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2019年4月全国高等教育自学考试《人力资源管理（一）》试题（网友回忆版）
一、单项选择题 (本大题共25小题，每小题1分，共25分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。)
1.被誉为“人力资本之父”并获得1979年诺贝尔经济学奖的关国学者是（ ）。
答案: C
解析: 西奥多·舒尔茨（TheodoreSchultz）是美国芝加哥大学的教授。他在1960年出任美国经济学会会长时，发表的《人力资本投资》就职演讲，被认为是人力资本理论诞生的标志，给学术界留下了极为深刻的印象，被西方学术界誉为“人力资本之父”，并因此获得了1979年的诺贝尔经济学奖。
2.人一生下来就遇到既定的生产力和生产关系的影响和制约。人力资源的这一特征是指（ ）。
答案: A
解析: 人力资源同其他资源相比具有如下特征：①生成过程的时代性。人一生下来就遇到既定的生产力与生产关系的影响和制约，当时的社会发展水平从整体上影响、制约着这批人力资源的素质水平。②开发对象的能动性。人类不同于自然界其他生物之处在于人具有目的性、主观能动性和社会意识性。③使用过程的时效性。作为人力资源的人，能够从事劳动的自然时间被限定在其生命周期的中间一段，而且无论哪类人力资源，都有其才能发挥的最佳期、最佳年龄段。④开发过程的持续性。人力资源使用过程的同时也是开发过程，而且这种开发过程具有持续性。⑤闲置过程的消耗性。人力资源在闲置过程中仍然具有消耗性。
3.在人性假设理论中，提出“自动人”假设的学者是（ ）。
答案: D
解析: “自动人”这个概念是美国著名心理学家马斯洛提出来的。这种假设认为，人都具有充分发挥自己潜力以及表现自己才能的愿望。只有当人的潜力和才能都得到充分发挥，人才会感到满足。
4.美国学者阿德福提出的ERG理论中，R代表的层次是（ ）。
答案: B
解析: ERG理论是阿尔德弗于1969年提出的一种与马斯洛的需要层次理论密切相关但有些不同的理论。他把人的需要分为三类，即存在（Existence）的需要、关系（Relatedness）的需要和成长（Growth）的需要。由于这三个词的第一个英文字母分别是E、R、G，因此被称为ERG理论。
5.美国心理学家马斯洛于1943年在其论文《人类激励理论》中首次提出的激励理论是（ ）。
答案: D
解析: 美国心理学家马斯洛在1943年出版的《人类激励理论》一书中，首次提出需要层次理论。他将人们的需要划分为五个层次，即生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要。
6.属于波特-劳勒综合激励过程模型中的外在回报是（ ）。
答案: A
解析: 综合型激励理论试图把需要、目标、行为等因素合为一体，主要包括美国心理学家波特和劳勒的综合激励模式。该模式是由波特和劳勒在概括和总结内容型激励理论、过程型激励理论、行为后果型激励理论基础上提出的，认为工作绩效主要受五方面影响：个人努力程度、个人的素质和能力、个人对所需完成任务的理解程度、外在工作条件和环境的限制、对奖励公平性的感知。
本题中，薪酬属于外在回报，尊重、成就感和自我实现属于内在回报。
本题中，薪酬属于外在回报，尊重、成就感和自我实现属于内在回报。
7.工作分析的直接结果形式是（ ）。
答案: C
解析: 工作分析的结果一般为工作描述，它是工作分析的直接结果形式，其表现形式有工作说明书（或称职位说明书）、资格说明书（或称工作规范）。
8.耗时较多，成本较高的工作分析方法是（ ）。
答案: A
