2020年10月全国高等教育自学考试《人力资源管理（一）》试题（网友回忆版）真题大全 www.zhenti123.com

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2020年10月全国高等教育自学考试《人力资源管理（一）》试题（网友回忆版）

一、单项选择题 (本大题共25小题，每小题1分，共25分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。)

1.人力资源是一种“活”的资源，具有目的性和社会意识性。人力资源的这一特征被称为（　）。

A.生成过程的时代性

B.使用过程的时效性

C.开发对象的能动性

D.闲置过程的消耗性

答案: C

解析: 人力资源同其他资源相比具有如下特征：①生成过程的时代性；②开发对象的能动性；③使用过程的时效性；④开发过程的持续性；⑤闲置过程的消耗性。其中，开发对象的能动性是指人力资源以人身为天然载体，是一种“活”的资源。人类不同于自然界其他生物之处在于人具有目的性、主观能动性和社会意识性。

2.下列选项中，针对“经济人”假设的管理措施是（　）。

A.培养员工的归属感

B.重视满足人的社会需要

C.重视非正式组织的作用

D.管理工作的重点是完成任务

答案: D

解析: 针对“经济人”假设的管理措施有：①管理工作的重点是完成任务，提高劳动生产率；②管理工作是少数人的事，工人的责任就是干活；③采用胡萝卜加大棒的管理方法，效率高的重奖，消极怠工的重罚。ABC三项属于针对“社会人”假设的管理措施。

3.人事管理活动经历了初级阶段、科学管理阶段、人力资源管理阶段和战略人力资源管理阶段的发展过程。下列选项中属于人力资源管理阶段特点的是（　）。

A.以工作为中心

B.传统的经验管理

C.人与工作相互适应

D.提升到企业战略的高度

答案: C

解析: 人事管理活动发展过程中经历了以下四个发展阶段：①初级阶段，其特点是传统的经验管理；②科学管理阶段，其特点是以工作为中心；③人力资源管理阶段，其特点是人与工作相互适应；④战略人力资源管理阶段，其特点是人力资源管理提升到企业战略的高度。

4.亚当斯公平理论研究的是（　）。

A.人的需要和动机的关系

B.人的动机和知觉的关系

C.人的努力和绩效的关系

D.人的绩效和奖励的关系

答案: B

解析: 公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯于1965年提出。该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，侧重研究报酬公平性、合理性对员工积极性的影响。

5.某快餐企业为激励员工积极而有效地工作，特设置了“十佳服务员”的称号。该做法属于（　）。

A.成长激励

B.关怀激励

C.表扬激励

D.荣誉激励

答案: D

解析: 荣誉激励是指给有贡献的员工一种荣誉称号，并以此激发其工作积极性和对企业与工作的责任心、义务感。此外，可激励未获荣誉称号者奋发进取，争取以优异成绩获得组织的承认与众人的尊敬。企业中所设的荣誉称号有：优秀员工、微笑大使、服务明星、先进工作者、精神文明标兵、十佳服务员、劳动模范等。

6.某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合被称为（　）。

A.职级

B.职位

C.职系

D.编制

答案: B

解析: 职位是指某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合。职位的数量是有限的。职位的数量又称为编制。个人数量与职位相匹配，有多少职位就有多少人，两者的数量应相等。

7.功能性职务分析法的基础是DPT理论，其中T指的是（　）。

A.资料方面的信息

B.人员方面的信息

C.事物方面的信息

D.其他方面的信息

答案: C

解析: 功能性职务分析法（FunctionalJobAnalysis，简称FJA）由美国培训与就业服务机构开发，是以员工所需发挥的功能与应尽的职责为核心，列出需要收集和分析的工作信息类别，从而进行职务分析。该方法的基础是DPT理论。D（Data），指“资料”方面的信息；P（People），指“人”方面的信息；T（Thing），指“事物”方面的信息。

