2019年10月全国高等教育自学考试《人力资源管理（一）》试题（网友回忆版）真题大全 www.zhenti123.com

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2019年10月全国高等教育自学考试《人力资源管理（一）》试题（网友回忆版）

一、单项选择题 (本大题共25小题，每小题1分，共25分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。)

1.在全社会范围内对人力资源的计划、配置、开发和使用的过程被称为（　）。

A.宏观的人力资源管理

B.地区的人力资源管理

C.微观的人力资源管理

D.部门的人力资源管理

答案: A

解析: 宏观人力资源管理是指国家层面和全局性的人力资源管理，是对一个国家或一个地区的人力资源实施的管理。它是指在全社会的范围内，对人力资源的计划、配置、开发和使用的过程。

2.以“让天下没有难做的生意”为使命的企业是（　）。

A.腾讯

B.百度

C.沃尔玛

D.阿里巴巴

答案: D

解析: 使命是企业存在于社会的根本目的，是员工能时刻感受到的。阿里巴巴的使命就是让天下没有难做的生意。在这一使命指引下，阿里巴巴所做的一切，无论是B2B的阿里巴巴还是C2C的淘宝网，包括支付宝、阿里软件、阿里妈妈，实质上都是为了帮助客户更好地做生意，更好地赚钱，更好地成功。

3.人事管理活动经历了初级阶段、科学管理阶段、人力资源管理阶段和战略人力资源管理阶段的发展过程。下列选项中属于初级阶段特点的是（　）。

A.以工作为中心

B.传统的经验管理

C.人与工作相互适应

D.提升到企业战略的高度

答案: B

解析: 从企业人事管理来看，人事管理活动出现在欧美国家第一次产业革命后，经历了以下四个发展阶段：①初级阶段，其特点是传统的经验管理；②科学管理阶段，其特点是以工作为中心；③人力资源管理阶段，其特点是人与工作相互适应；④战略人力资源管理阶段，其特点是人力资源管理提升到企业战略的高度。

4.下列选项中，属于内容型激励理论的是（　）。

A.公平理论

B.归因理论

C.期望理论

D.双因素理论

答案: D

解析: 内容型激励理论，是指针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。主要包括：①马斯洛的“需要层次理论”；②赫茨伯格的“双因素理论”；③阿尔德弗的“ERG理论”；④麦克利兰的“成就需要理论”等。

5.奖金激励属于（　）。

A.负激励

B.内激励

C.外激励

D.精神激励

答案: C

解析: 外激励是指由外酬引发的、与工作任务本身无直接关系的激励。外酬是指工作任务完成之后或在工作场所以外所获得的满足感，它与工作任务不是同步的。如果一项又脏又累、谁都不愿干的工作有一个人干了，那可能是因为完成这项任务将会得到一定的外酬，如奖金及其他额外补贴。

6.企业用某种具有吸引力的奖励措施，以表示对职工努力进行安全生产行为的肯定，从而引导职工进一步遵守安全生产规则。这种激励方式的理论基础是（　）。

A.ERG理论

B.强化理论

C.成就需要理论

D.综合激励理论

答案: B

解析: 强化理论，是指利用令人厌恶的刺激去纠正不正当的行为，用令人愉快的刺激去强化正当的行为。其中，正强化是指当人们采取某种行为时，能从他人那里得到某种令其感到愉快的结果，这种结果反过来又成为推进人们趋向或重复此种行为的力量。例如，企业用某种具有吸引力的结果（如奖金、休假、晋级、认可、表扬等），以表示对职工努力进行安全生产的行为的肯定，从而增强职工进一步遵守安全规程进行安全生产的行为。

7.责任相似或相同的职位集合被称为（　）。

A.职级

B.职业

C.职务

D.职责

答案: C

解析: 职务是指一组重要责任相似或相同的职位，是同类职位的集合，它是职位的统称。一个人所担任的职务不是终身的，可以是临时的，也可以是常设的；职位不随人员的变动而变动，当某人的职务发生变化时，是指他所担任的职位发生了变化，即组织赋予他的责任发生了变化。

