水印文字
2017年上半年企业人力资源管理师（一级）《理论知识》试题（网友回忆版）
一、单项选择题（职业道德理论与知识部分） (每题1分。下列选项中只有一个最符合题意的正确答案。)
1.道德评价是人们依据一定的道德原则和规范，对自己和他人的言行所进行的（ ）。
答案: D
解析:
2.我国社会主义道德的基本原则是（ ）。
答案: D
解析:
3.职业活动的内在的道德准则是（ ）。
答案: D
解析:
4.符合道德本职要求的说法是（ ）。
答案: D
解析:
5.我国社会主义道德的核心是（ ）。
答案: B
解析:
6.关于职业化管理，正确的说法是（ ）。
答案: C
解析:
7.俗话说：树挪死，人挪活。你对这句话的理解是（ ）。
答案: B
解析:
8.同事间建立信赖关系，合宜的做法是（ ）。
答案: B
9.如果你见到领导总有那么一点畏惧感，你认为产生这种感觉的原因可能大概是（ ）。
答案: 无
解析: 此题无标准答案，根据自己的价值观作答
10.假如你平时要好的同事告诉你本人的秘密，说他的文凭是伪造的，但没有其他人发现这个秘密，你会（ ）。
答案: 无
解析: 此题无标准答案，根据自己的价值观作答
11.某大学生期末考试作弊，被监考老师抓获，考试一结束，他便找到老师，又是道歉又是忏悔，老师在这次交谈中还了解到，这位同学来自偏远山区，家境极其清贫，父亲卧床多年，假如你就是她的监考老师，你会（ ）。
答案: 无
解析: 此题无标准答案，根据自己的价值观作答
12.如果你得到这样一则消息，它证实了你所尊敬、追捧的某位娱乐明星代言了虚假产品，你会（ ）。
答案: 无
解析: 此题无标准答案，根据自己的价值观作答
13.每天上班时，你的心情一般会是（ ）。
答案: 无
解析: 此题无标准答案，根据自己的价值观作答
14.对自己目前所从事的工作，你的感觉是（ ）。
答案: 无
解析: 此题无标准答案，根据自己的价值观作答
15.与你最接近的情形是（ ）。
答案: 无
解析: 此题无标准答案，根据自己的价值观作答
16.在回家路上，偶然遇到一个被撞伤的人，别人都匆匆过去，你会（ ）。
答案: 无
解析: 此题无标准答案，根据自己的价值观作答
17.某部新上映的电影大片的宣传海报铺天盖地，你看过海报认为值得看，结果花了50元观看，竟然没有看出个子丑寅卯，你会（ ）。
答案: 无
解析: 此题无标准答案，根据自己的价值观作答
18.在（ ）时期，劳动者与劳动中的智慧完全分离，成为机器的附属品。
答案: A
解析: 西方现代人力资源管理的发展大致经历了以下几个重要的发展时期：①经验管理时期；②科学管理时期；③现代管理时期；④后现代管理时期。其中，经验管理时期是从西方资本主义工业革命开始到19世纪末泰勒制产生之前的一段历史发展时期。在这一时期，不但要求劳动者与劳动资料实现更加紧密的结合，迫使劳动者时时、处处适应生产技术设备的要求，而且由于生产作业方式的变革，要求劳动者“奴隶般地服从并满足”更加专业化、复杂化和精细化的劳动分工与协作的要求。这种劳动组织方式的变革，给劳动者在心理、生理上所带来的伤害是无法弥补的。工厂主把一个人“肢解”成各种碎片，使其变成机器的附属物，工人在工作中的活力完全消失了，而工作变成了令人厌恶的苦差事。他们使人与劳动中的智慧完全分离了。
19.专职的人事主管和人事管理部门出现在（ ）。
答案: D
解析: 现代人力资源管理经历了以下三个具体的发展阶段：①传统人事管理由萌芽到成长的迅速发展阶段。这一阶段的特点是：a.人事管理活动被纳入了制度化、规范化的轨道，企业人事管理的制度体系逐步趋于健全完善；b.管理工作的范围不断扩大和深入；c.企业雇主的认知发生了重大变化；d.出现专职的人事管理主管和人事管理部门。②现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段。③现代人力资源管理由初阶向高阶发展的阶段。
20.关于内部导向战略，下列说法正确的是（ ）。
答案: A
解析: 按照企业战略学的观点，企业战略基本上可以区分为两类，即外部导向战略和内部导向战略。前者侧重于适应企业外部环境的压力，后者侧重于内部资源的开发。一般来说，内部导向发展战略是成功企业的核心战略。内部导向发展战略具有两个特点：①建立在内部资源而不是建立在外部约束条件的基础上；②建立在不确定性资源（如人力资源）而不是确定性资源（资金、设备和原材料）的基础上。换言之，它是建立在能创造不确定资源的人力资源的基础上，并且是建立在动态性资源如智力、信息、技术、组织等要素的基础上。
21.工会的基本职责是（ ）。
答案: C
解析: 工会的基本职责是维护职工合法权益，通过平等协商和集体合同制度，协调劳动者与用人单位的劳动关系，维护职工劳动权益。工会依照法律的规定通过职工代表大会或者其他形式，组织职工参与本单位的民主决策、民主管理和民主监督。此外，工会还是企业文化的积极宣传教育和推动者。
22.某知名快递集团公司借助品牌优势打造以优质安全美食为主的网购商城，这属于企业集团的（ ）优势。
答案: D
解析: 企业集团作为现代企业高度发展的产物，是适应市场经济发展而产生的一种独特的企业组织形式，具有其他企业组织形式无法比拟的优势。包括：①规模经济的优势。②分工协作的优势。③集团的“舰队”优势。④垄断优势。⑤无形资产资源共享优势。企业集团的无形资产包括专利、版权、商标品牌、组织资源（如企业文化）、知识、信息、技术和管理资源等，这些资源具有边际成本递增的特点。成员企业通过这些资源的共享使这些无形资产的收益最大化。同时，企业集团可以把这些无形资产转移到其扩张的新领域，使企业集团低成本进入新领域。⑥战略上的优势。⑦迅速扩大组织规模的优势。⑧技术创新的优势。
23.（ ）不是由股东大会选举产生。
答案: D
解析: 董事会、监事会以及经理班子均由股东大会选举产生，三者在公司内部形成了各司其职、各负其责、相互权力制衡的法人治理结构。
24.（ ）是落实管控职能和业务，保证集团战略目标实现的手段。
答案: C
解析: 企业集团管控是一个多层级相互制约和影响的调控体系，包括以下五个层面的内容：①管控基础；②管控体系；③职能与业务管控；④管控机制；⑤管控环境。其中，管控机制是落实管控职能和业务、保证集团战略目标实现的手段，主要包括战略规划、经营计划、预算评价、业务评价、管理报告系统、绩效管理、审计监察、业务管理和横向管理。例如，绩效管理是对各下属公司整体经营业绩的评价机制。
25.（ ）不属于U型组织结构。
答案: D
解析: U型组织结构是一种职能部门型组织结构，即公司内部划分生产、销售、开发、财会等职能部门，公司总部从事业务的策划和运筹，直接领导和指挥各部门的经营管理和业务活动。U型组织结构主要有三种具体结构形式：直线制、职能制以及直线职能制。
26.企业集团组织结构再设计过程中，了解现行组织结构的运行效率属于（ ）阶段的任务。
答案: A
解析: 企业集团组织结构的再设计通常包括组织结构的诊断分析、结构类型的选择、业务流程的再造、职能部门再设计、配套制度的完善、组织信息的反馈、组织评价与调整等多方面的内容。但就其一般的工作规律来说，它主要由以下四个阶段组成：①组织结构的诊断分析。在进行企业集团组织结构设计时，首先应该了解现行组织结构的运行效率。②组织结构的选择和职能部门的设置。③制度体系的健全完善。④组织运行的反馈调整。
27.集团总部部门的定位方法中，（ ）采用了岗位评价的思路和方法。
答案: C
解析: 集团总部部门的定位方法主要有：①比较参照法；②要素评价法；③责任权限定位法。其中，要素评价法是指通过评价的方法，直接计算出各个部门的评价分值，是比较繁复的定量研究的方法。对具体部门的价值评价，可以从部门总体的工作责任、工作技能、工作环境和强度、序列地位等要素入手，详细拟定各要素的指标以及各指标的权重，通过专家组成的小组进行评定。这种方法采用的是岗位评价的思路和方法。