8.工作设计要与组织战略、组织设计思路相适应。这一原则被称为（　）。

A.匹配原则

B.简单化原则

C.系统性原则

D.实用性原则

答案: C

解析: 工作设计主要包括以下原则：①因事设岗原则，是传统工作设计的总原则，但在实践中不可忽略人的因素；②系统性原则，是指工作设计要与组织的战略、设计思路相适应；③实用性原则，将工作事件与工作目标相结合的过程中，应充分考虑工作现状与人员能力等方面的影响；④简单化原则，是指在进行工作设计时，应尽可能地将复杂的关系包含在一个岗位中，以减少人力成本并提高工作效率；⑤匹配原则，是指工作设计中应考虑每个人的工作量是否合理，时间是否均衡。

9.按照人力资源规划的时间长短，中期人力资源规划的时间是（　）。

A.0～1年

B.1～2年

C.2～3年

D.1～5年

答案: D

解析: 按照时间长短，人力资源规划可以划分为：①短期人力资源规划，短期人力资源规划是指1年或者1年以内的规划；②中期人力资源规划，中期人力资源规划则介于长期和短期人力资源规划之间，一般是指1年以上5年以内的规划；③长期人力资源规划，长期人力资源规划是指五年或者五年以上的规划。

10.人力资源预测方法中，比例分析法属于（　）。

A.定性方法

B.定量方法

C.内部供给分析方法

D.外部供给分析方法

答案: B

解析: 人力资源需求预测的定量方法主要有趋势分析法、比例分析法、回归分析法以及计算机模拟法等。比例分析法，是指通过计算某组织活动因素和该组织所需人力资源数量之间的比例来确定未来人力资源需求的数量与类型的方法。

11.在企业招聘过程中，具有招聘计划审批权的部门是（　）。

A.用人部门

B.财务部门

C.政府部门

D.人力资源部门

答案: D

解析: 招聘过程中用人部门与人力资源部门的工作职责分工见表1，则人力资源部门具有招聘计划审批权。
表1　招聘过程中用人部门与人力资源部门的工作职责分工

12.组织对拟招募员工的基本素质要求以及针对不同职位的特殊要求被称为（　）。

A.招募人数

B.招募对象

C.招募标准

D.招募成本

答案: C

解析: 招募标准是组织对拟招募员工的基本素质要求以及针对不同职位的特殊要求。这些标准在工作分析基础上所形成的工作说明书中得到体现。对不同职位员工的招募标准一般是较具体的技能指标，这些标准是切实可行的选拔标准，也是招募效果评估的对照标准。

13.人员录用时，对远远超过任职资格条件的应聘者通常应采取的原则是（　）。

A.不用

B.慎用

C.优先考虑

D.坚决录用

答案: B

解析: 在坚持平等竞争、择优录用原则的同时，还必须谨慎录用那些过分超过任职资格条件的人。一般而言，任用一个知识、经验、技能和素质水平远高于工作要求的候选人，未必是一件好事。因为录用后，这类员工的要求（包括工资待遇、工作条件与环境等）往往过高，流动的可能性也增大。

14.GE公司在招聘过程中，用于价值观评估的人员素质测评方法是（　）。

A.面试

B.韦克斯勒量表测量

C.卡特尔16PF人格测验

D.行政职业能力倾向测验

答案: A

解析: 面试是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为手段，由表及里测评应试者素质的方式。在通用的招聘过程中，对于价值观评估的比例要超过专业技能。在通用的价值观中，诚信是天条。在面试中，对诚信的考察也是重点。B项属于智力测验；C项属于人格测验；D项属于职业能力倾向测验。

15.欧尚公司对内部人员的晋升选拔都是采用第三方测评咨询公司进行独立评价。这体现的人员素质测评原则是（　）。

A.标准化原则

B.客观性原则

C.可行性原则

D.信度和效度原则

答案: B

解析: 在进行人员素质测评的时候，应遵循以下原则：①客观性原则，是指测评必须以人员的素质、能力、绩效等为客观基础，以被测评者实际所表现出来的行为和事件为依据，尽量减少甚至是排除测评者的主观随意性；②标准化原则，主要包括程序的标准化、施测条件的标准化、测量工具的标准化和施测方法的标准化；③信度和效度的原则；④可行性原则，是指任何一项人员素质测评方案所需要的时间、人力、物力、财力应为使用者的客观条件所允许；⑤可比性原则。本题中，该公司对内部人员的晋升选拔都是采用第三方测评咨询公司进行独立评价，体现了人员素质测评的客观性原则。