8.功能性职务分析法的基础是DPT理论，其中D指的是（　）。

A.资料方面的信息

B.人员方面的信息

C.事物方面的信息

D.其他方面的信息

答案: A

解析: 功能性职务分析法是由美国培训与就业职务机构开发，是以员工所需发挥的功能与应尽的职责为核心，列出需要收集和分析的工作信息类别，从而进行职务分析。该方法的基础是DPT理论。其中，D（Data），指“资料”方面的信息；P（People），指“人”方面的信息；T（Thing），指“事物”方面的信息。

9.工作设计中应考虑每个人的工作量是否合理，时间是否均衡。这一原则被称为（　）。

A.系统原则

B.匹配原则

C.简化原则

D.实用原则

答案: B

解析: 工作设计的原则有：①因事设岗原则；②系统性原则；③实用性原则；④简单化原则；⑤匹配原则。其中，工作设计中的匹配原则是指在工作设计中应考虑每个人的工作量是否合理，时间是否均衡。

10.按照人力资源规划的时间长短，短期人力资源规划的时间是（　）。

A.1年或者1年以内

B.2年或者2年以内

C.3年或者3年以内

D.5年或者5年以内

答案: A

解析: 短期人力资源规划是指1年或者1年以内的规划，这类规划由于时间相对较短，因此其目标比较明确，内容也比较具体，更多地体现为操作性的东西。

11.人力资源预测方法中，趋势分析法属于（　）。

A.定性方法

B.定量方法

C.内部供给分析方法

D.外部供给分析方法

答案: B

解析: 人力资源需求预测的定量方法主要有：①趋势分析法；②比例分析法；③回归分析法；④计算机模拟法等。趋势分析法是根据过去人力资源需求趋势来预测未来需求情况的一种方法。

12.在招聘过程中，负责招聘工作评估的部门是（　）。

A.用人部门

B.政府部门

C.人力资源部门

D.上级领导部门

答案: C

解析: 在现代组织中，人力资源部门只在招聘过程中起组织和服务的功能，例如：①招聘计划的审批；②招聘信息的发布；③应聘者申请登记、资格审查；④通知参加面试的人员；⑤面试、考试工作的组织；⑥个人资料的核实、人员体检；⑦试用合同的签订；⑧试用人员报到及生活安置；⑨正式合同的签订；⑩招聘工作评估等。

13.人员选拔方法中，能进行团体测试，效率较高的方法是（　）。

A.笔试

B.面试

C.心理测试

D.情景模拟

答案: A

解析: 笔试又称知识考试，是指通过纸笔测验的形式对被试者的知识广度、知识深度和知识结构进行了解的一种方法。笔试中可进行团体测试，效率较高。

14.人员录用中强调必须按照岗位的特性、根据工作的需要来进行。这一原则被称为（　）。

A.因人任职

B.平等竞争

C.因事择人

D.重工作能力

答案: C

解析: 人员录用的原则中，因事择人原则强调人员录用必须按照岗位的特性，根据工作的需要来进行。同时，还必须考虑每个人的能力及特点、个性的差异来安排相应的职位。

15.在GE的招聘过程中，对于价值观评估的比例要超过专业技能。这种做法的理论依据是（　）。

A.价值观属于冰山水下部分，难以测量

B.价值观属于冰山水上部分，容易改变

C.专业技能属于冰山水下部分，容易测量

D.专业技能属于冰山水上部分，难以改变

答案: A

解析: 冰山模型是指将人员个体素质的不同表现形式划分为表面的“冰山水上部分”和深藏的“冰山水下部分”。其中，“冰山水上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的外显部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。而“冰山水下部分”包括角色定位、价值观、自我认知、品质和动机，是内在的、难以测量的内隐部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但对人员的行为与表现却起着关键性的作用。

16.心理测验是对行为的测量。这里的行为指的是（　）。

A.单个行为

B.真实行为

C.反射性的生理行为

D.有代表性的一组行为

答案: D

解析: 心理测验是指对一组行为样本的测量，即所测量的行为组是有代表性的一组行为。任何个体在不同时间、空间与条件下的行为表现是不尽相同的，如果所测评的行为抽样不同，那么得到的结果就会不同。

