会，要求（ ）。
答案: BCD
解析:
3.协调员工之间的关系，适宜的做法有（ ）。
答案: CD
解析:
4.关于职业纪律，从业人员的正确认识有（ ）。
答案: ABC
解析:
5.（ ）的说法符合团结互助的要求。
答案: CD
解析:
6.关于创新，正确的说法有（ ）。
答案: AB
解析:
7.职业道德规范“诚信”的特征包括（ ）。
答案: ABCD
解析:
8.违反《中华人民共和国反不正当竞争法》规定的行为有（ ）。
答案: AC
9.（ ）属于企业战略的稳定性特点。
答案: ABE
解析: 企业战略具有双重属性和特点，一方面是它的目标性、全局性、计划性、长远性和纲领性，另一方面是它的应变性、竞争性和风险性。前者是相对稳定的，而后者是动态的、随机可变的。
10.康奈尔大学研究者提出的人力资源管理策略包括（ ）。
答案: BCE
解析: 美国康奈尔大学的一份研究报告提出了与竞争策略对应的三种人力资源管理策略，具体包括：①吸引策略；②投资策略；③参与策略。采用吸引策略的企业，其竞争策略是以廉价取胜，其特点是中央集权、高度分工、严格控制、依靠工资和奖金维持员工的积极性。采取投资策略的企业，其特点是重视人才储备和人力资本投资，企业与员工建立长期工作关系，重视发挥管理人员和技术人员的作用。采取参与策略的企业，立足于产出高品质的产品，其特点是企业决策权下放，员工参与管理，使员工具有归属感，注重发挥绝大多数员工的积极性、创造性和主动性。
11.企业人力资源发展规划的评价内容一般包括（ ）。
答案: ADE
解析: 人力资源战略规划评价的具体内容包括：①企业战略使命与战略目标的执行情况；②在战略实施的过程中局部工作与全局工作协调配合以及具体运作的情况；③影响战略实施的主要因素及其变化情况；④各个部门和员工对战略目标的实现所做出的贡献。通过对这些情况的分析评价，可以全面掌握战略实施的进度和所取得的成效，人力资源战略与企业总体发展战略以及其他职能性战略的配套性和统一性，对其实际发挥的作用作出评估。
12.企业集团正确处理内部利益关系的原则包括（ ）。
答案: ABE
解析: 为保证企业集团能根据实际情况采取有效方法实现内部利益合理分配，并使各成员企业所获得收益能与企业集团整体利益同步增长，必须坚持以下四条正确处理企业集团利益关系的基本原则：①坚持等价交换原则。商品在交换过程中等价交换，才能使交换实现价值并相应获利。②坚持共同协商、适当让步原则。参加集团的成员企业都处于平等地位，因此处理集团内的一切事务都需要相互协商、相互谅解，在协商和谅解的基础上达成协议。③坚持企业集团整体效益和成员企业利益相统一的原则。在经济利益分配上，一定既要考虑集团的整体效益，也要考虑成员企业的利益，否则既影响企业参加集团的积极性，也不利于企业集团的巩固发展。④坚持平等互利的原则。平等互利是商品经济运行的规则之一，这一规则在企业集团的经济关系上应该得到体现。
13.关于U型组织结构，下列说法正确的有（ ）。
答案: BDE
解析: 美国著名经济学家威廉姆森把企业内部组织结构划分为三种类型：①U型组织结构；②H型组织结构；③M型组织结构。其中，U型组织结构产生于现代企业发展的早期阶段，是最基本的组织结构，特点是管理层级的集中控制。它是一种职能部门型组织结构，主要有三种具体结构形式，即直线制、职能制以及直线职能制。A项，H型组织结构是企业集团的组织形式。C项，M型组织结构是当今大企业中最常见的组织结构，也是复杂程度最高的组织结构。
14.企业集团总部组织结构设计的原理包括（ ）。
答案: ABCDE
解析: 企业集团总部组织结构设计的原理包括：①幅度与层级的原理。管理的幅度和层次是组织结构两个相关的参数，当组织的规模一定时，管理的幅度和层次是成反比例的。②核心的原理。一个集团只能有一个核心，只有这样，才能保证集团有凝聚力和竞争力。③能级的原理。即集团组织的各成员单位围绕一个核心形成一定结构状态的规律。④系统的原理。企业集团是一个动态发展的开放系统，各个部门和单位的不同职能和地位构成了一个紧密相连的协作系统。⑤协作制衡的原理。集团内的各个部门和单位之间是存在协作与制衡的。⑥权责对等的原理。在组织里，有权无责和有责无权的现象都是违背基本规律的，这样的部门或岗位设置都是不合理的，必须加以调整。
15.企业集团人力资本管理的优势包括（ ）。
答案: CDE
