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2021年10月全国高等教育自学考试《人力资源管理（一）》试题（网友回忆版）
一、单项选择题 (本大题共25小题，每小题1分，共25分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。)
1.在一定范围内所有人员的总和被称为（ ）。
答案: B
解析: 人口资源是指一定范围内的所有人员的总和，是以人口总数来表示的资源。它是人力资源的基础。人口资源强调的是数量观念。
2.人力资源管理从功能上看有不同模式，主要关注公平就业机会的模式是（ ）。
答案: B
解析: 投资模式主要关注公平就业机会。随着白领劳动力的增加，很多依赖知识型员工的企业产生了大量的非工会会员的员工。对这些员工的管理与传统的人事管理有很大差异，因此，人力资源管理从以劳工关系为重点转向以人力资源的培训为重点，具体措施包括给员工更多的自主权和丰富的工作内容等。
3.提出成就需要理论的学者是（ ）。
答案: C
解析: 成就需要理论是麦克利兰于20世纪50年代在一系列文章中提出的。麦克利兰把人的高层次需要归纳为对权力、友谊和成就的需要。他对这三种需要，特别是成就需要做了深入的研究。
4.管理者应经常关心员工的身体状况、家庭困难情况和交通便利情况等，并给予必要的帮助。这种激励方法属于（ ）。
答案: A
解析: 关怀激励要求管理者对员工各方面的情况应尽可能多了解，如身体状况、家庭困难、亲属身体状况、个人工作愿望、能力上的长处与不足之处、上下班路途、交通方便程度等，经常给予关心和必要的帮助，这样会使员工感到上级不是把自己当作一部工作机器，而是把自己真正当作人来尊重、来关怀的。这种激励方法在员工感情上产生的效应是积极、强烈而持久的，对培养员工的积极工作态度和良好工作动机可产生积极有效的影响。
5.下列选项属于行为后果型激励理论的是（ ）。
答案: A
解析: 行为后果型激励理论是以行为后果为对象，研究如何对行为进行后续激励。这一理论包括：①强化理论。强化包括正强化、负强化和自然消退三种类型。强化的主要功能，就是按照人的心理过程和行为的规律，对人的行为予以导向，并加以规范、修正、限制和改造。②归因理论。归因理论是美国心理学家海于1958年提出的，后因美国心理学家韦纳及其同事的研究而再次活跃起来。
6.工作是同类岗位的统称。这里的岗位指的是（ ）。
答案: D
解析: 工作是同类岗位（职位）的统称。通常在谈到岗位时，总会涉及相关的工作内容、职责等。一般来说，工作的区划是基于同样类别、按照一定顺序产生的分组。通常为了便于管理，常把相似性工作作为同一个系统进行管理。
7.工作分析方法中，比较适用于脑力工作者、管理者或工作不确定因素较大的员工的方法是（ ）。
答案: C
解析: 问卷法是由工作分析人员根据工作内容拟订一套切实可行、完整、科学、内容丰富的调查问卷，然后由员工填写，也可由员工口头回答问题，再由工作分析人员填写的一种收集信息的方法。问卷调查法比较适用于脑力工作者、管理者或工作不确定因素较大的员工，如软件设计员、行政总裁等。
8.人力资源规划中关于晋升和轮换内容的计划是（ ）。
答案: D
解析: 使用计划的主要内容是晋升和轮换。晋升计划是根据企业的人员分布状况和层级机构，拟定人员的提升政策。轮换计划是为实现工作内容的丰富化、保持和提高员工的创新热情和能力、培养员工多方面的素质而拟定的对员工的工作岗位进行定期变化的计划。晋升表现为员工岗位的垂直上升，轮换则主要表现为员工岗位的水平变动。
9.企业调整人员供过于求的方法有很多，其中买断工龄的方法是（ ）。
答案: B
解析: 变相裁员可以在一定程度上缓解裁员的矛盾。尤其是我国处于体制转轨时期，社会保障还不健全，采取变相裁员的办法，比通常的正规裁员能更顺利地解决问题。变相裁员的主要方法有：①鼓励员工辞职；②买断工龄；③对富余人员实行下岗政策，交给再就业服务中心和人才交流中心等机构安排。
10.人力资源战略规划的理论基础除了战略管理理论外，另一个是（ ）。
答案: C
解析: 人力资源战略规划的理论基础主要包括：①战略管理理论。战略管理是对企业战略的管理，是企业在信息和知识经济时代，面对瞬息万变的经营环境，所必须采取的管理手段。一般认为战略管理包括战略分析、战略选择和战略实施三个过程。战略内容研究的是企业的战略选择及其与业绩之间的关系，是解释性的。②组织理论。明茨伯格的组织理论认为，任何一个组织都有五个基本构成部分，即技术核心、高层管理部门、中层管理部门、技术支持部门和管理支持部门。在组织的现实活动中，以上五个构成部分是相互交织在一起的，每个部分常常需要承担多个子系统的功能。
11.人员招聘的能级原则是（ ）。
答案: A