17.由美国学者马尔科姆·诺尔斯提出的培训理论是（　）。

A.社会学习理论

B.成人学习理论

C.刺激反应理论

D.需要层次理论

答案: B

解析: 成人学习理论是在满足成人学习这一特定需要的理论基础上发展起来的。美国著名教育心理学家马尔科姆·诺尔斯在他所著的《被忽略的群落：成人学习者》一书中对这一理论进行了全面阐述。

18.员工培训需求分析的三个层次是（　）。

A.知识层次、资源层次、环境层次

B.精神层次、物质层次、目标层次

C.岗位层次、年龄层次、技能层次

D.组织层次、工作岗位层次、个人层次

答案: D

解析: 培训需求分析是员工培训活动的第一个步骤，关于培训的需求分析，可以在三个层次上进行，即：①组织层次，是指对组织的战略、资源、环境等因素的分析。②工作岗位层次，是指确定各个工作岗位的员工为达到理想的工作业绩所必须掌握的知识和技能。③个人层次分析，主要分析员工个体现在的工作状况与岗位应有标准的差距。

19.下列选项中，属于讲授法优点的是（　）。

A.集思广益、相互启发

B.生动形象、灵活多样

C.信息量大、系统性强

D.参与性强、相互认知

答案: C

解析: 讲授法是指培训者通过口头语言向受训者传授知识、描绘情境、叙述事实、解释概念、论证原理和阐明规律的教学方法。其优点有：①信息量大；②操作容易；③传授的知识比较系统、全面。

20.确认工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制定并实施有针对性的计划和策略，不断提高竞争优势的过程被称为（　）。

A.绩效计划

B.绩效沟通

C.绩效改进

D.绩效反馈

答案: C

解析: 绩效改进是指确认工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制订并实施有针对性的改进计划和策略，不断提高竞争优势的过程，是连接绩效考核和下一循环计划目标制定的关键环节。

21.下列选项中，属于行为导向型主观绩效考核方法的是（　）。

A.强制分布法

B.关键事件法

C.成绩记录法

D.劳动定额法

答案: A

解析: 绩效考核的方法，按照所选择效标的不同，可分为五种类型：①品质主导型的考核方法；②行为导向型的主观考核方法（排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法和结构式叙述法）；③行为导向型的客观考核方法（关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法）；④结果导向型的绩效考核方法（目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法）；⑤综合型的绩效考核方法（图解式评价量表法、合成考评法）。

22.决定企业薪酬内部和外部竞争性，吸引、留住和激励人才的重要筹码是（　）。

A.薪酬等级

B.薪酬结构

C.薪酬水平

D.薪酬区间

答案: C

解析: 薪酬水平是指一个国家、区域、行业或企业内部各岗位、各部门或整个企业劳动者平均薪酬的高低程度。它决定了企业薪酬的内部和外部竞争性，是吸引、留住和激励人才的重要筹码。

23.通过正当途径获取企业外部组织或个人相关薪酬信息的过程被称为（　）。

A.薪酬分析

B.薪酬调查

C.薪酬设计

D.薪酬比较

答案: B

解析: 薪酬调查是指通过正当途径获取企业外部组织或个人相关薪酬信息的过程。薪酬调查是薪酬管理的重要工具，对薪酬调查结果的数据分析能为企业薪酬水平的市场定位提供依据，既有利于提高企业外部竞争力，又有利于增强企业内部的凝聚力和员工对薪酬的满意度。

24.职业生涯管理中员工个体的责任是（　）。

A.谋求晋升

B.确定工作职责和组织需求

C.明确自身职业生涯发展阶段和开发需求

D.提供成功的职业生涯规划所必需的资源

答案: C

解析: 在职业生涯管理中，员工应对自身职业生涯发展负主要责任，无论组织的职业生涯规划系统有多复杂，员工都必须采取以下行动：①主动从经理和同事那里获取有关自身优势及不足的信息反馈。②明确自身的职业生涯发展阶段和开发需求。③了解存在哪些学习机会，如销售、产品设计和行政管理相关的学习活动。④与来自组织内外不同工作群体的员工进行接触，如专业协会、项目小组等。