解析: 访谈法又称面谈法，主要由工作分析专家与被分析工作的员工就该项工作进行面对面的交流，从而获得相关信息的方法。其缺点有：①耗时较多，成本较高。②可能导致工作信息失真。分析人员对某一工作固有的观念会影响其对分析结果的正确判断，而工作者会出于自身利益的考虑采取不合作的态度或者夸大自己工作的重要性、复杂性，导致工作信息失真。③访谈双方的谈话技巧会影响访谈的效果。
9.基于能力的工作设计的特征是（ ）。
答案: D
解析: 基于能力的工作设计，是将明确的工作目标按照工作流程的特点层层分解到岗位，岗位的任务态度种类是复合型的，职责也比较宽泛，对员工的工作能力也要求更全面一些。这种设计形式的好处是：岗位的工作目标和职责边界比较模糊，使员工不会拘泥于某个岗位设定的职责范围，从而有发挥个人特长的余地，进而使企业具有应对市场变化的弹性。
10.独立性人力资源规划内容的特点是（ ）。
答案: A
解析: 独立性的人力资源规划是指将人力资源规划作为一项专门的职责来进行，最终结果体现为一份单独的规划报告，类似于市场、生产、研发等职能部门的职能性战略计划。独立性的人力资源规划，其内容往往都比较详细。
11.人力资源预测方法中，回归分析法的特点是（ ）。
答案: D
解析: 回归分析法是运用数学中的回归原理对人力资源需求进行预测的方法，即利用历史数据找出某一个或几个组织因素与人力资源需求量的函数关系，并用数学模型表示出来，借此模型反映出的影响因素（自变量）的变化可推测组织未来人力资源需求（因变量）的变化。因此，回归分析法属于定量分析。
12.适合招募高级管理人才的招募渠道是（ ）。
答案: D
解析: 在发达国家，专门为组织招募高级管理人才和稀缺特殊人才的私人就业机构被称为“猎头公司”。在我国，随着市场经济的发展，“猎头公司”已成为招募高级管理人才的主要渠道。
13.人员选拔初选阶段的主要负责部门是（ ）。
答案: B
解析: 人员选拔的过程一般分为初选和精选两个阶段。初选主要由人力资源部负责，它包括求职者背景与资格的审查（初步筛选）和初次面试（考察面试）。精选包括笔试、心理测验、第二次面试（诊断面试）、甄选决策和体检，一般由人力资源部与用人单位的负责人共同协作进行。
14.当组织发展出现缓慢或停滞不前，甚至出现后退的现象时，需要从人才素质方面查找原因。这时需实施的人员素质测评类型是（ ）。
答案: A
解析: 诊断性测评的主要目的是了解素质现状或素质开发问题。在组织管理中常常遇到一些问题，这些问题需要从人才素质测评方面查找原因，这就需要实施诊断性测评。
15.下列选项中属于行政职业能力倾向测验内容的是（ ）。
答案: B
解析: 目前我国行政职业能力倾向的测验内容确定为五大部分：数量关系、判断推理、常识判断、言语理解与表达以及资料分析。
16.下列选项中能够有效了解被试者工作经验的提问是（ ）。
答案: D
解析: 本题中，A项提问想了解的是被试者的教育背景和专业知识；B项提问想了解的是被试者来公司的原因；C项提问想了解的是被试者对未来的设想预期；D项提问想了解的是被试者的工作经验。
17.提出成人学习理论的美国学者是（ ）。
答案: A
解析: 成人学习理论是在满足成人学习这一特定需要的理论基础上发展起来的。教育心理学家认识到了以前的大多数教育理论都是针对儿童和在校生，于是开发了“成人学习理论”。美国著名教育心理学家马尔科姆·诺尔斯在他所著的《被忽略的群落：成人学习者》一书中对这一理论进行了全面阐述。
18.考察员工受训后所掌握的知识技能对实际工作影响的评估层次是（ ）。
答案: C
解析: 行为层，即行为评估，又称三级评估。考察受训者对所学知识的运用程度。该层次的评估工作，主要是考察受训者接受培训后在实际工作中行为的变化，以判断其知识、技能对实际工作的影响。