28.按照区分标准的不同，胜任特征可以分为鉴别性胜任特征和（ ）。
答案: D
解析: 岗位胜任特征的分类有：①按运用情境的不同，胜任特征可分为技术胜任特征、人际胜任特征和概念胜任特征；②按主体的不同，胜任特征可分为个人胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征；③按内涵的大小，胜任特征可分为元胜任特征、行业通用胜任特征、组织内部胜任特征、标准技术胜任特征、行业技术胜任特征和特殊技术胜任特征；④按区分标准的不同，胜任特征可分为鉴别性胜任特征和基础性胜任特征。
29.构建某岗位的胜任特征模型时，选取分析效标样本应（ ）。
答案: C
解析: 构建岗位胜任特征模型的基本程序和具体步骤是：①定义绩效标准。②选取分析效标样本。根据工作岗位的要求，在从事该类岗位工作的员工中，分别从绩效优秀和绩效一般的员工中，随机抽取一定数量人员进行调查。③获取效标样本有关胜任特征的数据资料。④建立岗位胜任特征模型。⑤验证岗位胜任特征模型。
30.胜任特征模型研究中，T检验是为了（ ）。
答案: D
解析: 通常在胜任特征的研究中采取独立样本T检验。独立样本T检验解决了比较两个组在特定指标上数值（均值）差异的问题，适合于胜任特征研究中优秀组与一般组胜任特征指标的比较，简便易行，其先决条件是需要有两组员工胜任特征指标的量化数据。
31.沙盘推演测评法操作中，阶段小结的时间一般为（ ）。
答案: B
解析: 沙盘推演测试法的操作过程分为七步：①被试者热身，时间一般控制在1小时左右；②考官初步讲解，时间一般控制在1小时左右；③熟悉游戏规则，时间一般控制在1小时左右；④实战模拟，可根据实际情况，选择6～8个经营年度进行模拟，时间一般不超过5小时；⑤阶段小结，在每个运营年度之间进行，每次15～30分钟；⑥决战胜负；⑦评价阶段。
32.[过时]每一种个性特征都可以成为对外界刺激的一种习惯性反应，这是个性的（ ）。
答案: D
解析: 人的个性具有以下四个基本特征：①独特性；②一致性；③稳定性；④特征性。每一种个性特征都可以成为对外界刺激的一种习惯性的反应，因此形成一定的特征性。个性其实是一个结构或者说是一个系统。探讨个性的结构，目的在于找出个性的各种特征和表现，揭示出个性的本质特点。即每一种个性特征，都有它自己的表现。
【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。
【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。
33.[过时]（ ）属于职业兴趣测试。
答案: C
解析: 职业兴趣测试主要测查人在职业选择时的价值取向，目前大量应用于职业咨询、职业指导中。目前，应用较为广泛的职业兴趣测试有斯特朗-坎贝尔兴趣调查（SCII）、加利福尼亚职业爱好系统问卷（COPS）和库德职业爱好调查表（Kuder Preference Record Vocational）。这些问卷或量表经多年的使用和完善，已经成为了解个人职业兴趣的可靠工具。
【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。
【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。
34.[过时]（ ）反映了不同时间测量结果的一致性。
答案: A
解析: 信度是衡量测试结果是否稳定、可靠的指标，即测试结果是否反映了被试者的稳定的、可靠的真实特征。测试结果如果稳定、可靠，将会有如下特点：①重测信度高，即被试者在不同时间所测的结果一致。②同质性信度高，即同一测试内部各题目所测的是同一种行为或行为特征。③评分者信度高，即不同评分者对同一测试结果的评分一致。
【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。
【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。
35.[过时]（ ）通常是企业组织变革的推动者。
答案: A
解析: 结合我国人力资源队伍发展的实际情况，可以将对企业发展有价值的人才区分为管理知识型、技术知识型和技能操作型三大类人才。同时，根据各类人才发展的实际状况和能力素质水平，又可以将这三类人才具体区分为高级、中级和一般三个层级的人才。其中，高级管理知识型人才通常是企业组织变革的推动者。
【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。
【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。
36.在人才招募与甄选流程中，（ ）环节起着基础性作用。
答案: C
解析: 在人才招募与甄选流程中，审查并更新人才空缺岗位工作说明书这一环节起着基础性的作用。如果没有完备的岗位说明书等基础性人事文件，招聘专员就无法将候选人的资质状况与人才空缺岗位所要求的标准进行对比，进而也就无法准确地对候选人进行初步筛选和后续甄选。在大多数情况下，仅具备现成的岗位说明书还不够，还需要对它们进行详细审查，乃至及时修改和更新，以确定工作环境中出现的新情况对任职者提出的新要求。
37.[过时]选拔晋升候选人的方法不包括（ ）。
答案: A
解析: 在组织实施员工晋升的过程中，为了保证晋升工作的公正性和公平性，可以采用以下几种方法选拔晋升的候选人：①配对比较法；②主管评定法；③评价中心法；④升等考试法；⑤综合选拔法。
【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。
【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。
38.ISO 10015关注的焦点是（ ）。
答案: A
解析: 由国际标准化组织（简称ISO）于1999年发布的ISO 10015，是专门用于规范组织人力资源培训开发职能的国际标准。该标准强调培训开发过程的规范性、高效性，重视对组织持续改进的贡献，帮助组织使培训开发成为一项有效且高产的投资。该国际标准的关注焦点在“人”，它区别于其他国际标准关注产品、过程等客观因素，而着重对主观因素“人”的管理和提升。
39.（ ）属于培训的内在风险。
答案: C
解析: 培训风险是指企业培训过程及其结果由于观念、组织、技术、环境等可能出现的负面影响而对企业造成直接或潜在的损失的可能性。可以将培训风险分为内在风险和外在风险。其中，内在风险是由于企业没有对培训进行合理规划和有效管理而可能导致的各种直接或间接的损失，主要包括：①培训观念风险，是指由于企业高层管理者或受训员工对培训没有正确的认识和定位而可能对企业造成的不良影响和损失。②培训技术风险，是指企业培训需求不明确，培训需求调查不深入，没有与企业的发展目标相结合，培训内容选择、培训师选择、培训方式选择均有偏差，培训缺乏针对性等。
40.（ ）将培训分为离散阶段、整合阶段和聚焦阶段。
答案: C
解析: 阿什里德模式是由英国阿什里德管理学院在1986年开展的一项科研项目中首次提出的。该项目的研究人员对英国一些优秀的公司进行了考察研究，并做了大量的文献检索。他们按不同的等级水平，将培训活动划分为离散阶段、整合阶段和聚焦阶段。
41.在企业大学的组织结构中，（ ）承担了变革领导者的角色。
答案: B
解析: 在企业大学的组织架构中，教学研究部担任变革领导者的角色，开展一些前瞻性的研究，如行业研究、培训体系评估等。这些研究工作的成果可以为企业大学引入新的思想和理念。教学研究部除了开展研究外，还承担着自主开发课程或二次开发外购课程的任务，即学习解决方案的设计与开发。