解析: 企业集团人力资本管理的优势包括：①可以在更广阔的领域获得和配置人力资本。企业集团可以在不同的产业、不同的国家、不同的地区甚至在全球应用最低的成本获得和配置最优秀的人力资本。②可以发挥团队优势和整体实力。企业集团的规模经济优势也体现在人力资本管理方面。③具有很强的吸引优秀人才的优势。因为企业集团规模大、实力强，能够为人才成长提供更广阔的发展空间，所以在吸引人才方面具有很强的优势。④人力资本可以在企业集团内部转移。可以使人力资本在企业集团内部得到更充分合理的配置和利用，给员工在集团内部更大的自由选择工作和专业的机会，充分调动员工的积极性，从而保留存量人力资本。
16.构建岗位胜任特征模型的定量方法包括（ ）。
答案: ACDE
解析: 在开展岗位胜任特征研究，构建某一类岗位胜任特征模型时，处理和分析所采集的数据是一项重要而庞大的任务。国内外学者曾经采用过多种多样的分析研究方法。属于定性研究方法的主要有编码辞典法、专家评分法、头脑风暴法等，而属于定量研究方法的主要有T检验分析、因子分析、相关分析、回归分析、聚类分析等。
17.关于沙盘推演测评法，下列说法正确的有（ ）。
答案: CD
解析: 沙盘推演要求被试者能全面、灵活地运用管理知识，如生产管理、市场营销、财务会计等知识和预测、优化、对策、决策等方法，考察被试者的分析、判断和应变能力，并能培养团队合作的精神。沙盘推演所具有的竞争性、趣味性、实用性和实战性是其他测评方法难以比拟的。沙盘推演测评法具有以下特点：①场景能激发被试者的兴趣；②被试者之间可以实现互动；③直观展示被试者的真实水平；④使被试者通过体验获得提升；⑤能考察被试者的综合能力。
18.[过时]（ ）属于投射测试。
答案: BD
解析: 投射测试是指给被试者提供一些意义不明确的刺激图形，让被试者在完全不受限制的情形下，自由做出反应，使其在不知不觉中表露出人格的特质，即希望个体内在的动机、需要、态度、愿望、价值观等，经过无组织的刺激，在无拘无束中投射出来。投射技术只能有限地用于高级管理人员的选拔，而大多数情况下运用于临床心理诊断。在心理学家所研究与设计的投射人格测试中，应用较多的有两种：①罗夏墨渍测试（Rorschach Inkblot Test，RIT）；②主题统觉测试（Thematic Apperception Test，TAT）。
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19.关于人才招募，下列说法正确的有（ ）。
答案: BCE
解析: A项，通过招募吸引来的应聘者人数并不是越多越好。在以往的招募实践中，招募专员往往是根据既定的招募和甄选方案，针对最终要录用的候选人人数来确定需要吸引的应聘者人数。B项，岗位说明书和岗位人员规范两个文件至关重要，它们是企业人才招聘中的主要依据。CDE三项，内部招募可以使组织最大化地利用其在员工身上的投资，减少上岗辅导和培训时间，可以激励内部员工的工作热情和积极性。
20.美国国际人力资源管理研究院提出的人力资源招聘与甄选体系中，推动和完成甄选流程的有效工具包括（ ）。
答案: BCE
解析: 在基于胜任特征的人才招聘与甄选系统中，国外招聘专家认为，人才甄选流程主要是依靠基于胜任特征的应聘申请表、行为面试和背景审查三种有效工具推动和完成的，这三驾马车是经过实践检验的理想搭配，也是一些成功企业和机构在进行甄选时首选的有效方法组合。
21.基于胜任特征的应聘申请表的审核方法包括（ ）。
答案: CE
解析: 基于胜任特征对应聘申请表进行审核时，主要有以下两种方法：①立即排除法，即根据评分结果即刻决定候选人取舍的方法；②轮流比较法，即先对候选人的申请表进行全面的评分，然后再统计各个候选人的总体得分，最后再根据得分决定应聘者的取舍。
22.[过时]员工调动的目的包括（ ）。
答案: BCDE
解析: 员工调动的目的包括：①员工调动可以满足企业调整组织结构的需要；②员工调动可以使晋升渠道保持通畅；③调动可以满足员工的需要；④员工调动是处理劳动关系冲突的有效方法；⑤员工调动是获得不同经验的重要途径。
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23.企业培训体系的子体系包括（ ）。
答案: ACD