25.将职业生涯的发展划分为幻想期、尝试期、现实期三个阶段的职业指导专家是（　）。

A.舒伯

B.帕森斯

C.霍兰德

D.金斯伯格

答案: D

解析: 金斯伯格是美国著名的职业指导专家，他研究的重点是从童年到青少年阶段的职业心理发展过程。他将职业生涯的发展划分为三个阶段，为：①幻想期（处于11岁之前的儿童时期）；②尝试期（11～17岁）；③现实期（17岁以后的青年年龄段）。

二、多项选择题 (本大题共5小题，每小题2分，共10分。在每小题列出的备选项中至少有两项是符合题目要求的，请将其选出，错选、多选或少选均无分。)

1.舒勒划分的人力资源战略类型包括（　）。

A.积累型战略

B.效用型战略

C.协调型战略

D.家长式战略

E.发展式战略

答案: ABC

解析: 舒勒将人力资源战略分为三种类型：①积累型战略。用长远的观点看待人力资源管理，注重人才的培训。②效用型战略。用短期的观点看待人力资源管理，较少提供培训。③协调型战略。介于积累型战略和效用型战略之间，个人不仅具备技术性的能力，还要在同事间保持良好的人际关系。

2.激励机制内容包括（　）。

A.诱导因素集合

B.行为导向制度

C.行为幅度制度

D.行为时空制度

E.行为归化制度

答案: ABCDE

解析: 激励机制的内容包括：①诱导因素集合，是指用于调动员工积极性的各种奖酬资源。②行为导向制度，是指组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。③行为幅度制度，是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。④行为时空制度，是指奖酬制度在时间和空间方面的规定。⑤行为归化制度，是指对成员进行组织同化和对违反行为规范或达不到要求的处罚和教育。以上五个方面的制度和规定都是激励机制的构成要素，激励机制是五个方面构成要素的总和。

3.企业人力资源规划目标的核心内容有（　）。

A.人均利润

B.人才效益

C.人力资源效益

D.全员劳动生产率

E.区域经济发展指数

答案: ABCD

解析: 编制人力资源规划的前提是服从企业整体经济效益提高的需要。因此，人力资源效益、人才效益、全员劳动生产率、人均利润等指标应构成企业人力资源规划目标的核心。

4.下列选项中，属于管理者在确定绩效指标时应当遵循的原则有（　）。

A.有效性原则

B.差异性原则

C.可测性原则

D.抽象性原则

E.少而精原则

答案: ABCE

解析: 在确定绩效指标时，管理者应当遵循以下几个原则：①有效性原则；②定量指标为主、定性指标为辅的原则；③明确具体原则；④少而精的原则；⑤可测性原则；⑥差异性原则。此外，绩效指标还应该具有可变性，随着不同绩效周期任务的变化而变化，随着工作重点的不同而有所区别。

5.下列选项中，属于职业生涯管理的作用有（　）。

A.使员工人尽其才

B.使员工掌握职业发展的方法

C.实现员工发展与组织发展的统一

D.使员工获得公平持续的发展机会

E.是组织吸引和留住人才的重要措施

答案: ABCDE

解析: 职业生涯管理通过对员工职业生涯目标及其实施方案的安排，为员工职业生涯成功提供科学的技术与方法，同时，对促进员工与组织的共同发展也具有重要作用，分别为：①可以使员工掌握职业发展的方法、获得公平持续的发展。②可以使员工获得适宜的发展，做到人尽其才，才尽其用。③可以实现员工发展与组织发展的统一。④是组织吸引和留住人才的重要措施。

三、简答题 (本大题共5小题，每小题6分，共30分。)

1.简述激励的作用。

答案: 对一个企业来说，科学的激励制度至少具有以下几个方面的作用：
　　（1）有助于吸引优秀的人才。发达国家的许多企业通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。
　　（2）有利于发挥员工的才智。激励是调动人才创造性，使他们始终保持高昂工作热情的关键。
　　（3）有助于留住优秀的人才。一个企业没有绩效评估标准，靠主观印象去管理，没有赏罚分明的激励机制，很难发挥人才的作用，也很难留住人才。
　　（4）有助于造就良性的竞争环境。科学的激励制度包含一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。