42.（ ）属于分析培训结果转化的组织层级的影响因素。
答案: D
解析: 影响培训成果转化的因素分析包括以下几个方面：①基于受训者层面的分析。主要包括培训能力、自然遗忘、受训者培训转化三个方面。②基于工作环境层面的分析。主要包括工作环境对培训成果转化的影响、组织转化氛围感知的测量、实践机会测量三个方面。③基于组织层面的分析：a.学习型组织的建立。学习型组织是指有很强的学习能力、适应能力和变革能力的公司。在学习型组织中，培训被看成是所设计的智力资本构建系统的一部分。b.知识管理模式的选择。知识管理是指通过设计和运用工具、流程、系统、结构和文化来改进知识的创造、共享和使用，从而提高公司各个部门员工绩效的活动过程。
43.差异化创新属于（ ）。
答案: A
解析: 创新的来源主要有三种，包括：①需求拉动创新；②技术推动创新；③竞争驱动创新。其中，竞争驱动创新主要有两个方面：①差异化创新，即开发出与众不同的产品与服务，吸引客户的眼球，抢占竞争优势。②成本领先创新，即降低成本，降低产品价格，在不影响利润的情况下，在同类产品中取得价格低廉的竞争优势。
44.即使走到成功边缘，也因为害怕失败而退缩，这属于（ ）。
答案: C
解析: 自卑型思维障碍是指在自卑心理的支配下，不敢去做没有把握的事情，即使是走到了成功的边缘，也因害怕失败而退却。有这种心理的人，有的其实是很聪明的，也有的取得过不错的成绩，后来遭受过某种打击，从此信心受挫，虽然还在从事有可能实现创新的工作，却一再和成功失之交臂。
45.（ ）又称为内插式组合，适于对产品进行完善和改进时使用。
答案: B
解析: 主体附加法是指以某一特定的对象为主体，通过置换或插入其他技术或增加新的附件而导致发明或创新的方法，又可称为内插式组合。此法常适用于对产品进行不断完善、改进。如最初的洗衣机只是代替人的搓洗功能，以后增加了甩干、喷淋装置使其有了漂洗和晾晒功能。
46.[过时]如何确立作贡献的领域是（ ）。
答案: B
解析: 个人与组织职业生涯管理关系图如图1所示。
图1 个人与组织职业生涯管理关系图
【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。
图1 个人与组织职业生涯管理关系图
【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。
47.[过时]组织职业生涯管理中，遵循（ ）是维护管理人员整体积极性的保证。
答案: B
解析: 在职业生涯管理方面，机会均等原则要求企业在提供有关职业发展的各种信息、提供教育培训机会、提供任职机会时秉持公开、公正原则，保持较高的透明度。这是组织成员平等和人格受到尊重的体现，是维护管理人员整体积极性的保证。
【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。
【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。
48.[过时]绩效管理系统的运行方式是（ ）。
答案: D
解析: 绩效管理系统的运行方式是横向分工与纵向分解。横向分工是指绩效工作的展开按照企业部门的业务分工不同，各自负责分内的工作，这是由各部门的职能所决定的，这体现在绩效考评上。纵向分解是由层层落实战略目标所决定的，这是使战略落到实处的必要工作，体现在绩效指标的分解和绩效考评的层层推进中。
【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。
【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。
49.EVA的优势不包括（ ）。
答案: C
解析: 经济增加值（EVA）是美国思腾思特管理顾问公司创设的一项财务类绩效考评指标，其含义是企业税后净营业利润减去企业所占用资本的成本之后的剩余收益。EVA的特点在于：①EVA评价的是经济利润，而不是以往的传统会计利润表上的净利润。它反映的利润是真正的利润。②EVA最大限度地缓解了企业利益相关者之间的矛盾，可以作为它们共同的目标。③EVA体系可以有效地控制管理者的短期行为，迫使其重视企业的长远利益。
50.[过时]绩效日常管理小组的成员一般不包括（ ）。
答案: D
解析: 绩效管理委员会下设绩效日常管理小组，可以由战略规划部、财务部、人力资源部组成。管理小组具体负责日常的绩效管理工作，比如企业、部门KPI指标数据的收集以及KPI指标考评分数的核算等。
【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。
【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。
51.[过时]（ ）适合用360度考评方法进行考核。
答案: B
解析: 对员工PCI的考评其实是基于胜任特征模型的绩效管理的一部分工作内容。PCI适用于360度考评或者180度的周边考评（即由员工上级和员工同级对员工进行考评）。
【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。
【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。
52.当组织战略目标必须取得团队支持时，最常用的团队绩效考评方法是（ ）。
答案: D
解析: 对团队绩效测评要素的确定通常可以采用以下四种方法：①客户关系图法；②组织绩效目标法；③绩效金字塔法；④工作流程图法。其中，组织绩效目标法最适用于那些为帮助组织改进绩效目标而组建的团队。组织的绩效目标体现在压缩运转周期、降低生产成本、增加销售额、提高客户忠诚度等方面。
53.团队绩效考评指标体系中，（ ）一般不占权重。
答案: D
解析: 团队绩效考评指标可以分为主要指标、辅助指标、整体指标、否决指标四大类。其中，否决指标一般是由各生产单位或有潜在安全风险的职能团队设立的，该指标不占权重，但该项指标如果未达到标准，团队的整体业绩要乘以一定的比例系数（数值为0～1）。
54.[过时]绩效面谈方式中，（ ）更有助于促进员工潜能开发和全面发展。
答案: C
解析: 按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈可以区分为以下四种类型：①单向劝导式面谈；②双向倾听式面谈；③解决问题式面谈；④综合式绩效面谈。其中，解决问题式面谈是一种通过绩效面谈解决下属实际问题的新形式。它更适用于促进员工潜能开发和全面发展。
【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。
【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。
55.[过时]总体评价法中，（ ）可以检查绩效管理系统在人事决策和员工开发两个方面实际发挥的作用。
答案: B
解析: 为了提高绩效管理的水平，可以聘请企业内外的专家，组成评价小组，运用多种检测手段，对企业绩效管理系统进行总体的评价。在评价中，应从以下内容入手进行调查研究与分析：①总体的功能分析，检查本系统在人事决策和员工开发两个方面实际发挥作用的情况。②总体的结构分析。③总体的方法分析。④总体的信息分析。⑤总体的结果分析。
【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。
【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。