解析: 人的能力有大小，本领有高低，工作有难易，要求有区别。能级原则是指，招聘工作不一定要选最优秀的，而应量才录用，做到人尽其才、用其所长、职得其人，这样才能持久、高效地发挥人力资源的作用。
12.下列选项属于实施招募计划内容的是（ ）。
答案: C
解析: 招募计划的实施具体包括招募人员的选择、招募地点的选择、招募开始时间的确定、招募渠道的选择、招募信息的发布、招募的宣传策略等。ABD三项属于制订招募计划的内容。
13.在人员素质测评类型中，下列选项属于配置性测评特点的是（ ）。
答案: D
解析: 配置性测评具有以下特点：①针对性。体现在整个测评的组织实施与目的测评。配置性测评是以所配置岗位的工作要求为依据，寻找合适的应聘者，整个测评过程都是围绕这个目的而开展的。②客观性。主要体现在测评的标准上。配置性测评必须以工作分析所确定的岗位的客观要求为标准，不能主观制定。③严格性。主要体现在测评的标准和测评的过程中。标准的客观性说明了标准是不能随便制定的，这恰好也体现了严格性的特点。过程的严格性是指测评必须按照科学的程序进行，不能随意改变测评的程序。
14.世界上第一个智力测验量表是（ ）。
答案: C
解析: 1905年，法国心理学家比奈采用通过观察多种简单的行为活动来检测构成智力的各个因素，从而了解一个人的智力水平，并编制了世界上第一个智力测验量表——比奈-西蒙量表，成为智力测验的创始人。
15.卡特尔的16种人格因素中具有对新观念与经验有强烈兴趣特征的因素名称是（ ）。
答案: A
解析: 卡特尔以其特质理论为基础，采用系统观察法、科学实验法以及因素分析统计法，经过二三十年的研究，确定了16种人格因素。16种人格因素是各自独立的，不同的组合构成了一个区别于其他人的独特个性。其中，变革性因素具有对新观念和经验有强烈兴趣的特征。
16.侧重于基本管理方法和管理工作技能、技巧的培训，其适用的对象是（ ）。
答案: B
解析: 基层管理人员承担着部门工作的分配、协调、监督等工作，同时他们又参加实际工作，与普通员工接触紧密，他们的培训内容主要是先进的生产技术、基本的管理方法、沟通协调技巧和时间管理等。
17.柯克帕特里克模型被称为柯氏四级评估法，其中考察受训者对所学知识运用程度的三级评估是（ ）。
答案: A
解析: 美国威斯康星大学教授唐纳德·柯克帕特里克于1959年提出的柯克帕特里克模型是迄今为止运用最广泛的模型。他按照评估的深度和难度递进的顺序，将培训效果分为四个层次：反应层、学习层、行为层和结果层，被称为柯氏四级评估法。其中，行为层即行为评估，又称三级评估，考察受训者对所学知识的运用程度。该层次的评估工作，主要是考察受训者接受培训后在实际工作中行为的变化，以判断其知识、技能对实际工作的影响。
18.某企业要求员工产品合格率达到98%以上，该要求描述的是（ ）。
答案: B
解析: 绩效标准是对员工工作要求的进一步明确，即对员工绩效内容做出明确的界定，回答员工应该怎样来做或者做到什么程度的问题。比如“产品合格率达到98%以上”，“产品合格率”是评价的一个维度，即指标，对这一指标的要求是达到98%以上。
19.下列选项属于非正式绩效沟通方式的是（ ）。
答案: D
解析: 非正式绩效沟通是未经计划的沟通，其沟通途径是通过组织内的各种社会关系，形式有非正式的会议、闲聊、走动式交谈、吃饭时进行的交谈等。非正式沟通的好处是形式多样、灵活，不需要刻意准备；沟通及时，问题发生后，马上就可以进行简短的交谈，从而使问题很快得到解决；容易拉近主管与员工之间的距离。
20.员工的绩效并不是一成不变的，在主客观条件变化的情况下，绩效也会发生变化。这种说法体现的绩效特点是（ ）。
答案: C
解析: 绩效的动态性是指员工的绩效并不是一成不变的，在主客观条件变化的情况下，绩效是会发生变化的。在评估员工绩效时，应该以发展的眼光看待员工绩效，切忌以主观僵化的观点看待。同时，正是因为绩效的多因性和动态性，也要求管理者以适当的方式介入，帮助员工和企业绩效的持续改进。
21.通过将待评价岗位与薪酬标准相比较得出的分值来确定这一岗位等级的方法是（ ）。
答案: B
解析: 评分法是较为常用的工作评价方法，该方法首先分解岗位的薪酬因素，以这些薪酬因素作为评价标准，然后将待评岗位与标准相比较，以确定被评岗位的等级。
22.下列选项属于薪酬对社会的功能是（ ）。
答案: D
解析: 薪酬对社会的功能包括：①价格信号功能。薪酬是劳动力市场的价格信号，政府通过制定法律、发布政策对薪酬进行干预，使薪酬合理地反映劳动力市场价格，保证劳动力市场供需平衡。②公平标准功能。薪酬是居民收入的主要来源，在一定程度上可以反映社会公平。通过薪酬的变动，可以发现不同社会群体、层面收入分配和收入差距的问题。③宏观调控功能。薪酬水平高低直接影响到国民经济的正常运行，政府可以通过薪酬成本调控来影响企业成本，从而影响企业的发展方向。
23.人力资源管理部门在员工职业生涯管理中的职责是（ ）。
答案: C