16.员工培训工作的起点是（　）。

A.培训需求分析

B.培训方案设计

C.培训计划实施

D.培训效果评估

答案: A

解析: 员工培训工作的步骤包括：①培训需求分析；②拟订培训计划；③实施培训计划；④培训成果转化；⑤培训效果评估。员工培训不是盲目进行的，而要以组织的相应需求为依据，因此员工培训实施之前的需求分析就成为员工培训工作的起点。培训需求分析是员工培训活动的第一个步骤，关于培训的需求分析可以在三个层次上进行，即组织层次、工作岗位层次、个人层次。

17.京东在设计领导力培训项目时提出的“做让人尖叫的培训产品”指的是（　）。

A.以考代培

B.脱产培训

C.出国考察

D.社会实践

答案: A

解析: 京东在设计领导力培训项目时提出的“做让人尖叫的培训产品”，即“以考代培”，这种培训方式灌输了一个观点：管理者是磨出来的。只有能够过关，才说明你是一个好的管理者。

18.下列选项中，属于头脑风暴法优点的是（　）。

A.集思广益、创新性强

B.生动形象、灵活多样

C.信息量大、操作容易

D.参与性强、相互认知

答案: A

解析: 头脑风暴法的优点有：①简便易行；②集思广益；③创新性强；④培养人才；⑤增强团队精神。

19.绩效管理系统的起点是（　）。

A.绩效计划

B.绩效实施

C.绩效考核

D.绩效辅导

答案: A

解析: 绩效管理系统步骤包括：①绩效计划，是整个绩效管理系统的起点；②绩效实施，是实施绩效计划的过程；③绩效考核，指确定一定的考核主体，借助一定的考核方法，对员工的绩效做出正确的评价；④绩效反馈与调整。

20.绩效面谈者在绩效反馈面谈中应当注意把握的是（　）。

A.只肯定成绩，不指出缺点

B.先肯定成绩，再指出缺点

C.先指出缺点，再肯定成绩

D.只指出缺点，不肯定成绩

答案: B

解析: 谈者的评估一定要有根据（定性、定量），并辅之以事实举例。同时，面谈者还可以运用各类信息和材料，肯定下属的工作成绩，并实事求是地指出其不足之处。

21.下列选项中，属于薪酬对员工的功能是（　）。

A.补偿功能

B.资源配置功能

C.文化塑造功能

D.成本控制功能

答案: A

解析: 薪酬对员工的功能主要有：①补偿功能；②激励功能；③保障功能；④价值功能。BCD三项属于薪酬对企业的功能。

22.薪酬设计原则中，与外在公平性对应的原则是（　）。

A.激励性

B.经济性

C.竞争性

D.合法性

答案: C

解析: 公平性原则包括内在公平和外在公平两个方面的含义。竞争力是一个综合指标，有的企业凭借良好的声誉和社会形象，在薪酬方面只要满足外在公平性的要求也能吸引一部分人才。但企业要想获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要制定出一套对人才具有吸引力并在行业内具有竞争力的薪酬体系。

23.薪酬设计的纲领性文件是（　）。

A.工作说明

B.工作评价

C.薪酬策略

D.薪酬调查

答案: C

解析: 企业薪酬策略是企业人力资源策略的重要组成部分，是薪酬设计的纲领性文件。

24.职业生涯管理中直线经理的责任是（　）。

A.举办职业生涯研讨会

B.制定员工个人职业生涯规划

C.对员工的价值观、兴趣、技能进行测评

D.对员工的工作调动和晋升的资格进行评估

答案: D

解析: 直线经理在职业生涯管理过程中扮演重要角色。在大多数情况下，经理一般会对员工的工作调动（晋升）资格进行评估，并提供关于职位空缺、培训课程和其他开发机会等方面的信息，员工则会从经理那里获取有关职业发展的建议。