56.（ ）不属于绩效管理工具。
答案: D
解析: 战略性绩效管理工具是指通过对组织战略的层层分解，将战略目标逐步转化为组织各级的绩效指标体系的工具或方法。从目前来看，应用得比较广泛的战略性绩效管理工具主要有目标管理（MBO）、关键绩效指标（KPI）和平衡计分卡（BSC）几种。
57.[过时]关于平衡计分卡，下列说法错误的是（ ）。
答案: D
解析: D项，平衡计分卡的目标和指标来源于企业的愿景和战略，这些目标和指标从四个层面来考察企业的业绩，即财务、客户、内部流程、学习与成长。这四个层面组成了平衡计分卡的框架。平衡计分卡四个方面的内容虽然各自都有特定的评价指标，但彼此之间存在着密切的联系。
【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。
【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。
58.[过时]（ ）与工作岗位或技能的关系最紧密。
答案: A
解析: 薪酬主要包括以下四种形式：①基本工资；②绩效工资；③激励工资；④员工福利保险和服务。其中，基本工资是企业支付给员工的基本现金薪酬。它反映了员工的工作岗位或技能的价值。
【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。
【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。
59.（ ）是保持企业薪酬战略方向正确，促进薪酬战略目标实现的基本保障。
答案: D
解析: 薪酬战略包括以下四个方面的基本内容：①内部一致性；②外部竞争力；③员工贡献率；④薪酬体系管理。薪酬政策和策略是保持企业薪酬战略方向正确、促进薪酬战略目标实现的基本保障。企业有可能设计出一套完整的包括内部一致性、外部竞争力、员工贡献率在内的薪酬管理制度体系，但如果管理不善，则不可能达到预定目标。
60.（ ）只是从劳动力需求方面揭示了工资水平的决定机理。
答案: A
解析: 根据劳动边际生产力递减工资理论，工资取决于劳动的边际生产力，换句话说，工资是由投入的最后一个劳动单位所产生的边际产量决定的，企业雇用的最后那个工人所增加的产量等于付给该工人的工资。边际生产力工资理论只是从劳动力的需求方面揭示了工资水平的决定，而没有考虑劳动力供给方面对工资的影响作用。
61.（ ）宜在经济萧条时期，或企业处于创业、转型或衰退等特殊时期采用。
答案: C
解析: 滞后型薪酬策略强调企业薪酬低于或者落后于市场的薪酬水平及其增速，实行本策略也许会影响企业吸纳和留住所需要的人才。但是，如果采用滞后型策略的企业能保证员工在未来可以得到更高的收入，如享受年终分红、股票期权、期股、员工参股等，那么员工的责任感会提高，团队精神也会增强，从而企业的劳动生产率也会提高。一般来说，滞后型薪酬策略宜在经济萧条时期，或者企业处在创业、转型、衰退等特殊时期采用。
62.[过时]双因素理论中，（ ）属于保健因素。
答案: A
解析: 在双因素理论中，赫茨伯格将马斯洛的五个需要层次分为两类，前三个层次为比较低级层次的需要，后两个层次是比较高级的需要。他认为满足比较低级需要的因素是保健因子，如果薪酬、比较好的工作环境等保健因子不足，员工会产生不满，但是使用这些保健因子进行激励不是非常好的激励方式，因为这些需要很快能够得到满足，而且一旦被满足后，除非有大幅度的上升，否则不会产生激励作用。所以这些保健因子只有在原有水平很低时才会起激励作用。满足比较高级层次需要的因素是激励因子，如工作的丰富化、承担责任、成就感、认同感、有挑战性的工作机会等，一般来说，这些需要很难得到满足，因此，这些因素是效率比较高的激励因子。
【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。
【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。
63.评价工资是否达到市场一般水平是对工资方案（ ）的评价。
答案: D
解析: 对薪酬制度安全性的评价内容包括：①工资水平是否达到生活费水平要求；②工资水平是否达到市场一般水平；③工资的提高率是否高于劳动生产率的提高率；④工资总额占销售额或总成本等的比例是否合适。
64.[过时]在计算经营者的效益年薪时，（ ）模式认为经营者的效益收入就是其经营的风险收入。
答案: A
解析: 我国各地企业在设计经营者效益年薪时，采用了以下几种不同的模式：①G模式；②S模式；③WH模式；④WX模式。其中，G模式将效益年薪与企业利润挂钩。该模式认为，经营者的效益年薪即是其经营的风险收入。核定其效益年薪时，将经营者风险收入与企业实现利润挂钩，经营者每年在完成核定的实现利润后，按核定的比例从超过核定的实现利润基数中，根据企业实际情况分档提取。
【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。
【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。
65.在企业发展中的（ ），一般不会应用团队薪酬。
答案: D
解析: 企业团队薪酬受到企业生命周期阶段即发展阶段的影响：①在始创期，企业组织结构较为松散，较少应用团队组织模式，资金也主要用于投资扩大业务，基于个人的薪酬政策也更利于激励为企业创业的关键人才，因而较少应用团队薪酬；②在成长期，企业面临着不断增长的市场需求，资金流入增加，组织规模扩大，团队的出现可以有效协调不同部门之间的矛盾，此时的环境可开始应用团队薪酬；③在成熟期，企业规模更大，获得了规模经济，能够实现稳定的利润，团队在企业的组织架构中可普遍应用，实施团队薪酬的条件最为有利，关键是提高团队薪酬管理的有效性；④在衰退期，企业资源不断减少，开始采用薪酬成本缩减战略，团队主要被用来重组和简化业务流程，提高组织的效率和效益，保证企业的生存需要，此时企业大多不会应用团队薪酬。
66.期权的赠予时机不包括（ ）。
答案: D
解析: 关于股票期权赠予时机，经理人一般在受聘、升职和每年一次的业绩评定的情况下获赠股票期权。一般受聘时与升职时获赠股票期权数量较多。
67.员工持股的（ ）要求对每个员工所得股份的数量做出限制。
答案: B
解析: 在实践中，尽管不同企业的做法不尽相同，但员工持股计划的基本原则是：①广泛参与原则。即要求公司员工广泛参与，至少要求70%的员工参与。②有限原则。即限制每个员工所得股票的数量。③按劳分配原则。即凡付出劳动的员工就应获得收入，如同投入资本就能获得利润一样。
68.（ ）不属于法定福利。
答案: A
解析: 企业员工的法定福利主要包括以下三大类：①社会保险，是社会保障制度的一个最重要的组成部分，是指国家通过立法强制建立社会保险基金，对与用人单位建立劳动关系的劳动者在丧失劳动能力或失业时给予必要的物质帮助的制度。我国社会保险包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险以及生育保险。②住房公积金，指单位及其在职员工缴存的长期住房储金，包括员工个人缴存的住房公积金和员工所在单位为员工缴存的住房公积金。它属于员工个人所有。③法定假期，包括公休假日、法定休假日、带薪年休假、其他假期。
69.[过时]集体谈判过程中，（ ）既表现了本方诚意，又抑制了对方可能产生无限制让步的要求。
答案: D
解析: 集体谈判过程中，让步在理论上有以下几种可能形式：①一次到位；②二次等比让步；③四次等比让步；④递增式让步；⑤递减加价让步；⑥递减式让步。其中，递减式让步遏止了对方可能产生的无限制让步的要求，具体分析如下：①表现了本方的诚意，使对方有一定的满足感；②让步的幅度递减，显示本方的困难以及使对方感到本方在竭尽全力满足对方的要求；③最后的让步幅度最小，是给对方以警示，并表明本方已到极限。