19.企业员工培训课程中，参与者在活动规则的约束下，通过一个个环节，让团队之间既有竞争又有合作，通过相互竞争达到预期目标，在活动中把企业的理念融入其中。这种培训方法是（ ）。
答案: B
解析: 游戏培训法，是指有两个或更多的参与者在游戏规则的约束下，相互竞争达到预期目标的培训方法。游戏法能够激起受训员工的学习兴趣和好奇心，使员工在模拟演练中学习知识、开拓思路，提高解决问题的能力。
20.绩效管理中企业可控制的绩效因素是（ ）。
答案: B
解析: A项，外部政策由国家和政府决定，企业不可控制；B项，超额销售量是企业内部的绩效，企业可以自我调节控制；C项，消费者偏好由消费者决定，企业不可控制；D项，宏观经济环境由市场和社会经济大背景决定，企业不可控制。
21.某公司在年底进行年度个人绩效考核时，部门主管老刘仅仅依据小李11月和12月的业绩来评定等级，而忽略了1月至10月的业绩。该现象属于绩效考核的（ ）。
答案: C
解析: 近因效应是指当人们识记一系列事物时对末尾部分项目的记忆效果优于中间部分项目的现象。这种现象是由于近因效应的作用。前后信息间隔时间越长，近因效应越明显。原因在于前面的信息在记忆中逐渐模糊，从而使近期信息在短时记忆中更为突出。本题中，由于间隔时间短，部门主管老刘对小李11月和12月的业绩记忆效果优于1月至10月的业绩，从而忽略了1月至10月的业绩。
22.薪酬构成中股票期权属于（ ）。
答案: C
解析: 长期激励薪酬是指对员工多年为企业的工作贡献的肯定和回报，如给高层管理人员和核心技术人员的股票期权、员工持股计划等形式都属于长期薪酬。
23.同一薪酬等级内部的最高值与最低值之差同最低值之间的比率称为（ ）。
答案: D
解析: 薪酬变动比率是指同一薪酬等级内部的最高值与最低值之差同最低值之间的比率。通常情况下，薪酬变动比率的大小取决于特定职位所需的技能与能力等因素。
24.针对受过技术培训且并不期望在组织中通过正常升迁程序调到管理岗位的员工而开发的一种职业生涯发展途径是（ ）。
答案: D
解析: 多阶梯职业途径是指为了解决受过技术培训且并不期望在组织中通过正常升迁程序调到管理岗位的员工而开发的一种职业生涯发展方法。多阶梯职业途径，是建立一种平行的职业轨迹：一是管理职业途径，二是技术职业途径。在管理职业阶梯中向上运动将给予更多的决定权和责任，在技术阶梯中向上移动则赋予更多的资源进行开发和研究，并具有更多的自主权和独立权。
25.组织对职业生涯中期员工管理的任务是（ ）。
答案: C
解析: 在职业生涯中期阶段，员工既可能取得辉煌的成就，也有可能陷入职业生涯中期危机。这一时期组织的职业生涯管理任务主要集中在两个方面：①落实好内部晋升计划，促进员工职业生涯朝顶峰发展；②提供良好的教育培训计划，针对职业生涯中期危机，进行有效预防、改进和补救。
二、多项选择题 (本大题共5小题，每小题2分，共10分。在每小题列出的备选项中至少有两项是符合题目要求的，请将其选出，错选、多选或少选均无分。)
1.下列选项中属于亚当斯界定的由于不公平感而产生的可能行为有（ ）。
答案: ABCDE
解析: 公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯于1965年提出。该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，侧重研究报酬公平性、合理性对员工积极性的影响。亚当斯认为，人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。根据现实中企业员工的情况，ABCDE五项均为员工由于不公平感而产生的可能行为。