解析: 人力资源管理部门在员工职业生涯管理中的职责是：①举办职业生涯研讨会，主题可以是职业生涯管理系统的运作方式、如何进行自我评估和目标设置，帮助经理解释和承担其在职业和管理中的角色。②提供关于职业和工作机会的信息，如建立职业生涯管理中心，创办通信系统，建立电子数据库及网址，以便让员工能找到关于职位空缺和培训计划的信息。③制定职业生涯规划工作手册，通过一系列的练习、讨论以及与职业生涯规划相关的说明来对员工进行指导。④提供职业生涯咨询，由受过专业培训的顾问提供建议，与员工一起解决职业生涯发展中的问题。⑤提供职业生涯发展路径，即规划工作序列，并明确在工作领域内部和跨越领域发展所需的技能。⑥组织和人力资源部门还应对职业生涯规划系统进行监督，从而确保经理和员工按照预期目标来运用该系统，并对该系统能否帮助组织达到目标进行评估。
24.美国著名职业指导专家霍兰德提出的职业生涯管理理论是（ ）。
答案: D
解析: 美国著名的职业指导专家霍兰德提出了人格类型—职业类型匹配理论。他在研究中发现，不同的人具有不同的人格特征，不同的人格特征适合从事不同的职业。由此，他指出人格（包括价值观、动机和需要等）是决定一个人选择何种职业的重要因素，并将人格与职业均划分为不同的六种类型，当属于某一人格类型的人选择了相应类型的职业时，即达到了匹配。
25.小张从基层财务工作做起，通过积累经验和参加培训逐步成长为财务主管，前不久又被提拔为财务部经理。这种职业发展路线属于（ ）。
答案: A
解析: 生涯路线是个人选择的职业发展路线，即通过什么途径去实现职业目标。一般有以下三种职业发展路线：①立足本职的生涯路线。人在职业成长的初期，通常是把“本职发展”道路作为首选路线。因为组织的事业可能是有所发展的，个人的职业能力、素质也是具有一定的可塑性的。立足本职的职业路线可以为新进入的人员提供职业适应、培训和成才方面的客观条件。②转换职业的生涯路线。当一个人不适宜于在某个职业岗位上发展时，也可以另辟蹊径，转换职业，寻求新的目标和新的生涯发展路线。③自我创业的生涯路线。自我创业，即不从劳动力市场现存的职业需求岗位中寻找职业和谋求发展，而是把握并在市场中寻找创业机会，运用自己的能力及各种资源举办个体、私营、私人合股企业，开拓自己的事业。小张这种职业发展路线属于立足本职。
二、多项选择题 (本大题共5小题，每小题2分，共10分。在每小题列出的备选项中至少有两项是符合题目要求的，请将其选出，错选、多选或少选均无分。)
1.下列选项属于人力资源管理活动的有（ ）。
答案: ABCDE
解析: 人力资源管理的主要活动包括以下几方面：①工作分析与工作设计；②人力资源规划；③招聘管理；④员工素质测评；⑤员工培训；⑥绩效管理；⑦薪酬管理；⑧员工职业生涯管理。
2.工作设计综合模型中的环境因素包括（ ）。
答案: ABCDE
解析: 工作设计的综合模型包括工作设计的主要因素、绩效成果目标因素、环境因素、组织内部因素和员工个人因素等。其中，环境因素是指组织外部环境对工作设计的影响，通常要考虑所处的社会环境、经济环境与技术环境、政治环境、地理环境等方面。
3.下列选项属于人力资源业务规划内容的有（ ）。
答案: ABCDE
解析: 人力资源业务规划是总体规划的分解和具体化，包括人力资源补充计划、人力资源配置计划、人力资源接替计划、人力资源培训计划、工资激励计划、员工关系计划和退休解聘计划等内容。这些业务计划之间应当相互联系、相互支撑，同时每项计划都有相应的目标、任务和步骤。
4.下列选项关于胜任素质模型含义理解正确的有（ ）。
答案: ABDE
解析: 素质模型，又称胜任素质模型，或胜任力模型，是个体所应具备的对个人绩效和企业成功产生关键影响的各种素质要素的组合。美国学者莱尔·M.斯潘塞针对素质模型给出了一个较完整的定义，即素质模型是指能和参照效标（优秀的绩效或合格绩效）有因果关系的个体的深层次特征。这一概念包括三个方面的含义：①深层次特征，指个体潜在的特征能保持相当长一段时间，并能预示个体在不同情况和工作任务中的行为或思考方式，其基本层面为深层的动机、特质、自我形象、态度或价值观，浅层的知识和技能。②因果关系，指胜任素质能引起或预测行为或绩效。一般说来，动机、特质、自我概念和社会角色等胜任素质能够预测行为反应方式，而行为反应方式又会影响工作绩效。③效标参照，指胜任素质能够按照某一标准（优秀或合格），预测效标群体的工作优劣。
5.绩效考核评价系统包括的内容有（ ）。
答案: CDE
解析: 建立绩效考核评价系统包括三个方面的内容：①确定评价主体。考核者一般选用被考核者的上级监督者、平级同事、下属等作为评价主体。②构建指标体系。指标体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素。③选择恰当的考核方法。绩效考核对于企业的重要性众所周知，主流考核方式主要有360度考核、KPI考核、责任制考核、OKR考核、BSC考核、三维考核等。