25.下列选项中，符合霍兰德人格类型—职业类型匹配理论的观点是（　）。

A.人格类型有好有坏

B.职业类型有高低之分

C.人通常只具备一种人格类型

D.人通常同时具备多种人格类型

答案: D

解析: 霍兰德人格类型—职业类型匹配理论认为，人们通常倾向选择与自我兴趣类型匹配的职业环境，但在职业选择中，个体并非一定要选择与自己兴趣完全对应的职业环境。一则因为个体本身常是多种兴趣类型的综合体，单一类型显著突出的情况不多。二则因为影响职业选择的因素是多方面的，不完全依据兴趣类型，还要参照社会的职业需求及获得职业的现实可能性。因此，职业选择时会不断妥协，寻求相邻职业环境甚至相隔职业环境，在这种环境中，个体需要逐渐适应工作环境。

二、多项选择题 (本大题共5小题，每小题2分，共10分。在每小题列出的备选项中至少有两项是符合题目要求的，请将其选出，错选、多选或少选均无分。)

1.目标设置理论的要点包括（　）。

A.目标难度

B.调节变量

C.工作满意度

D.自我效能感

E.目标清晰度

答案: ABDE

解析: 目标设置理论的要点包括：①目标难度，是指目标的挑战性和达到目标所需的努力程度；②目标清晰度，要使目标能引导个体的努力，它必须清晰而具体，主要体现在工作任务的内容和方向、最后完成期限和应达到的绩效标准等方面；③自我效能感，指人们对自己能否有效地实现特定行为目标的自我认知；④调节变量，影响目标设置与绩效之间关系的其他因素。

2.影响企业人力资源规划的内部环境信息有（　）。

A.企业战略

B.经营规划

C.生产技术

D.产品结构

E.企业文化

答案: ABCDE

解析: 企业人力资源规划的内部环境信息包括两个方面：①组织环境的信息，如企业的发展战略、经营规划、生产技术、产品结构等；②管理环境的信息，如公司的组织结构、企业文化、管理风格、管理结构（管理层次与跨度）、人力资源管理政策等，这些因素都直接决定着企业人力资源的供给和需求。

3.平衡计分卡的内容包括（　）。

A.财务类指标

B.统计类指标

C.顾客市场类指标

D.内部运营类指标

E.学习与发展指标

答案: ACDE

解析: 平衡计分卡的设计包括四个方面：①财务类指标，主要包括收入增长类指标、成本减少或生产率提高类指标、资产利用或投资战略指标等；②顾客市场类指标，包括市场份额、顾客满意度、顾客保持率等；③内部运营类指标；④学习与发展指标，关注企业的长期、持续发展能力。

4.全面薪酬体系中，间接经济薪酬的构成包括（　）。

A.员工培训

B.职位消费

C.带薪休假

D.股票期权

E.住房资助

答案: ACE

解析: 全面薪酬体系中，间接经济报酬一般以非货币形式支付，给员工提供保障计划和生活便利，使员工无后顾之忧，可以更好地为社会创造价值。它主要包括生活福利、员工培训、为员工提供一揽子的保障计划、带薪休假、住房资助等。

5.生涯路线是个人选择的职业发展路线，包括的内容有（　）。

A.立足本职的生涯路线

B.转换职业的生涯路线

C.组织安排的生涯路线

D.自我创业的生涯路线

E.政府安置的生涯路线

答案: ABD

解析: 一般有三种职业发展路线：①立足本职的生涯路线。人在职业成长的初期，通常是把“本职发展”道路作为首选路线。②转换职业的生涯路线。当一个人不适宜于在某个职业岗位上发展时，也可以另辟蹊径，转换职业，寻求新的目标和新的生涯发展路线。③自我创业的生涯路线。自我创业，即不从劳动力市场现存的职业需求岗位中寻找职业和谋求发展，而是把握并在市场中寻找创业机会，运用自己的能力及各种资源举办个体、私营、私人合股企业，开拓自己的事业。

三、简答题 (本大题共5小题，每小题6分，共30分。)