【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。
【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。
70.生产经营单位风险种类多，可能发生多种事故类型，应编制（ ）。
答案: B
解析: 生产经营单位的应急预案按照针对情况的不同，可分为：①综合应急预案。生产经营单位风险种类多、可能发生多种事故类型的，应当组织编制本单位的综合应急预案。综合应急预案应当包括本单位的应急组织机构及其职责、预案体系及响应程序、事故预防及应急保障、应急培训及预案演练等主要内容。②专项应急预案。专项应急预案应当包括危险性分析、可能发生的事故特征、应急组织机构与职责、预防措施、应急处置程序和应急保障等内容。③现场处置方案。现场处置方案应当包括危险性分析、可能发生的事故特征、应急处置程序、应急处置要点和注意事项等内容。
71.劳动争议协商属于权利的（ ）。
答案: A
解析: 劳动争议协商属于权利的自力救济方式。B项，劳动争议诉讼属于权利的公力救济方式；C项，各类调解组织以调解解决劳动争议属于权利的社会救济方式；D项，由劳动争议仲裁委员会通过仲裁方式解决争议属于权利的社会救济与公力救济相结合的方式。
72.劳动行政部门责令限期支付劳动报酬，逾期不支付的，用人单位应按支付（ ）的标准向劳动者加付赔偿金。
答案: C
解析: 劳动者向人民法院提起劳动争议诉讼均附有前提条件。其一，“用人单位的工资欠条”或调解协议为条件。工资欠条与调解协议均为当事人真实意思表示，具有合同效力，用人单位不履行给付的义务，自然可以向法院提起诉讼。其二，支付劳动报酬、加班费或者经济补偿。劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金，即以“劳动行政部门责令限期支付”为条件。
73.若当事人对劳动争议诉讼一审判决结果不服的，可以在收到判决结果（ ）内向上一级人民法院提起上诉。
答案: C
解析: 劳动争议诉讼中，若当事人对一审判决不服的，可以自收到一审判决之日起15日内向上一级人民法院提起上诉。二审人民法院做出的判决为终审判决，一经做出即发生法律效力，当事人必须履行。若当事人认为生效判决有错误的，可以向做出生效判决的人民法院的上一级法院提起申诉，对于符合法定条件的，人民法院应当安排再审。
74.劳动功能障碍分为（ ）伤残等级。
答案: D
解析: 劳动能力鉴定是指劳动功能障碍程度和生活自理障碍程度的等级鉴定。劳动功能障碍分为十个伤残等级，最重的为一级，最轻的为十级。生活自理障碍分为三个等级：生活完全不能自理、生活大部分不能自理和生活部分不能自理。劳动能力鉴定标准由国务院社会保险行政部门会同国务院卫生行政部门等制定。
75.领导对工作限制太多属于（ ）方面的压力源。
答案: C
解析: 一般来说，工作组织中的压力源主要有：①工作本身因素，包括工作太多或太少或太复杂，面临时间压力和最后的期限，必须作出很多重要的决定，工作常富有变化以及工作失误会造成严重影响等。②组织中的角色，包括角色模糊和角色冲突、对人或对事负有责任等。③职业发展，包括提升过快、提升不足、社会地位低下、缺乏职业保障以及信心受阻等。④组织结构与气候，包括在决策中缺乏参与，领导对工作限制太多以及干涉人际交往等。⑤组织中的人际关系，包括与上级、同事相处是否融洽，工作是否经常获得支持等。
76.工会吸引职工群众积极参与改革是工会的（ ）。
答案: B
解析: 维护职工的合法权益是工会的首要职能，同时工会还具有建设、参与和教育的职能。其中，工会的建设职能是指工会吸引职工群众积极参加改革，吸引职工群众参加经济建设，充分发挥广大职工在改革和发展中的作用，促进生产力的发展。这是从根本上维护了职工群众的长远利益。
77.国际劳工组织的执行机关是（ ）。
答案: A
解析: 国际劳工组织的组成包括：①国际劳工大会，是最高权力机关，由全体会员国政府、雇主和工人代表组成；②国际劳工组织理事会，是决策机关，由56个会员国的三方理事（政府28名、雇主和工人各14名）组成；③国际劳工局，是执行机关，即国际劳工组织的常设秘书处，由理事会选举的局长主持。
二、多项选择题（职业道德理论与知识部分） (每题1分。下列选项中有两个或两个以上符合题意的正确答案。错选、少选、多选均不得分。)
1.某员工将乌鲁木齐的字样写成乌鲁木齐，结果给企业造成重大经济损失，这一案例说明（ ）。
答案: CD
解析:
2.对于从业人员而言，讲求信用包括（ ）。
答案: ABC
解析:
3.符合领导对员工信任的做法是（ ）。
答案: ABC
解析:
4.从业人员要践行“公私分明”的具体要求包括（ ）。
答案: ABC
解析:
5.彼得·圣吉说：真正的自由绝非摆脱束缚的自由，而是创造我们之所真心之所向往的自由，你对这句话的理解有（ ）。
答案: BC
解析:
6.在职业活动中，践行节约规范的具体要求包括（ ）。
答案: ABC
解析:
7.在职业活动中，践行奉献规范的具体要求包括（ ）。
答案: AB
解析:
8.企业管理人员有效促进合作的途径和方法包括（ ）。
答案: ACD
9.资源基础理论认为组织存在的基本资源包括（ ）。
答案: ACD
解析: 资源基础理论认为，组织存在三种基本资源，即物质资源、人力资源和组织资源。人力资源管理对企业中的人力与组织资源（如组织结构、组织制度、组织内外的社会关系）具有巨大的影响力，人力资源管理是获得企业竞争优势的主要工具。
10.劳动市场的运行过程是（ ）之间交互影响和作用的过程。
答案: ABDE
解析: 劳动力市场的运行过程也就是求职者、用人单位以及社会中介、政府之间交互影响和作用的过程。具有市场主体资格的劳动者和用人单位始终是劳动力市场运作的主角，企业在一定时期内对具有一定数量和素质的劳动力的补充，形成了劳动力市场的需求方，而素质不同、要求各异、个性多样的劳动者，无论是短期聘任还是长期使用，他们始终是劳动力市场的供给方。
11.当外部环境遇到良好机遇时，企业可采用（ ）。
答案: AC
解析: 当外部环境带来良好的机遇时，企业人力资源内部能力与竞争对手相比却处于劣势时，宜采取扭转型战略；而当企业人力资源具有较强的优势时，则应采取进攻型战略。当外部环境带来巨大威胁时，企业人力资源内部能力与竞争对手相比却处于劣势时，宜采取防御型战略；而当企业人力资源具有较强的优势时，则应采取多样型战略。
12.关于企业集团，下列说法正确的有（ ）。
答案: ACE
解析: 企业集团的基本特征有：①企业集团是由多个法人企业组成的企业联合体。企业集团的各成员企业包括母公司、子公司和其他成员企业，它们都是具有独立法人资格的单独企业，各自独立依法享有民事权利和承担民事责任。而企业集团本身不是法律主体，没有民事权利，不承担民事责任，既不是统负盈亏的经济实体，也不具备总体法人地位。②企业集团是以产权为主要联结纽带。集团企业之间有多种联结纽带，但是以产权联结纽带为主。③企业集团以母子公司为主体。企业集团的主体是核心层和紧密层。核心层就是集团公司，实质是控股公司、母公司性质，也就是核心企业。紧密层是若干全资子公司、控股公司。④企业集团具有多层次结构。
13.职能与业务管控的必备内容包括（ ）。
答案: ACE
解析: 职能与业务管控是从集团各项职能、业务的角度所提出的具体管控内容。其中，集团管控的必备内容包括：①战略管控，即集团战略制定与实施控制；②财务管控，包括集团资金管理、投资管理、资产管理、税务筹划等方面；③人力资源管控，即集团人力资源的全程管理。
14.关于资本经营型集团总部，下列说法正确的有（ ）。