三、简答题 (本大题共5小题，每小题6分，共30分。)
1.简述人力资源管理和传统人事管理的区别。
答案: 人力资源管理和传统人事管理的区别主要体现在以下几方面：
（1）管理的观念不同。传统人事管理视人力为成本；而人力资源管理则视人力为资源。
（2）管理的模式不同。传统人事管理多为“被动反应型”；而人力资源管理是“主动开发型”。在大多数场合下，传统人事管理都是根据员工的自我条件和绩效水平去管理；而人力资源管理由于是实现社会人力资源开发战略的重要环节，因此呈现出主动开发的特点。
（3）管理的重心不同。传统人事管理以事为重心；而人力资源管理则以人为重心，注重人与事互相适应，把人的发展和组织的发展有机地结合起来。可以说，传统人事管理谋求事得其人和人适其事，而人力资源管理谋求事得其人和人尽其才。
（4）管理的地位不同。传统人事管理处于执行层；而人力资源管理处于决策层。所谓执行层，是按文件精神或按领导的指示开展工作，很少有参与组织的决策权。而人力资源管理部门的领导则是组织的高层主管之一，直接参与组织的决策。
（5）管理的方法不同。传统人事管理把人假设为“经济人”；而人力资源管理把人假设为“社会人”和“自我实现人”。
（6）管理部门的性质不同。传统人事管理部门一般被视为非效益、非利润部门；而人力资源管理部门被视为效益和利润部门。
（1）管理的观念不同。传统人事管理视人力为成本；而人力资源管理则视人力为资源。
（2）管理的模式不同。传统人事管理多为“被动反应型”；而人力资源管理是“主动开发型”。在大多数场合下，传统人事管理都是根据员工的自我条件和绩效水平去管理；而人力资源管理由于是实现社会人力资源开发战略的重要环节，因此呈现出主动开发的特点。
（3）管理的重心不同。传统人事管理以事为重心；而人力资源管理则以人为重心，注重人与事互相适应，把人的发展和组织的发展有机地结合起来。可以说，传统人事管理谋求事得其人和人适其事，而人力资源管理谋求事得其人和人尽其才。
（4）管理的地位不同。传统人事管理处于执行层；而人力资源管理处于决策层。所谓执行层，是按文件精神或按领导的指示开展工作，很少有参与组织的决策权。而人力资源管理部门的领导则是组织的高层主管之一，直接参与组织的决策。
（5）管理的方法不同。传统人事管理把人假设为“经济人”；而人力资源管理把人假设为“社会人”和“自我实现人”。
（6）管理部门的性质不同。传统人事管理部门一般被视为非效益、非利润部门；而人力资源管理部门被视为效益和利润部门。
解析:
2.简述人力资源内部供给预测主要内容。
答案: 内部人力资源供给预测主要是对企业内部员工的情况进行分析，包括员工的人数、年龄、技术水平、发展潜能、流动趋势等，从而预测未来一段时间内企业内部可以有多少员工稳定地保留在企业之中，有多少员工具有发展和晋升的可能性。
解析:
3.简述人员素质测评中投射法的含义及其分类。
答案: （1）投射法是向测评者提供一些未经组织的刺激情境，让被测评者在不受限制的情境下，自由表现他的反应。测评者通过分析被测评者的反应来推断其人格特征。
（2）投射法的分类主要包含以下五种：
①联想法，要求被测评者说出某种刺激（如单字墨迹）所引起的联想，如文字联想测评和罗夏墨迹测评。
②构造法，要求被测评者根据他所看到的图画，编造一套含有过去、现在和将来等发展过程的故事，通过故事的内容，探测被测评者的人格特征，如默里与摩根编制的主题统觉测评。
③完成法，向被测评者提供一些不完整的句子、故事或辩论材料，要求被测评者自由补充，使之完整。根据被测评者完成的倾向，探测被测评者的人格特征。
④选排法，要求被测评者根据一定的准则（如意义、美观等）来选择项目，或者做各种排列，根据这些选择和组合来推断其人格特征。
⑤表露法，要求被测评者以某种方式（如绘画、游戏、心理剧等）自由表露他的心理状态，通过这些表现探测其人格特征，如画树测评。
（2）投射法的分类主要包含以下五种：
①联想法，要求被测评者说出某种刺激（如单字墨迹）所引起的联想，如文字联想测评和罗夏墨迹测评。
②构造法，要求被测评者根据他所看到的图画，编造一套含有过去、现在和将来等发展过程的故事，通过故事的内容，探测被测评者的人格特征，如默里与摩根编制的主题统觉测评。
③完成法，向被测评者提供一些不完整的句子、故事或辩论材料，要求被测评者自由补充，使之完整。根据被测评者完成的倾向，探测被测评者的人格特征。
④选排法，要求被测评者根据一定的准则（如意义、美观等）来选择项目，或者做各种排列，根据这些选择和组合来推断其人格特征。
⑤表露法，要求被测评者以某种方式（如绘画、游戏、心理剧等）自由表露他的心理状态，通过这些表现探测其人格特征，如画树测评。
解析:
4.简述新员工培训的意义。
答案: 新员工培训的意义包括：
（1）新员工培训有助于减少新进员工的焦虑感。