1.简述人力资源管理的概念。

答案: 人力资源管理是依据组织发展需要，对人力资源获取、整合、开发、利用等方面所进行的计划、组织、领导、控制，以充分发挥人的潜力和积极性，提高工作效率，实现组织目标和个人发展的管理活动。
　　一般来讲，人力资源管理的概念包括宏观人力资源管理和微观人力资源管理两个部分。宏观人力资源管理是国家层面和全局性的人力资源管理，是对一个国家或一个地区的人力资源实施的管理。微观人力资源管理指的是特定组织的人力资源管理。这里的特定组织包括企业、事业单位、政府部门和其他公共部门等各类型的组织。

解析:

2.简述激励模式应用于管理实践的步骤。

答案: 激励模式应用于管理实践中可分为五个步骤：
　　（1）双向交流。这一步的任务使管理人员了解员工的个人需要、事业规划、能力和素质等，同时向员工阐明组织的目标、组织所倡导的价值观、组织的奖酬内容、绩效考核标准和行为规范等；而员工个人则要把自己的能力和特长、个人的各方面要求和打算恰如其分地表达出来，同时员工要把组织对自己的各方面要求了解清楚。
　　（2）各自选择行为。通过前一步的双向交流，管理人员将根据员工个人的特长、能力、素质和工作意向给他们安排适当的岗位，提出适当的努力目标和考核办法，采取适当的管理方式并付诸行动；而员工则采取适当的工作态度、适当的行为方式和努力程度开始工作。
　　（3）阶段性评价。阶段性评价是对员工已经取得的阶段性成果和工作进展及时进行评判，以便管理者和员工双方再做适应性调整。这种阶段性评价要选择适当的评价周期，可根据员工的具体工作任务确定为一周、一个月、一个季度或半年等。
　　（4）年终评价与奖酬分配。这一步的工作是在年终进行的，员工要配合管理人员对自己的工作成绩进行评价并据此获得组织的奖酬资源。同时，管理者要善于听取员工自己对工作的评价。
　　（5）比较与再交流。在这一步，员工将对自己从工作过程和任务完成后所获得的奖酬与其他可比的人进行比较，以及与自己的过去相比较，看一看自己从工作中所得到的奖酬是否满意，是否公平。通过比较，若员工觉得满意，将继续留在原组织工作；如不满意，可再与管理人员进行建设性磋商，以达成一致意见。若双方不能达成一致意见，双方的契约关系将中断。

解析:

3.简述工作设计的形式。

答案: 简述工作设计的形式具体为：
　　（1）基于任务的工作设计
　　基于任务的工作设计，是将明确的任务目标按照工作流程的特点层层分解，并用一定形式的岗位进行落实。这种做法的好处是：岗位的工作目标和职责简单明了，易于操作，到岗者经过简单培训即可开始工作；便于管理者实施监督管理，在一定时期内会有很高的效率。但这种工作设计的缺点是：只考虑任务的要求而往往忽视在岗者个人的特点，员工个人往往成为岗位的附庸。
　　（2）基于能力的工作设计
　　基于能力的工作设计，是将明确的工作目标按照工作流程的特点层层分解到岗位，岗位的任务态度种类是复合型的，职责也比较宽泛，对员工的工作能力也要求更全面一些。这种设计形式的好处是：岗位的工作目标和职责边界比较模糊，使员工不会拘泥于某个岗位设定的职责范围，从而有发挥个人特长的余地，进而使企业具有应对市场变化的弹性。在这种工作设计形式下，企业内部的岗位管理常常采用的是“宽带”管理，即各岗位之间的等级越来越宽泛。
　　（3）基于团队的工作设计
　　基于团队的工作设计是一种更加市场化、客户化的设计形式。它采用以为客户提供总体附加值（总体解决方案）为中心，把企业内部相关的各个岗位组合起来，形成团队进行工作。其最大特点是：能迅速回应客户，满足客户的各种要求，同时又能克服企业内部各部门、各岗位自我封闭、各自为政的毛病。但这种形式对企业内部的管理、协调能力要求很高，否则容易出现“打乱仗”的现象。目前该工作设计的应用还不够普及，更多的是在那些“项目型”的企业中应用，如软件设计、系统集成等。