答案: AE
解析: 资本经营型总部是一个“资金中心”，负责集团的资产运营、财务规划、投资决策和实施监控以及对外部企业的收购、兼并工作，其他职能由下属企业承担。总部每年给定下属企业一定的财务目标，下属企业只要达成财务目标就可以了。在这种总部类型的结构下，下属企业的相关性可以很小，集团的业务涉及范围广。总部只负责资产运作，因而职能人员不多，主要是财务管理人员。这种相对分权的总部结构模式被称为“有头脑、没有手脚”，可以创造资本经营的协同效应。
15.广义的企业人力资本包括（ ）。
答案: ABCDE
解析: 广义的企业人力资本包括董事会成员（董事）的人力资本、经理班子成员的人力资本、企业内部各个层级的技术人才、管理人才和所有职工所拥有的人力资本；狭义的人力资本主要包括经理班子成员、高级管理人才、高级技术人才和高级技能人才。
16.关于胜任特征模型，下列说法正确的有（ ）。
答案: ACDE
解析: 按建立思路的不同，岗位胜任特征模型可以分为以下几种：①盒型模型。这种模型主要用于绩效管理中。②锚型模型。这种模型实用性强，适用于具体的工作模块，如培训和发展需求评价等。③簇型模型。这种模型中不列出各胜任特征的相对重要程度，比较适合于掌握一个工作或职业群体的信息。④层级式模型。这种模型对于识别某个胜任水平的工作要求或角色要求来说是很有用的，而且，还有助于人与工作更好地匹配。B项，按结构形式的不同，胜任特征模型可以分为指标集合式模型和结构方程式模型。这两种模型中包含的胜任特征可能是概念相对单一的能力指标，也可能是包含多种能力指标的综合因素。
17.构建胜任特征模型时，定义绩效标准一般采用（ ）。
答案: DE
解析: 构建岗位胜任特征模型时，首先要定义绩效标准。绩效标准一般采用工作岗位分析和专家小组讨论的方法来确定。企业应根据自身的规模、目标、资源等条件，选择合适的定义绩效标准的方法。
18.关于公文筐测试，下列说法正确的有（ ）。
答案: ACD
解析: 公文筐测试的特点有：①公文筐测试的适用对象为中高级管理人员，它可以帮助组织选拔优秀的管理人才、考核现有管理人员或甄选新的管理人员；②公文筐测试从技能角度和业务角度两个角度对管理人员进行测查；③公文筐测试对评分者的要求较高；④考察内容范围十分广泛；⑤情境性强。公文筐测试的不足有：①评分比较困难；②不够经济；③被试者能力的发挥受到其书面表达能力的限制；④试题对被试者能力的发挥有较大影响。
19.[过时]美国心理学家霍兰德提出的职业人格类型包括（ ）。
答案: ACDE
解析: 美国心理学家霍兰德认为，人们的职业行为表现在很大程度上受制于本人的人格特征与所处环境的交互作用。从这种交互作用的立场出发，他将人格划分成6种类型，并提出了相对应的6种职业类型，即：①常规型；②现实型；③研究型；④艺术型；⑤管理型；⑥社会型。
【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。
【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。
20.基于胜任特征行为面试设计的原则包括（ ）。
答案: CDE
解析: 基于胜任特征行为面试设计的原则包括：①行为面试设计必须以既定岗位的胜任特征模型为基础，充分利用胜任特征模型所提供的关键信息和要求。②行为面试并不是要对所有的胜任特征进行评估和测量。在围绕胜任特征模型展开行为面试设计时，往往是有选择性地针对素质模型中某些胜任特征展开具体面试试题的开发和设计。③针对选定的胜任特征指标进行行为面试试题设计时，必须对每一条胜任特征进行深入全面的分析。④行为面试的设计和开发必须与企业内在环境条件保持统一。
21.（ ）属于背景调查中考察胜任特征的问题。
答案: CDE
解析: 从基于胜任素质的背景审查的目的可以看出，背景审查的内容应该包括候选人所具备的胜任素质状况、工作经历、求职动机、教育背景、资格证书、诚信及犯罪记录等各方面信息。AB两项属于非胜任特征范畴的提问。
22.[过时]以员工综合实力为依据的晋升策略，会考虑员工的（ ）。
答案: ABCE
解析: 在企业员工晋升中，如果将员工资历、能力、工作态度、适应性以及工作绩效等有机地结合在一起，并以此为依据决定员工晋升，即采用全面考虑员工综合实力的晋升策略。它使员工的晋升更具全面性、合理性和适用性。
【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。
【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。
23.结构化培训体系的子系统包括（ ）。
答案: ABD
解析: 企业员工培训开发体系子系统主要包括以下三个方面：①培训管理体系。包括企业培训制度，培训政策，管理人员培训职责管理，培训信息反馈、搜集与管理，培训评估体系，培训费用管理办法，培训效果与职务升迁，培训与绩效考核，培训与薪资管理的协作办法等。②培训课程体系。包括企业文化培训课程、岗前培训课程、岗位培训课程、营销培训课程、管理培训课程、财务培训课程、技术培训课程、知识类课程等。③培训实施体系。包括内部培训、外部培训、课堂培训、现场培训、拓展培训、网络培训、岗位轮训以及培训实施方法等。
24.有效的员工培训体系包括（ ）。
答案: ACD
解析: 有效的战略导向的企业员工培训开发体系，一般包括两大核心、三个层面、四大环节：①两大核心是企业战略和基于战略的员工职业生涯规划。设计这一系统模型时，既要考虑企业战略与经营目标对人力资源的要求，又要切实考虑员工职业生涯发展的需求。②三个层面，即员工培训开发模型可以区分为三个不同的层面：制度层、资源层和运营层。③四大环节描述了企业员工培训机构组织一次完整的培训活动所必须经过的一系列程序和步骤，包括员工的培训需求分析、培训计划制订（主要是课程设计和教学设计）、培训活动组织实施以及培训效果评估。
25.人的终身学习具有（ ）。
答案: ACDE
解析: 终身学习是指人的一生通过持续不断的学习活动来求得思想、意识和行为的变化，不断提高个人的文化修养、社会经验和职业能力的过程。人的终身学习四个属性：①个体属性，是指学习活动在微观上表现为人的个体行为，是人生的一种基本需要。②社会属性，是指个人的学习离不开组织和社会，社会进步对人的要求转化为个体的学习需求。③中介属性，是指学习是满足人特定需要的中介方式。④发展属性，是指学习就是为了谋求发展。
26.约翰·瑞定提出的“第四种”学习型组织模型的基本要点包括（ ）。
答案: ABE
解析: 约翰·瑞定提出的“第四种”学习型组织模型包括四项基本要点：①持续准备。业始终处于持续准备阶段，即广泛关注企业与环境的协调，不断对经营行为提出质疑，为一般意义的变革做好准备，使企业能随时根据多变的环境应对各种挑战。②不断计划。不同于过去组织所采用的将计划作为一种正式的书面文件，对变革的项目和程序进行详细规定，学习型组织提倡设计开放灵活的计划。③即兴推行。学习型组织在推行变革计划的过程中，鼓励员工充分发挥潜力，采取即兴创作的原则，创造性地实施变革计划。④行动学习。学习型组织通过提供大量的机会使组织随时检验行动，及时做出反应，从而调整组织的行动路线，提高变革效益，加快变革进度。
27.逻辑思维在创新中的局限性包括（ ）。
答案: CDE
解析: 逻辑思维在创新中的局限性包括：①常规性。逻辑思维的起点或依托是已有的知识和经验，然后用的是普通的逻辑判断和推理，因此，其思维结果就难以超越常规和已有的知识、经验，难以体现出新颖性。②严密性。逻辑思维的方法周密，过程固定。如果已有的知识本身有误，经验有偏差，以这样的知识或经验为起点所进行的逻辑思维活动越严密，其思维结果就越不正确。③稳定性。逻辑思维的严密性和逻辑方法的程式化特点，造成了逻辑思维过程的稳定性和结果的必然性。