解析:

2.简述测评指标的含义及测评指标体系的构建。

答案: （1）测评指标又称测评维度，是组织对员工的具体要求。同一组织的不同岗位或是不同组织的同类岗位，测评指标均存在差异。
　　（2）构建测评指标体系的步骤为：
①构建胜任素质模型。通过员工胜任素质模型构建，确定岗位对人员的素质要求，以便为测评指标提供依据。
②基于胜任素质模型筛选测评指标。筛选测评指标需要遵循两个条件：其一为是否具有实际价值，其二为是否具有可行性。
③确定测评指标权重。确定权重的方法有很多种，包括德尔菲法、层次分析法、主观经验法。
④确定测评标度。测评标度是揭示测评指标或测评要素的程度差异与状态的顺序和刻度，有等级式、量词式和数量式三种。

解析:

3.简述提高碎片化学习效果的有效方式。

答案: 碎片化学习已经成为一种不争的现实，碎片化学习最有效的方式应该是在碎片化的时间里，做到体系化学习。
　　（1）定一个应用目标。目标要以自身职业生涯状态和个人兴趣来确定，以这个目标为导向，实现知识和能力的融会贯通。
　　（2）建立知识体系框架。从应用目标出发，分解出实现这个目标所需的知识，并组织为一个系统的框架。能否构建出一个应用导向的知识体系，是碎片化学习是否有效的基础。
　　（3）碎片化输入、体系化积累。知识体系有了后，无论学习时间多么短、学习内容多么零碎，你都可以根据应用的需要，将碎片化的输入内容，系统地填充在知识体系的相应位置。

解析:

4.简述绩效管理体系的内容。

答案: 绩效管理体系的内容有：
　　（1）绩效计划，是指在绩效周期开始时，结合企业的中长期规划即年度经营计划，在公司、部门、个人层面设定绩效目标和衡量指标的过程。
　　（2）绩效实施，是指上下级之间对绩效完成情况、绩效与能力的差距展开充分讨论的过程。
　　（3）绩效考核，是指确定一定的考核主体，借助一定的考核方法，对员工的绩效做出正确的评价。
　　（4）绩效反馈与调整。绩效反馈是指在绩效周期结束时在上、下级之间进行的绩效考核面谈，上级要将考核结果告诉下属，肯定其工作表现，指出员工在工作中的不足；绩效调整是在反馈的基础上，管理者和员工针对不足一起制订下一绩效周期员工工作调整和改进的计划。

解析:

5.简述狭义薪酬的构成。

答案: 狭义的薪酬构成仅指经济性的薪酬，包括基本薪酬、激励薪酬、绩效薪酬及福利薪酬。
　　（1）基本薪酬，是指根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的固定数额的报酬。
　　（2）激励薪酬又称可变薪酬，是指预先将具体的利益分享方案和考核标准告知员工，并根据员工的实际业绩达成情况按规定给予兑现的薪酬，对员工的未来具有引导性。
　　（3）绩效薪酬又称成就薪酬，是指为了鼓励员工提高工作效率和工作质量，对员工超额完成工作部分或工作绩效突出部分而支付的一种奖励性报酬。
　　（4）福利薪酬又称间接薪酬，是指企业为了保障员工的基本生活而对员工提供经济上的帮助、生活上的便利以补充员工基本的、经常的、共同的或特殊的生活需要采取的福利措施。

6.试述合格的招募人员应具备的基本条件。

答案: 招募人员的工作能力、个性特征及各方面的素质将直接影响招募的质量。合格的招募人员应具备以下基本条件：
　　（1）良好的个人品质和修养。
　　（2）相关的专业背景。
　　（3）丰富的社会工作经验。
　　（4）优秀的人际交往能力。
　　（5）对组织内部情况十分了解。
　　（6）对拟招募岗位的工作特点及要求非常熟悉。
　　（7）了解各种人员素质测评技术。
　　（8）能有效地面对各种应征者，掌控招募进程。
　　（9）能公正、客观、准确地识别应征者。
　　（10）能充分展现组织形象。