解析: 企业员工培训开发体系是在企业内部建立的一个系统的与企业发展以及人力资源管理相配套的培训管理体系、培训课程体系以及培训实施体系。以上三个主要方面将企业培训工作的输入、设计、实施、检验、输出等过程严格有机地形成一个整体，构成企业员工培训开发体系。
24.企业大学校长的职责包括（ ）。
答案: BD
解析: 企业大学校长是企业首席学习官（CLO）当仁不让地承担着整合学习资源、引领企业变革的任务，其职责是：①帮助首席执行官（CEO）制定公司有关教育的战略和目标，并转化为具体的教育和培训；②负责领导力项目的培训，不仅要培养现在的领导人，而且要培养未来的领导人；③为全体员工的成长与发展提供培训；④为客户的管理人员进行培训，帮助客户成功的同时也成就自身；⑤向各业务部门传播最佳实践、公司举措以及学习经验；⑥传播公司文化与价值观。
25.下列影响培训成果转化的因素中，（ ）属于受训者培训能力方面的因素。
答案: BE
解析: 基于受训者层面，培训能力主要是指受训者的学习意愿。培训能力通过以下三个方面得到体现：①学习能力，受训者必须有学习动机和学习能力，缺少任何一方面学习就不能发生；②培训动机，主要是指受训者学习培训项目内容时一种特定的期望，包括受训者的学习热情和当项目材料有难度时受训者的坚持程度；③自我效能，是指个体对自己的行为能否产生预期结果所抱的信念。
26.智力激励法的基本原则包括（ ）。
答案: ACE
解析: 智力激励法又称头脑风暴法，它以会议的形式给与会者创造一种能积极思考、启发联想、大胆创新的良好环境，充分激发个人的才智，为解决问题提供大量的新设想。智力激励法的基本原则包括：①自由畅想原则。会议要求与会者敞开思想，不受任何已知条件、熟知常识和已知真理、规律的束缚，善于从多种角度或反面考虑问题。②延迟批评原则。在讨论问题的过程中，过早地进行批评、下结论，就等于把许多新观念拒之门外，这是极其有害的。③以量求质原则。在设想问题上，越是增加设想的数量，就越有可能获得有价值的创造。④综合改善原则。会议鼓励与会者借题发挥，将别人的设想补充完善成新的设想。⑤限时限人原则。会议通常限定时间为30分钟到1小时，人数为5～15人。
27.设问检查法包括（ ）。
答案: ACE
解析: 设问检查法实际上是指提供一张提问的单子，针对所需解决的问题，逐项对照检查，以期从各个角度较为系统周密地进行思考，探求较好的创新方案。设问检查法的主要方法包括奥斯本检核表法、5W1H法以及和田十二法。BD两项属于组合技法。
28.[过时]采集员工职业发展信息的途径包括（ ）。
答案: ABC
解析: 采集员工职业发展信息的途径包括：①通过员工人事档案查阅静态信息；②通过考核方法获取业绩信息；③通过各级评价方法获取综合信息，例如自我评价、直接主管评价和同事评价。
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29.[过时]职业生涯目标设计需要注意的事项包括（ ）。
答案: AC
解析: 职业生涯目标的设计一定要关注以下几个方面的要求：①适合自身的特点，并使其建立在自身的优势之上；②目标要高远但决不能好高骛远，一个人追求的目标越高，其才能提高得越快，但也不能脱离现实的环境和条件；③目标幅度不宜过宽，最好选择窄一点的领域，并把全部身心力量投入进去，这样更容易获得成功；④要注意长期目标与短期目标间的结合，长期目标指明了发展的方向，短期目标是实现长期目标的保证，长短结合更有利于职业生涯目标的实现；⑤目标要明确具体，同一时期的目标不要太多，目标越简明、越具体，就越容易实现，越能促进个人的发展；⑥要注意职业目标与家庭目标以及个人生活与健康目标的协调与结合，家庭与健康是事业成功的基础和保障。
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30.[过时]绩效管理系统的功能包括（ ）。
答案: CD
解析: 绩效管理系统是由考评者、被考评者、绩效指标、考评方法、考评程序与考评结果等要素按照横向分工与纵向分解的方式组成的具有战略导向、过程监测、问题诊断、进度控制、人员激励等功能的有机整体。
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31.在战略性绩效管理模型中，战略目标子系统包括（ ）。
答案: ABE