解析:

4.简述人员选拔的过程及其内容。

答案: 人员选拔的过程一般分为初选和精选两个阶段，如图1所示。
　　（1）初选主要由人力资源部负责，它包括求职者背景与资格的审查（初步筛选）和初次面试（考察面试）。
　　（2）精选包括笔试、心理测验、第二次面试（诊断面试）、甄选决策和体检。一般由人力资源部与用人单位的负责人共同协作进行。

图1　人员选拔的一般过程

解析:

5.简述员工培训的概念和目的。

答案: （1）员工培训的概念：
　　培训是指组织根据经济和社会发展特别是自身实际工作的需要，采取多种多样的形式对员工进行有目的、有计划、有组织、多层次、多渠道的培养、教育和训练活动。其目的在于提高员工各方面的素质和能力，使之适应现职工作或未来发展需要。
　　（2）员工培训的目的：
　　①向本企业员工传授其他更广泛的技能。包括解决问题的技能、沟通的技能以及团队建设的技能等。
　　②利用培训来强化员工的献身精神。员工培训能够有效地开发员工自身的能力和素质，使他们在工作中感受到个人的成长和发展，从而激发他们对企业的忠诚感和献身精神。

6.试述绩效考核的流程及其内容。

答案: 绩效考核的流程及其内容具体如下：
　　（1）确立目标
　　这一步骤需要明确组织的战略目标，选择考核对象。这一过程主要在绩效计划中实现，使用平衡计分卡和关键绩效指标两种考核工具。考核指标体系的建立都是源于组织的使命和战略目标。同时，平衡计分卡和关键绩效指标都是对组织战略目标的层层分解，由组织目标到部门和团队目标再到员工个人目标，利用这些目标分别对组织层面、部门层面和个人的绩效进行评价。
　　（2）建立评价系统
　　建立评价系统包括三个方面的内容：确定评价主体；构建指标体系；选择恰当的考核方法。
　　（3）整理数据
　　把在绩效实施阶段收集到的绩效信息和数据进行整理分析，按照考核指标和标准进行界定、归类。在这一过程中，要尽量减少主观色彩，以事实和客观标准来进行，以保证考核结果的公正、客观。
　　（4）分析判断
　　在这一阶段需要对信息进行重新整合，按照所确定的评价方式对评价对象进行最终的判断。
　　（5）输出结果
　　考核结束后，需要给出一个具体的考核结果。考核结果既要包括绩效得分和排名，同时也应该对绩效结果进行初步的分析，找出优秀或者不足的原因，以供后面的反馈和改进之用。

7.背景资料：
A公司通过招聘让小陈担任开发工程师一职。考虑到他是应届毕业生，公司先让他到日本接受为期三个月的技术培训。培训期满，小陈如期上岗，参与项目开发工作。然而，一个月后人力资源部就接到用人部门的投诉，说小陈在工作中的表现并不如人意，影响了整个项目的进度，项目经理要求重新招人。人力资源部左右为难，决定请人才测评中心对小陈进行评估后再作安排。测评报告显示，小陈属于社会型素质模型，有着强烈的与人沟通的欲望，尽管他技术上能胜任开发工程师一职，但不具备开发工程师所需要的“研究型”人才的素质。该公司权衡利弊，决定把小陈安排到市场部，并对他进行营销方面的培训。不到半年，小陈凭着出色的表现被提拔为销售主管。
　　问题：
　　（1）简述人员素质测评的作用。
　　（2）分析A公司在培训开发方面存在的问题。