7.背景资料：
　　材料1：DW网络有限公司新招聘了15名业务营销员，公司对这些新员工进行了为期3天的培训，培训内容主要集中在营销理论与实务。
　　材料2：SD电子有限公司对新招聘的100名操作工进行了1天的培训，培训内容主要是安全生产方面的规定和注意事项。
　　材料3：NF房地产公司新招聘了10名业务经纪人，培训半天后就开始工作了，培训内容主要是绩效考核和业绩提成方面的相关规定。
　　问题：
　　（1）简述新员工培训的内容。
　　（2）结合材料分析上述公司新员工培训存在的共性问题。

答案: （1）新员工培训是指为新加入的人员介绍有关企业的基本背景情况，使新员工了解所从事工作的基本内容与方法，明确自己工作的职责、程序、标准，并向他们初步灌输企业及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式的活动。新员工培训的内容包括：
①企业文化方面的培训，包括企业文化精神层次的培训、企业文化制度层次的培训、企业文化物质层次的培训。
②业务方面的培训，包括参观企业生产的全过程，请技师讲解主要的生产工艺和流程、请总工程师给新员工上课，讲解企业生产中最基本的理论知识、根据每个人的不同岗位，分类学习有关的业务知识。
③开展对新员工的“传、帮、带”活动。各部门指定专门人员对新员工进行分别的指导，使他们更加顺利地进入工作岗位。
　　（2）上述公司新员工培训存在的共性问题有：
①不系统。本题中，这三家公司的培训时间分别为3天、1天、半天，培训时间比较短且没有系统性。
②不全面。本题中，这三家公司对新员工培训的内容并不全面，都没有针对企业文化方面进行培训，没有顾及新员工的感受和情绪，没有培养新员工的归属感。

8.一次失败的工作分析　　李某是某公司的新任人力资源部经理。他一到公司就发现公司人力资源管理比较混乱，但是他并不清楚导致公司管理混乱的真正原因到底是什么。他不想打扰公司领导，其他部门领导也不熟悉，他想自己独立来解决这个问题。他认为解决这个问题的关键是通过工作分析形成岗位工作说明书，因此他希望能够立即在公司对所有岗位开展工作分析，以规范公司人力资源管理行为。在其就任后不久就设计了工作分析调查问卷，并发放给员工填写。当问卷回收上来后，李某发现填写的结果令人迷惑不解。从操作员工（机械操作员、车间技术员、材料员）那里得到的关于其工作的反馈，与从他们的直接上司那里得到的信息大不相同。管理者列出的都是比较简单的和例行的工作职责，而一般员工却认为自己的工作非常复杂，且经常有不可预料的事情发生，自己必须具备各种技能才能胜任工作。李某发现自己想要推进的工作分析项目在目前条件下很难继续下去。
　　问题：
　　（1）简要说明工作分析的作用。
　　（2）结合案例分析李某的工作分析项目无法顺利进行的原因。

答案: （1）工作分析的作用主要表现在以下几个方面：
①工作分析是制定和实施科学合理的人力资源规划的重要条件和基础。
②工作分析是组织招聘、选拔和人员配置的依据。
③工作分析是组织开展员工培训与开发的必要条件。
④工作分析是绩效管理的重要前提和客观依据。
⑤工作分析为企业制定公平合理的薪酬制度提供可靠保证。
⑥工作分析为员工提供职业咨询和职业指导。
　　（2）李某的工作分析项目无法顺利进行的原因有：
①工作分析目的不明确。本题中，李某在并不明白此次工作分析目的的情况下就展开了调查，浪费了人力、财力，同时结果不尽如人意。
②没有确定工作分析的岗位范围。本题中，李某对所有岗位展开了工作分析，没有找准主要分析对象，从而使得效果欠佳。
③没有直接管理者的配合。本题中，李某发现管理者列出的都是比较简单的和例行的工作职责，这就说明管理者并没有用心地填写调查问卷，只是敷衍了事。
④没有高层管理者的支持。本题中，李某作为新任的人力资源部经理，在和周围同事都不熟悉的情况下展开大范围地调查，一定程度上会引起对方反感的同时调查的过程中也没有人支持，从而导致工作分析项目的失败。

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