解析: 战略目标子系统是指与战略相关的一系列要素的集合，具体包括组织的使命、核心价值观、愿景以及战略，各要素之间相互关联、层层支撑，共同界定了组织的价值定位和发展方向，为组织的各项工作起到了清晰的导向作用。
32.[过时]PRI是根据（ ）归纳提炼而成的指标。
答案: BC
解析: 岗位职责指标（PRI）主要是根据部门和岗位的工作说明书中的“岗位职责、工作内容”归纳总结提炼而成的指标。因为工作说明书是通过工作岗位调查与分析而获得的有关部门及其岗位的各种相关信息，它反映了企业组织发展对该部门及其岗位的要求。
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33.绩效考评管理机构对考评结果的管理主要包括（ ）。
答案: BCE
解析: 从组织考评到得出考评结果，并不意味着一个完整的考评过程结束了，对考评结果的管理也是考评组织机构的一个重要职责。绩效考评管理结构对考评结果的管理主要包括以下内容：①对考评结果的信度和效度进行检验；②形成绩效考评报告书并及时反馈给被考评对象；③根据实际情况合理确定考评结果的公开范围和公开方式；④将考评结果和相关信息形成数据库。
34.（ ）属于团队绩效考评的整体指标。
答案: BCDE
解析: 团队绩效考评指标可以分为主要指标、辅助指标、整体指标、否决指标四大类。其中，整体指标包括：①职能实现类指标；②团队建设类指标；③业务提升类指标；④健康运作类指标；⑤客户满意度指标等。按团队职能侧重点不同而设置不同的权重系数。
35.[过时]平衡计分卡中“平衡”包括（ ）。
答案: ACDE
解析: 平衡计分卡具有不可比拟的优点，这些优点突出表现在以下四种“平衡”上：①外部衡量和内部衡量之间的平衡；②期望的成果和产生这些成果的动因之间的平衡；③定量衡量和定性衡量之间的平衡；④短期目标和长期目标之间的平衡。
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36.[过时]关于薪酬，下列说法正确的是（ ）。
答案: BDE
解析: 薪酬主要包括以下四种形式：①基本工资，是指企业支付给员工的基本现金薪酬，反映了员工的工作岗位或技能的价值，而往往忽视了员工之间的个体差异；②绩效工资，通常是基本工资的辅助形式，是对基本工资持久性的补充和增加；③激励工资，具有一定的弹性，可以是长期的，也可以是短期的；④员工福利保险，其所提供的待遇，以及企业为员工提供的各种服务，是企业薪酬的一种重要的补充形式。企业通过福利和服务如养老金、医疗保险、带薪休假等形式，使员工获得一定的非货币性薪酬。
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37.均衡价格工资理论中，从劳动力供给方面来看，工资取决于（ ）。
答案: BE
解析: 均衡价格工资理论中，从劳动力的供给看，工资取决于两个因素：①劳动者和家属的生活费用以及接受培训和教育的费用；②劳动的负效用，是指由劳动引起的不舒适和不愉快程度，劳动的负效用需要用金钱或闲暇来补偿。从劳动力的需求看，工资取决于劳动的边际生产力。
38.年薪制的特点包括（ ）。
答案: ABC
解析: 年薪制是一种国际上较为通用的支付薪酬的方式，它是以年度为考核周期，把薪酬与企业经营业绩挂钩的一种分配方式。年薪制的特点包括：①适用范围较为特定。年薪制适用于特定的对象，包括企业的经营管理者（包括中层和高层）和一些其他创造性人才，比如科研人员、营销人员、软件工程师、项目管理人员等。②支付周期较长。年薪制一般是以年为周期。③收入存在一定风险。薪酬中很大一部分是和本人的努力及企业经营情况挂钩的，因此具有较大的风险和不确定性。
39.当经营者的效益年薪与企业效益和个人资历挂钩时，效益年薪包括（ ）。
答案: ABD
解析: 当经营者的效益年薪与企业效益和个人资历挂钩时，该模式按照以下公式核定经营者的效益年薪：效益年薪＝风险收入＋年功收入＋特别奖励。
40.团队薪酬设计的原则包括（ ）。
答案: ABCD
解析: 团队薪酬设计应把握以下五项原则：①激励与控制相结合；②个人绩效与团队绩效相结合；③内部公平与外部公平相结合；④固定薪酬与浮动薪酬相结合；⑤经济薪酬与非经济薪酬相结合。
41.关于期股，下列说法正确的有（ ）。
答案: BDE