刚刚步入企业的新员工，会产生心情上的紧张和不安。这是因为：一方面由于面对一个全新的环境，头脑中会产生一连串问号，思想上产生一种不确定感，行动上不知所措；另一方面由于原来对新工作具有过高的期望，进企业后发现事实上有出入，心中会感到震惊和焦虑，美国学者霍尔（Hall）称之为“真实情况的振荡”。为此，及时进行新员工引导，会有助于稳定新员工的情绪。
（2）新员工培训有助于增进新员工的归属感，尽快地成为企业人。
进行新员工培训，让他们学习企业所期望的工作态度、价值观和行为方式，会使新员工尽快地进入和熟悉企业环境，成为企业的一员，与企业老员工一起，步调一致地实现企业目标。
（3）新员工培训有助于增进新员工的认同感，激发动机，鼓励行为，提高士气。
进行新员工培训，使他们尽快进入工作状态，了解企业内部各项规章制度、奖惩政策和晋升规划等，会促使新员工制订个人发展计划，努力工作，积极进取。
（1）新员工培训有助于减少新进员工的焦虑感。
刚刚步入企业的新员工，会产生心情上的紧张和不安。这是因为：一方面由于面对一个全新的环境，头脑中会产生一连串问号，思想上产生一种不确定感，行动上不知所措；另一方面由于原来对新工作具有过高的期望，进企业后发现事实上有出入，心中会感到震惊和焦虑，美国学者霍尔（Hall）称之为“真实情况的振荡”。为此，及时进行新员工引导，会有助于稳定新员工的情绪。
（2）新员工培训有助于增进新员工的归属感，尽快地成为企业人。
进行新员工培训，让他们学习企业所期望的工作态度、价值观和行为方式，会使新员工尽快地进入和熟悉企业环境，成为企业的一员，与企业老员工一起，步调一致地实现企业目标。
（3）新员工培训有助于增进新员工的认同感，激发动机，鼓励行为，提高士气。
进行新员工培训，使他们尽快进入工作状态，了解企业内部各项规章制度、奖惩政策和晋升规划等，会促使新员工制订个人发展计划，努力工作，积极进取。
解析:
5.简述薪酬水平的衡量指标。
答案: 薪酬水平的衡量指标主要包括以下三个：
（1）薪酬平均率
薪酬平均率是企业提供的实际平均薪酬与薪酬幅度中间值的比值。其公式为：
薪酬平均率＝实际平均薪酬/薪酬幅度中间值。
薪酬平均率的数值越接近于1，说明实际平均薪酬越接近于薪酬区间的中间值，薪酬水平越理想。当薪酬平均率等于1时，说明用人单位所支付的薪酬总额符合平均趋势；若薪酬平均率大于1时，表示用人单位支付的薪酬总额偏高，因为实际的平均薪酬超过了薪酬区间的中间值；若薪酬平均率小于1时，表示用人单位支付的薪酬水平较薪酬区间的中间值要小，大部分职位的薪酬水平在薪酬区间的中间值以下。
（2）增薪幅度
增薪幅度是指企业全体员工年度的平均薪酬水平增长的数额。其公式为：
增薪幅度＝本年度平均薪酬水平－上年度平均薪酬水平。
增薪幅度越大，说明企业平均薪酬水平增加的强度越大，反之，说明企业平均薪酬水平增加的强度越小。增薪幅度的强弱应充分考虑企业的经济实力和竞争的要求，以及调动劳动者积极性的需要。要注意将增薪幅度控制在企业所能承受的范围内。
（3）平均增薪率
平均增薪率是指薪酬水平递增的速率。其公式为：
平均增薪率＝增薪幅度/上一年度平均薪酬水平。
平均增薪率越大，说明企业的人工成本增长得越快。如果平均增薪率小，则说明企业的平均薪酬水平比较稳定，人工成本变化小，但这也可能意味着该企业是一个处于停滞中的组织，仅维持了生存而没有发展。
（1）薪酬平均率
薪酬平均率是企业提供的实际平均薪酬与薪酬幅度中间值的比值。其公式为：
薪酬平均率＝实际平均薪酬/薪酬幅度中间值。
薪酬平均率的数值越接近于1，说明实际平均薪酬越接近于薪酬区间的中间值，薪酬水平越理想。当薪酬平均率等于1时，说明用人单位所支付的薪酬总额符合平均趋势；若薪酬平均率大于1时，表示用人单位支付的薪酬总额偏高，因为实际的平均薪酬超过了薪酬区间的中间值；若薪酬平均率小于1时，表示用人单位支付的薪酬水平较薪酬区间的中间值要小，大部分职位的薪酬水平在薪酬区间的中间值以下。
（2）增薪幅度
增薪幅度是指企业全体员工年度的平均薪酬水平增长的数额。其公式为：
增薪幅度＝本年度平均薪酬水平－上年度平均薪酬水平。
增薪幅度越大，说明企业平均薪酬水平增加的强度越大，反之，说明企业平均薪酬水平增加的强度越小。增薪幅度的强弱应充分考虑企业的经济实力和竞争的要求，以及调动劳动者积极性的需要。要注意将增薪幅度控制在企业所能承受的范围内。
（3）平均增薪率
平均增薪率是指薪酬水平递增的速率。其公式为：
平均增薪率＝增薪幅度/上一年度平均薪酬水平。
平均增薪率越大，说明企业的人工成本增长得越快。如果平均增薪率小，则说明企业的平均薪酬水平比较稳定，人工成本变化小，但这也可能意味着该企业是一个处于停滞中的组织，仅维持了生存而没有发展。
6.试述激励机制的内容。
答案: 激励机制的内容主要包括：
（1）诱导因素集合
诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。对诱导因素的提取，必须建立在对员工个人需要进行调查、分析和预测的基础上，然后根据组织所拥有的奖酬资源的实际情况设计各种奖酬形式，包括各种外在性奖酬和内在性奖酬（通过工作设计来达到）。需要理论可用于指导对诱导因素的提取。
（2）行为导向制度
它是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。在组织中，由诱导因素诱发的个体行为可能会朝向各个方向，即不一定都是指向组织目标的。同时，个人的价值观也不一定与组织的价值观相一致，这就要求组织在员工中间培养统一的主导价值观。行为导向一般强调全局观念、长远观念和集体观念，这些观念都是为实现组织的各种目标服务的。
（3）行为幅度制度
它是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。根据弗鲁姆的期望理论公式（M＝V·E），对个人行为幅度的控制是通过改变一定的奖酬与一定的绩效之间的关联性以及奖酬本身的价值来实现的。根据斯金纳的强化理论，按固定的比率和变化的比率来确定奖酬与绩效之间的关联性，会给员工行为带来不同的影响。前者会带来迅速的、非常高而且稳定的绩效，并呈现中等速度的行为消退趋势；后者将带来非常高的绩效，并呈现非常慢的行为消退趋势。通过行为幅度制度，可以将个人的努力水平调整在一定范围之内，以防止一定奖酬对员工激励效率的快速下降。
（4）行为时空制度
它是指奖酬制度在时间和空间方面的规定。这方面的规定包括特定的外在性奖酬和特定的绩效相关联的时间限制，员工与一定的工作相结合的时间限制，以及有效行为的空间范围。这样的规定可以防止员工的短期行为和地理无限性，从而使所期望的行为具有一定的持续性，并在一定的时间和空间范围内发生。
（5）行为归化制度
行为归化是指对成员进行组织同化和对违反行为规范或达不到要求的处罚和教育。组织同化是指把新成员带入组织的一个系统的过程，包括对新成员在人生观、价值观、工作态度、合乎规范的行为方式、工作关系、特定的工作机能等方面的教育，使他们成为符合组织风格和习惯的成员，从而具有一个合格的成员身份。
（1）诱导因素集合
诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。对诱导因素的提取，必须建立在对员工个人需要进行调查、分析和预测的基础上，然后根据组织所拥有的奖酬资源的实际情况设计各种奖酬形式，包括各种外在性奖酬和内在性奖酬（通过工作设计来达到）。需要理论可用于指导对诱导因素的提取。
（2）行为导向制度
它是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。在组织中，由诱导因素诱发的个体行为可能会朝向各个方向，即不一定都是指向组织目标的。同时，个人的价值观也不一定与组织的价值观相一致，这就要求组织在员工中间培养统一的主导价值观。行为导向一般强调全局观念、长远观念和集体观念，这些观念都是为实现组织的各种目标服务的。
（3）行为幅度制度
它是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。根据弗鲁姆的期望理论公式（M＝V·E），对个人行为幅度的控制是通过改变一定的奖酬与一定的绩效之间的关联性以及奖酬本身的价值来实现的。根据斯金纳的强化理论，按固定的比率和变化的比率来确定奖酬与绩效之间的关联性，会给员工行为带来不同的影响。前者会带来迅速的、非常高而且稳定的绩效，并呈现中等速度的行为消退趋势；后者将带来非常高的绩效，并呈现非常慢的行为消退趋势。通过行为幅度制度，可以将个人的努力水平调整在一定范围之内，以防止一定奖酬对员工激励效率的快速下降。
（4）行为时空制度
它是指奖酬制度在时间和空间方面的规定。这方面的规定包括特定的外在性奖酬和特定的绩效相关联的时间限制，员工与一定的工作相结合的时间限制，以及有效行为的空间范围。这样的规定可以防止员工的短期行为和地理无限性，从而使所期望的行为具有一定的持续性，并在一定的时间和空间范围内发生。
（5）行为归化制度
行为归化是指对成员进行组织同化和对违反行为规范或达不到要求的处罚和教育。组织同化是指把新成员带入组织的一个系统的过程，包括对新成员在人生观、价值观、工作态度、合乎规范的行为方式、工作关系、特定的工作机能等方面的教育，使他们成为符合组织风格和习惯的成员，从而具有一个合格的成员身份。
7.背景资料：
丁磊是网易公司的创始人和首席执行官，他在大学读的是通讯专业，但是爱好计算机，毕业后在宁波电信局任工程师。虽然单位待遇不错，他却有种难尽其才的苦恼。于是辞职，决意去外面闯一闯。先是加盟刚成立的广州Sybase。在Sybase一年，丁磊感觉自己除了整天安装调试数据库外，几乎没有什么进步，于是选择了离开。第二年丁磊当上了广州一家ISP的总经理技术助理，他架设了Chinanet上第一个“火鸟”BBS，结识了很多网友。但是由于公司运营陷入困境，一年后他只得再一次选择了离开。这次离开后丁磊创办网易公司，成为真正的老板。“当时并没有老板的概念，只是希望按照自己的意图做事。”丁磊回顾说。