28.关于智力激励法的参加人，下列说法正确的有（ ）。
答案: ABCDE
解析: 智力激励法是一种集体创造技法，有一定的组织形式，包括确定会议的主持人、参加人、记录员、会址等。其中，关于参加人的要求有：①人数。会议人数以5～15人为宜。②结构。人员的专业构成要合理，应保证大多数与会者都是对议题熟悉的行家，但并非局限于同一专业，而是应注意全面多样的知识结构。③水准。同一次激励会，具体参加者应尽可能注意到等级的同一性，即知识水准、职务、资历、级别等大致相近。④核心。尽量选择一些对问题有实践经验的人，这对提高会议的效果有益。
29.[过时]员工职业生涯规划在组织方面的影响因素包括（ ）。
答案: ABE
解析: 在组织方面，员工职业生涯规划的影响因素有：①组织特色，包括组织文化、组织气氛、组织阶层、组织结构等；②人力评估，包括人力需求的预测、人力规划、人力供需、升迁政策、招募方式等；③工作分析，诸如职位分析、工作能力分析、工作绩效评估、工作研究等；④人力资源管理，包括人事管理方案、工资报酬、福利措施、员工关系、发展政策等；⑤人际关系，包括与主管、同事或部属之间的关系等。
【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。
【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。
30.在战略性绩效管理出现之前，传统的绩效管理（ ）。
答案: ACE
解析: 传统绩效管理以会计准则为基础、以财务指标为核心，这种体系以利润为导向，立足于对企业当前状态的评价，既不能体现非财务指标和无形资产对企业的贡献，也无法评价企业未来发展潜力，不能完全符合企业战略发展的要求，在管理和控制中并未充分体现企业的长期利益，无法在企业经营整体上实现战略性改进。另外，基于传统的绩效管理办法，现实中经常发现一种奇怪的现象：部门绩效突出，但企业战略目标却未能实现。造成这一现象的根本原因在于战略与绩效管理相脱节，即战略的制定和实施未有效融入绩效管理中，没有形成一体化的战略性绩效管理体系。
31.[过时]考评运作体系设计的内容包括（ ）。
答案: ACE
解析: 绩效考评运作体系包括考评组织的建立、考评者与被考评者的确定、考评方式方法和考评程序的确立、考评信息数据的收集与管理，以及绩效管理制度的建立与运行等内容。因此，绩效考评运作体系设计主要是对上述内容进行设计。
【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。
【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。
32.[过时]关于绩效考评主体，下列说法正确的有（ ）。
答案: ACDE
解析: B项，内部考评者包括上级、同级、下级，外部考评者包括客户、供应商、分销商等利益相关者。可知，其他部门的同事应属于内部考评者。
【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。
【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。
33.[过时]关于绩效反馈面谈，下列说法正确的有（ ）。
答案: ABCE
解析: 绩效反馈面谈的程序包括：①为双方营造一个和谐的面谈气氛。②说明面谈的目的、步骤和时间。③讨论每项工作目标考评结果。④分析成功和失败的原因。⑤与被考评者讨论考评的结果，特别是双方要围绕优势与不足、存在的重要困难和问题、在计划期内亟待改进的方面进行深入的讨论，并达成共识。⑥与被考评者围绕培训开发的专题进行讨论，提出培训开发的需求，共同为下一阶段的员工培训开发工作设定目标。⑦对被考评者提出的需要上级给予支持和帮助的问题进行讨论，提出具体的建议。⑧双方达成一致，在绩效考评表上签字。在绩效面谈时，考评者应关注以下几方面的技巧问题：①考评者一定要摆好自己与被考评者的位置，双方应当是具有共同目标的交流者，具有同向关系，双方是完全平等的交流者。②通过正面鼓励或者反馈，关注和肯定被考评者的长处。③要提前向被考评者提供考评结果，强调客观事实。④应当鼓励被考评者参与讨论，发表自己的意见和看法，以核对考评结果是否合适。⑤针对考评结果，与被考评者协商，提出未来计划期内的工作目标与发展计划。
【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。
【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。
34.[过时]（ ）属于平衡计分卡中学习与成长层面的指标。
答案: BCE
解析: 平衡计分卡的内容包括财务、客户、内部流程、学习与成长四个方面。其中，学习与成长层面的绩效指标主要包括三个方面：①评价员工能力的指标；②评价企业信息能力的指标；③评价激励、授权与协作的指标。
【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。
【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。
35.[过时]关于平衡计分卡的权重，下列说法正确的有（ ）。
答案: BD
解析: 平衡计分卡的评价指标的权重是指该指标在本层指标中所占的相对其他指标的重要性程度，一般以100%为最高值，对本层指标内的各项指标的重要性程度进行分配。确定权重一个较为简便和合理的方法就是通过专家打分。专家的组成结构要合理，要有本企业的中高层管理人员、技术人员，也要有基层的技术和管理人员，还要有企业外的对本企业或本行业熟悉的专家。同时，对不同的企业权重选择应根据不同行业、不同企业的特点进行打分。
【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。
【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。
36.影响企业薪酬战略的因素包括（ ）。
答案: ABCDE
解析: 影响企业薪酬战略的因素包括：①企业文化与价值观。企业文化是企业在长期的社会实践活动中逐步形成的行为方式、经营理念和价值观。因此，企业在构建薪酬战略过程中，应当使薪酬政策和策略充分体现出企业文化的内涵和价值观。②社会、政治环境和经济形势。企业外部的环境包括社会环境、政治环境和经济形势等多方面的因素，这些企业外部环境因素同样也会影响企业薪酬战略的选择。③来自竞争对手的压力。当确立薪酬战略时，评价来自企业竞争对手的压力显得日益重要。④员工对薪酬制度的期望。企业制定薪酬制度时，往往容易忽视员工个人在薪酬问题上各种不同的态度和偏好。⑤工会组织的作用。企业薪酬战略制定还必须充分考虑工会组织的作用和要求。⑥薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用。企业工资制度改革的实践也充分证明，员工薪酬问题是企业人力资源管理中最具战略性和挑战性的一个重要问题。
37.（ ）属于对劳动力供给模型修正的理论。
答案: DE
解析: 当研究的视角从劳动力需求转向劳动力供给模型，即它以员工为重点而不以企业为重点对薪酬决策进行分析时，出现了三种对劳动力供给模型修正的理论：①保留工资理论。薪酬专家中有许多人把薪酬描绘成“不得不支付的薪酬”。他们的意思是，在应聘者当中每个人心里都有一个底线，即保留工资，如果某项工作的工资低于保留工资，那么不管这项工作的其他方面多么诱人，他们都将拒绝接受它。②劳动力成本理论。劳动力成本理论也许是解释薪酬差异的最有影响的经济理论。它的理论前提是：通过自我投资（如教育、培训、积累经验等）来提高工作能力的人，将获得更高的薪酬。③岗位竞争理论。该理论与人力资本理论在某种程度上有些相似，它们都认为劳动力供给的减少导致企业劳动力成本的增加。