解析: 期股的特点有：①期股是当期（签约时或任期初始）的购买行为，股票权益在未来兑现；②期股既可以出资购买得到，也可以通过赠予、奖励等方式获得；③经营者被授予期股后，在到期前是不能转让或兑现的，因此，期股既有激励作用，又有约束作用；④期股适用于所有企业，股票期权只适用于上市公司。
42.关于社会保险，下列说法正确的是（ ）。
答案: AE
解析: A项，工伤保险基金由用人单位缴纳的工伤保险费、工伤保险基金的利息和依法纳入工伤保险基金的其他资金构成。用人单位应当按时缴纳工伤保险费，职工个人不缴纳工伤保险费。B项，领取失业保险金的期限根据缴费时间的长短来确定，最长为24个月，最短为12个月。C项，生育保险由用人单位按照国家规定缴纳生育保险费，职工个人不缴纳。DE两项，基本养老保险实行社会统筹与个人账户相结合，个人缴费比例1997年不低于本人缴费工资的4%，以后每两年提高1个百分点，最终达到8%。
43.影响集体谈判双方坚持点的因素包括（ ）。
答案: ABCD
解析: 集体谈判双方坚持点的确定，主要取决于以下因素：①宏观经济状况。经济繁荣时，供给与需求、生产与消费均比较兴旺，有利于提高工会的坚持点；同时，市场的景气与繁荣，也存在着提高雇主坚持点的倾向。②劳动力市场劳动力供求状况与雇员的组织程度。若劳动力市场供大于求，结构紧张，将增强雇主的交涉力量；反之，将增强工会的交涉力量。③企业货币工资的支付能力。这主要取决于企业的劳动生产率、市场的开拓状况和企业的经营效益。④其他工会组织集体谈判结果的影响效应。
44.广义的劳动争议诉讼当事人包括（ ）。
答案: ABCDE
解析: 劳动争议诉讼的当事人即劳动争议的当事人，是指因劳动权利义务发生争议，以自己的名义请求法院行使审判权解决争议或保护其劳动、用工权益的人及其相对方，即以自己的名义起诉或应诉的人。《劳动争议调解仲裁法》第22条规定，发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人。劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。广义上的当事人，除原告和被告以外，还包括共同诉讼人、诉讼代表人、第三人。
45.（ ）属于“劳动者非本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”的情形。
答案: ACDE
解析: 属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”的情形有：①劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；②用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；③因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；④用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；⑤其他合理情形。
46.从工作本身和组织结构入手，降低员工工作压力的有效手段包括（ ）。
答案: ABCD
解析: 从工作本身和组织结构入手，降低员工工作压力的有效手段包括：①控制组织气氛；②提供控制能力；③提供社会支持；④强化员工正式的组织沟通；⑤目标设置；⑥工作再设计。
47.工会组织的法律保障主要体现在（ ）。
答案: ABD
解析: 工会组织建设的法律保障主要体现在以下方面：①组织建设保障。《工会法》规定，任何组织和个人不得阻挠和限制职工依法参加和组织工会的权利。②工会干部保护。为使工会维护职工合法权益得到落实，必须强化对工会干部的保护力度。③工会经费保障。《工会法》规定，所有企业，包括外商投资企业、私营企业等均按职工工资总额的2%向工会拨缴经费
48.企业社会责任国际标准（SA 8000）对我国的积极影响包括（ ）。
答案: ABC
解析: 企业社会责任国际标准（SA 8000）对我国的影响分为两个方面，即积极的影响与消极的影响。积极影响包括：①有利于促进构建和谐劳动关系；②有利于企业可持续发展战略的实施；③有利于落实科学发展观。消极影响包括：①产品出口受阻或者被取消供应商资格；②降低出口产品的国际竞争力；③降低我国国际贸易的比较优势。
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