问题：运用职业锚理论分析说明丁磊职业成功的原因。
丁磊是网易公司的创始人和首席执行官，他在大学读的是通讯专业，但是爱好计算机，毕业后在宁波电信局任工程师。虽然单位待遇不错，他却有种难尽其才的苦恼。于是辞职，决意去外面闯一闯。先是加盟刚成立的广州Sybase。在Sybase一年，丁磊感觉自己除了整天安装调试数据库外，几乎没有什么进步，于是选择了离开。第二年丁磊当上了广州一家ISP的总经理技术助理，他架设了Chinanet上第一个“火鸟”BBS，结识了很多网友。但是由于公司运营陷入困境，一年后他只得再一次选择了离开。这次离开后丁磊创办网易公司，成为真正的老板。“当时并没有老板的概念，只是希望按照自己的意图做事。”丁磊回顾说。
问题：运用职业锚理论分析说明丁磊职业成功的原因。
答案: 职业锚理论是由美国麻省理工学院斯隆管理学院的教授施恩提出的。职业锚，又称职业系留点，是指当个体做出职业选择时，他所坚持的职业取向或择业的中心。当一个人在经过早期的工作实践后，随着对自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等认识越来越清晰，他就会逐渐形成一个占主导地位的“职业锚”。职业锚是以人习得的工作经验为基础，是个体能力、动机和价值观的整合，同时它也会随着员工的职业发展而不断变化。
依据职业锚理论，丁磊职业成功的原因主要包括：
（1）丁磊读书、转换工作、创业都是围绕着计算机网络技术专家的职业追求。这充分体现了职业锚提升员工价值的功能。丁磊的职业锚一旦确立后，便会在一段相当长的时间内保持稳定，使得丁磊在此时间内从事这一稳定的职业。工作的稳定性和连续性，有利于个体知识得到增长、补充，职业技能也会得到不断的增强和提高，从而提升个体的价值。
（2）丁磊具有强烈的创造需求和欲望，发明创造是他进行自我拓展的核心，也是他完成工作的强大驱动力。丁磊的职业锚属于创造性职业锚。因此，丁磊身上往往具备意志坚定、锲而不舍、勇于冒险等优良特质。他们在追求创新的同时，也积极追求自主权，并具备一定的管理才能和技术才能，以更好地实现创造性活动的需要。创造是他们的主要动机和价值观。
依据职业锚理论，丁磊职业成功的原因主要包括：
（1）丁磊读书、转换工作、创业都是围绕着计算机网络技术专家的职业追求。这充分体现了职业锚提升员工价值的功能。丁磊的职业锚一旦确立后，便会在一段相当长的时间内保持稳定，使得丁磊在此时间内从事这一稳定的职业。工作的稳定性和连续性，有利于个体知识得到增长、补充，职业技能也会得到不断的增强和提高，从而提升个体的价值。
（2）丁磊具有强烈的创造需求和欲望，发明创造是他进行自我拓展的核心，也是他完成工作的强大驱动力。丁磊的职业锚属于创造性职业锚。因此，丁磊身上往往具备意志坚定、锲而不舍、勇于冒险等优良特质。他们在追求创新的同时，也积极追求自主权，并具备一定的管理才能和技术才能，以更好地实现创造性活动的需要。创造是他们的主要动机和价值观。
8.一次失败的招聘 ZW公司成立于1999年，以通信产品的销售为主营业务。随着企业的快速发展，营销支持部陆经理向人力资源部提出需要招聘一位文案策划专员。人力资源部通过简历筛选和初面后，由陆经理进行最终的面试。
在候选人中，陆经理看中了一位就职于地方经济日报的王女士。王女士毕业于当地某985知名高校，形象好气质佳，给陆经理留下了非常好的第一印象。在面试的过程中，陆经理发现王女士文采好，和自己在某些社会问题的看法上很一致，两人相谈甚欢。因此，在简单地了解了王女士的一些个人情况之后，陆经理就通知人力资源部安排王女士入职。
然而王女士入职后，陆经理发现王女士工作完成得不如期望的好，加上王女士之前在报社工作主要是文稿撰写，在活动策划方面的经验较少，导致她在组织相关活动时经常出差错，引起公司其他同事的抱怨。
问题：
（1）简述面试效果的影响因素。
（2）结合案例谈谈你对提高面试效果的建议。
在候选人中，陆经理看中了一位就职于地方经济日报的王女士。王女士毕业于当地某985知名高校，形象好气质佳，给陆经理留下了非常好的第一印象。在面试的过程中，陆经理发现王女士文采好，和自己在某些社会问题的看法上很一致，两人相谈甚欢。因此，在简单地了解了王女士的一些个人情况之后，陆经理就通知人力资源部安排王女士入职。
然而王女士入职后，陆经理发现王女士工作完成得不如期望的好，加上王女士之前在报社工作主要是文稿撰写，在活动策划方面的经验较少，导致她在组织相关活动时经常出差错，引起公司其他同事的抱怨。
问题：
（1）简述面试效果的影响因素。
（2）结合案例谈谈你对提高面试效果的建议。
答案: （1）影响面试效果的因素包括：
①过早地做出录用决策。