答案: （1）人员素质测评的作用有：
①为人力资源培训开发提供科学依据。人力资源培训开发是组织采用教育、培训、调配、使用和管理等有效方式，塑造和发掘特定群体或个体的内在素质和潜能，以期提高其质量和利用效率的过程。
②为招聘选拔提供科学的评价技术与工具。人员素质测评作为一种新型的识别人才的方法体系，通过科学的评价技术、严密的测评过程和客观的评分标准，对被测评者素质的结构形式、成熟程度及其发展趋势进行综合性测评，以判断其能力类型与未来岗位要求的契合程度。
③为人岗匹配提供基本依据。为了使具备不同素质的人员都能得到合理的安置，就需要对员工的素质进行测评，以能力和岗位相匹配为原则，对员工进行合理的配置。
　　（2）A公司在培训开发方面存在的问题如下：
①未评估过小陈的发展潜力就盲目开发培训。本题中，A公司仅仅通过招聘就让小陈担任开发工程师一职，并直接让他到日本接受为期三个月的技术培训，期间并未评估过小陈的发展潜力。
②导致人岗不匹配，以及人力资本投资的损失。本题中，小陈参与项目开发工作后因表现不如意导致项目进度受到影响，而公司也不得不重新对小陈进行评估和培训导致公司人力资本的投资损失。

8.H公司的薪酬结构变革　　H公司是一家以生产加工为基础的技、工、贸一体化高科技企业。公司拥有一大批中青年技术人员，并聘请了经验丰富的技术专家亲自参与和指导工作，在电子、化工、办公自动化等诸多领域，从事开发、生产、销售、咨询、维修和技术服务等经营活动。该公司自成立以来就很重视薪酬制度的建设，现有技术人员薪酬结构以岗位为基础，其基本设计思路是：通过对每个岗位所要求的知识、技能以及职责等因素的价值进行评估，根据评估结果将所有岗位归入不同的薪酬等级，每个薪酬等级包含若干综合价值相近的一组岗位，然后根据市场上同类岗位的薪酬水平确定每个薪酬等级的工资率，并在此基础上设定每个薪酬等级的薪酬范围。为了吸引人才留住人才，公司的工资水平一直高于竞争对手。
2018年，公司产品的市场需求非常旺盛，生产任务不断追加，但到年底却发现全年利润率只有10%，而且年初公司承诺给技术人员的提成及奖金还尚未扣除，公司经理层对此感到非常震惊。在对企业内部环境作了认真调查之后，他们发现人力成本过高是造成公司年度利润率过低的主要原因之一；其次，公司当前的薪酬结构设计并没有起到很好的激励作用，核心员工工作积极性不高。于是一场以“薪酬与业绩挂钩，合理拉开工资差距”为核心的薪酬结构变革在该公司轰轰烈烈地展开了。
　　问题：
　　（1）以岗位为基础的薪酬结构有何特点？
　　（2）结合公司的实际情况，你对薪酬结构变革有何建议？

答案: （1）以岗位为基础的薪酬结构的特点具体如下：
①反映了科学管理思想。每项工作被细分为一系列的步骤，并加以分析，从而确定“最好的方法”。
②鼓励员工晋升，阻碍横向流动。同时，如果一个员工长期得不到晋升，即使岗位工作越来越出色，受岗位等级限制，其收入水平也难有较大的提高，影响其工作的积极性。
③使员工工作缺乏灵活性和主动性。薪酬结构的官僚主义性质强化了自上而下的决策机制、信息传递机制，妨碍组织中知识的传递和交流。
④不易适应内外部环境的快速变化。在环境不确定性增大的情况下，只是正确地做事已经不能满足竞争的需要，员工必须根据环境变化主动设定目标。
　　（2）结合该公司的实际情况，对其薪酬结构变革建议如下：
①变革的主要方向应是增强薪酬的激励功能。本题中，该公司当前的薪酬结构设计并没有起到很好的激励作用，核心员工工作积极性不高。
②在严格控制薪酬总额的基础上，适当拉开个人薪酬水平的差距。本题中，该公司每个薪酬等级包含若干综合价值相近的一组岗位，并且公司的工资水平一直高于竞争对手，导致企业人力成本过高。
③保持薪酬水平的弹性，促进公司劳动生产率的提高。本题中，该公司根据市场上同类岗位的薪酬水平确定每个薪酬等级的工资率，并在此基础上设定每个薪酬等级的薪酬范围，因此员工的生产效率一直较低，并没有起到很好的激励作用。

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