38.[过时]在马斯洛需要层次理论模型中，（ ）属于基本需要。
答案: ABC
解析: 马斯洛的需要层次理论要点是：人类的需要并不是相等的，人的需要由低到高分为五种类型。五种需要中生理需要、安全需要、社会的需要属于基本需要，这些需要的满足主要依靠外部条件或因素；自尊的需要、自我实现的需要属于高级需要，这些需要的满足主要依靠内在因素。
【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。
【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。
39.适合年薪制的人员的特点包括（ ）。
答案: ACE
解析: 年薪制适用于特定的对象，包括企业的经营管理者（包括中层和高层）和一些其他创造性人才，如科研人员、营销人才、软件工程师、项目管理人员等。这些人具有这样的特征：素质较高，工作性质决定了他们的工作需要较高的创造力，工作中需要的更多的是激励而不是简单的管理和约束，工作的价值难以在短期内体现。年薪的制定不能简单依据过去的业绩，更取决于接受者所具备的能力和贡献潜力。
40.团队绩效奖金常用的分配方法包括（ ）。
答案: ACE
解析: 薪酬总额度在团队中的分配方法包括以下三种：①团队成员平均分配奖金。该方法可加强成员间的团队合作。在不能明显区分个人绩效的情况下适合采用这种方法。②团队成员根据贡献大小分配奖金。有时可以将一部分奖金平摊，而另一部分奖金则按照贡献大小分别支付。③按照团队成员基本薪酬的百分比支付奖金，这种方法应用较多。
41.成熟曲线的作用包括（ ）。
答案: ACE
解析: 成熟曲线的作用包括：①明确企业工资水平的市场地位。一个企业通过调查相关专业性工作的市场数据，了解有关专业人员获得学士学位以后的工资水平，通过比较本企业提供的工资水平和市场上可比工作的工资水平，企业能够评估其工资水平的市场竞争力。②决定员工的工资等级。使用成熟曲线来进行工资管理的企业通常把每个员工与某一条成熟曲线联系起来。与某一员工对应的曲线应该与该员工的绩效表现具有最好的吻合度。③工资调整。成熟曲线利用实际调查数据绘制而成，因而在一定程度上反映了企业实际支付给同类工作的工资的分布状况。工资专家会根据它来调整工资结构，以便与市场保持一致，或者以之为参考，对其内部开发的曲线作细微调整以反映市场的变化和企业的工资政策。
42.关于社会保险，下列说法正确的有（ ）。
答案: ACD
解析: B项，《失业保险条例》规定，城镇企业、事业单位按本单位工资总额的2%缴纳失业保险费，城镇企业、事业单位员工个人按本人工资的1%缴纳失业保险费。E项，单位和个人分别在不超过职工本人上一年度月平均工资12%的幅度内缴存住房公积金，单位缴纳的住房公积金可在成本中列支，个人缴纳部分免交个人所得税。
43.韦伯提出的社会层次结构划分标准包括（ ）。
答案: BCE
解析: 韦伯提出划分社会层次结构的三重标准，即财富——经济标准，威望——社会标准，权力——政治标准。韦伯认为，财富是指社会成员在经济市场中的生活机遇，这就是个人用其经济收入来交换商品与劳务的能力，即把收入作为划分社会阶级、阶层结构的经济标准。社会标准是指个人在其所处的社会环境中所获得的声誉与尊敬。在西方分层理论中，常常按照这个标准把社会成员划分成不同的社会身份群体。社会身份群体是指那些有着相同或相似的生活方式，并能从他人那里得到等量的身份尊敬的人所组成的群体。政治标准是指权力。韦伯认为，权力就是“处于社会关系之中的行动者即使在遇到反对的情况下也能实现自己的意志的可能性”。权力不仅取决于个人或群体对于生产资料的所有关系，也取决于个人或群体在科层制度中的地位。
44.突发事件的特点包括（ ）。
答案: BCDE
解析: 突发事件的特点包括：①突发性和不可预期性。突发性和不可预期性是突发事件的典型特征。但是这种突发性和不可预期性蕴含着其内在的必然性。②群体性。突发事件通常并不仅仅涉及个别劳动者，而是影响处于同一条件下的其他劳动者，他们有着共同的利益要求，即使是个别的重大工伤事故，也会影响其他劳动者的情绪。③社会的影响性。重大劳动安全卫生事故、重大集体劳动争议、团体劳动争议以及劳资冲突等突发性事件除可表现为一般劳动关系纠纷的形式外，有时会以消极怠工、静坐、停工、请愿等无序形式出现，涉及面广，影响范围大，④利益的矛盾性。劳动关系运行中的突发事件。其实质是劳动关系领域中的利益矛盾或利益冲突。
45.关于劳动争议的诉讼时效，下列说法正确的有（ ）。
答案: BDE
解析: A项，诉讼时效期间以时、日、月、年计算。期间开始的时和日，不计算在期间内。C项，期间届满的最后一日是节假日的，以节假日后的第一个工作日为期间届满的日期。期间的最后一天的截止时间为24点。有业务时间的，到停止业务活动的时间截止。
46.关于工伤认定，下列说法正确的有（ ）。
答案: AE
解析: B项，职工或者其近亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任。C项，工伤认定结束后，社会保险行政部门应当将工伤认定的有关资料保存50年。D项，对依法取得职业病诊断证明书或者职业病诊断鉴定书的，社会保险行政部门不再进行调查核实。
47.关于EAP，下列说法正确的有（ ）。
答案: ABE
解析: C项，在员工援助计划的问题诊断阶段，主要关注的层面有：组织层面、团队层面和个体层面。D项，一般而言，内部EAP比外部EAP更节省成本，但由于员工心理敏感和保密需求，对内部EAP的信任程度上可能不如外部EAP。在实践中，内部EAP和外部EAP往往结合使用。此外，在没有实施经验以及专业机构的指导、帮助下，企业想马上建立内部员工援助计划会很困难，所以绝大多数企业都是先实施外部EAP，最后建立内部的、长期的EAP。
48.[过时]《最低就业年龄公约》规定，（ ）。
答案: ACD
解析: 《最低就业年龄公约》的基本内容是全面废除童工劳动。基本要求是15岁以下儿童不得从事以获得经济收入为目的的生产性劳动，实行严格禁止童工劳动的国家政策，准许就业的最低年龄应保证国家义务教育制度的实施，包括：①最低就业年龄一般不得低于15岁；②在少数不发达国家最低就业年龄可暂定为14岁；③对未成年人身心健康可能造成伤害的危险繁重工作，最低就业年龄不得低于18岁；④以职业和技术教育为目的的活动不受最低就业年龄限制；⑤13～15岁未成年人可在不影响学校学习的情况下从事课余轻微劳动。
【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。
【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。
热门考试
初级会计师
中级会计师
高级会计师
注册会计师
税务师
资产评估师
初级经济师
中级经济师
高级经济师
统计师
审计师
CIA内部审计师
CMA管理会计师
初级管理会计师
CCPA薪税师
CFA特许金融分析师
FRM金融风险管理师
价格鉴证师
中国精算师
中国人身保险CICE
金融理财师
理财规划师
二级建造师
一级建造师
咨询工程师
监理工程师
二级造价工程师
一级造价工程师
二级消防工程师
一级消防工程师
安全工程师
房地产估价师
房地产经纪人
房地产协理
城乡规划师
通信工程师
消防设施操作员
注册测绘师
环境影响评价师
公路水运试验检测
二级建筑师
一级建筑师
不动产登记代理人
土地估价师
核安全工程师
注册计量师
设备监理师
土木工程师
电气工程师
公用设备工程师
提供CDN加速/云存储服务