②过分强调面试表中的不利内容，以致不能全面了解个人。
③面试者对空缺岗位的任用条件不了解，无法掌握正确的标准去衡量应聘者。
④面试者本人缺乏面试经验。
⑤面试过程中面试者讲的太多未让应聘者多讲，失去了招聘面试意义。
⑥由于招聘时间紧迫，不得不加快速度，急于求成。
⑦面试者易受到前一位应聘者的影响，并以此作为标准去衡量后一位应聘者。
⑧由于出现晕轮效应、趋中效应、以貌取人、个人偏见等常见心理偏差，会影响面试效果。
（2）提高面试效果的建议包括：
①做好面试前的准备工作。包括培训面试者、设计好面试的程序、准备好面试所需的全部资料和问题清单。
②紧紧围绕面试的目的提问。案例中，陆经理在简单地了解了王女士的一些个人情况之后，就安排王女士入职，较少提问与工作相关的事情。为了提高面试效果，提问尽量要与工作有直接关系，着重了解工作所要求的知识、技术、能力和其他特性。
③对每一位应试者一视同仁。如面试时间的长短和提问的难度应保持一致，不能前紧后松。
④营造和谐的气氛。除压力式面试外，都应使面试在尽可能舒适的环境和轻松的气氛中进行，这样了解到的应试者的信息才比较准确。
⑤保持良好的互动。面试者正式提问后，应给应试者充足的时间回答问题和提出问题。
⑥防止先入为主。案例中，由于王女士毕业于当地某985知名高校，形象好气质佳，因此给陆经理留下了非常好的第一印象。但是在实际面试中不能过分看重第一印象，即面试者不要根据面试最初几分钟内对应试者的印象就轻易对应试者做出判断。
⑦注意非语言行为。由于应试者在面试之前都做过充分准备，在讲话的时候往往反映的都是好的一面，但要真正了解应试者的心理素质，应该很仔细地观察应试者的非语言行为，如表情、动作、语调等。
⑧防止“与我相似”的心理因素。例如，当知道应试者的某些背景和自己相似，如老乡、校友等，就会产生好感，从而做出好的判断。案例中，在面试的过程中，陆经理发现王女士和自己在某些社会问题的看法上很一致，两人相谈甚欢，这就属于“与我相似”的心理因素。
⑨避免暗示。面试者不应以明显或不明显的提问，或给应试者一个微笑、一个轻轻的点头等，引导应试者做出正确的答案。
⑩尽可能采用小组面试。小组面试与一对一面试相比，可以减少因面试者的个人偏见产生的不良后果，而且也能比一对一面试更全面、更从容地掌握信息。需要注意的是，面试小组人数也不宜过多，以免给应试者造成紧张感。
①过早地做出录用决策。
②过分强调面试表中的不利内容，以致不能全面了解个人。
③面试者对空缺岗位的任用条件不了解，无法掌握正确的标准去衡量应聘者。
④面试者本人缺乏面试经验。
⑤面试过程中面试者讲的太多未让应聘者多讲，失去了招聘面试意义。
⑥由于招聘时间紧迫，不得不加快速度，急于求成。
⑦面试者易受到前一位应聘者的影响，并以此作为标准去衡量后一位应聘者。
⑧由于出现晕轮效应、趋中效应、以貌取人、个人偏见等常见心理偏差，会影响面试效果。
（2）提高面试效果的建议包括：
①做好面试前的准备工作。包括培训面试者、设计好面试的程序、准备好面试所需的全部资料和问题清单。
②紧紧围绕面试的目的提问。案例中，陆经理在简单地了解了王女士的一些个人情况之后，就安排王女士入职，较少提问与工作相关的事情。为了提高面试效果，提问尽量要与工作有直接关系，着重了解工作所要求的知识、技术、能力和其他特性。
③对每一位应试者一视同仁。如面试时间的长短和提问的难度应保持一致，不能前紧后松。
④营造和谐的气氛。除压力式面试外，都应使面试在尽可能舒适的环境和轻松的气氛中进行，这样了解到的应试者的信息才比较准确。
⑤保持良好的互动。面试者正式提问后，应给应试者充足的时间回答问题和提出问题。
⑥防止先入为主。案例中，由于王女士毕业于当地某985知名高校，形象好气质佳，因此给陆经理留下了非常好的第一印象。但是在实际面试中不能过分看重第一印象，即面试者不要根据面试最初几分钟内对应试者的印象就轻易对应试者做出判断。
⑦注意非语言行为。由于应试者在面试之前都做过充分准备，在讲话的时候往往反映的都是好的一面，但要真正了解应试者的心理素质，应该很仔细地观察应试者的非语言行为，如表情、动作、语调等。
⑧防止“与我相似”的心理因素。例如，当知道应试者的某些背景和自己相似，如老乡、校友等，就会产生好感，从而做出好的判断。案例中，在面试的过程中，陆经理发现王女士和自己在某些社会问题的看法上很一致，两人相谈甚欢，这就属于“与我相似”的心理因素。
⑨避免暗示。面试者不应以明显或不明显的提问，或给应试者一个微笑、一个轻轻的点头等，引导应试者做出正确的答案。
⑩尽可能采用小组面试。小组面试与一对一面试相比，可以减少因面试者的个人偏见产生的不良后果，而且也能比一对一面试更全面、更从容地掌握信息。需要注意的是，面试小组人数也不宜过多，以免给应试者造成紧张感。
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