2.与人力资源规划相比较，人力资源战略的特征有（ ）。
答案: ABD
解析: 人力资源规划是人力资源战略的延伸。人力资源规划是人力资源战略的进一步延伸。人力资源战略是较为宏观的人力资源管理整体部署方案，具有目标性、方向性和引导性，但不具有可直接操作性。为了实现人力资源战略目标，必须将人力资源战略转化为可操作的措施逐步落实。其中，人力资源规划是人力资源战略进一步实施的前提，是建立在人力资源战略基础之上的、可以操作的人力资源战略实施方案和行动措施。
3.在招聘过程中，人力资源管理部门承担的工作职责有（ ）。
答案: BCDE
解析: 招聘过程中用人部门与人力资源部门的工作职责分工如表1所示。其中，A项是用人部门承担的工作职责；BCDE四项是人力资源管理部门承担的工作职责。
表1 招聘过程中用人部门与人力资源部门的工作职责分工
表1 招聘过程中用人部门与人力资源部门的工作职责分工
4.下列选项属于人格测验的有（ ）。
答案: BCE
解析: 心理测验按照不同的标准可以划分为不同的类别，一般分为两大类，即认知测验和人格测验。认知测验测评的是认知行为，而人格测验测评的是社会行为。认知测验可以按其具体测验对象，分为成就测验、智力测验与能力倾向测验。人格测验按其具体的对象可以分为态度、兴趣、品德与性格测验。
5.运用头脑风暴法应遵循的原则有（ ）。
答案: ABCE
解析: 头脑风暴法应遵循以下原则：①禁止批评和评论。与会人员在头脑风暴的第一阶段不能对任何人提出的任何设想进行评价；同时，也禁止发言人的自我批评；此外，也不准参加者私下交流。②以量求质。头脑风暴法的目标是获得尽可能多的设想，追求数量是它的重要任务。③异想天开。参加者不应该受任何条条框框限制，放松思想，让思维自由驰骋，思维越狂放，构想越新奇越好。④鼓励综合。在头脑风暴法实施过程中要鼓励与会人员对他人已经提出的设想进行补充、改进和综合。
三、简答题 (本大题共5小题，每小题6分，共30分。)
1.简述人力资源管理的作用。
答案: 人力资源管理有以下几点作用：
（1）协助组织达成目标。要按照组织总体目标去设计和规划人力资源管理工作，按照组织的战略和需要有条不紊地开展工作，这是人力资源管理最为重要的作用。
（2）充分发挥组织中全体员工的技术和能力。人力资源管理应当使组织中人的力量得到有效的利用，使人力资源的潜能得到最大限度的发挥。
（3）为组织招聘和培训合格的人力资源。人力资源管理有效性的主要衡量指标之一是，能否将合适的人于合适的时间安排到合适的岗位上。
（4）使员工的工作满意度和自我实现感得到最大限度的提高。不断改善工作和生活的质量，使员工在实现组织目标的同时也得到个人的发展，实现组织和个人的双赢。
（5）就人力资源管理政策、制度等与相关人员进行沟通。有效的人力资源管理必须将各种人力资源管理方案、政策等告知员工，这既是进行有效管理和员工激励的需要，同时也是法律的要求。
（1）协助组织达成目标。要按照组织总体目标去设计和规划人力资源管理工作，按照组织的战略和需要有条不紊地开展工作，这是人力资源管理最为重要的作用。
（2）充分发挥组织中全体员工的技术和能力。人力资源管理应当使组织中人的力量得到有效的利用，使人力资源的潜能得到最大限度的发挥。
（3）为组织招聘和培训合格的人力资源。人力资源管理有效性的主要衡量指标之一是，能否将合适的人于合适的时间安排到合适的岗位上。
（4）使员工的工作满意度和自我实现感得到最大限度的提高。不断改善工作和生活的质量，使员工在实现组织目标的同时也得到个人的发展，实现组织和个人的双赢。
（5）就人力资源管理政策、制度等与相关人员进行沟通。有效的人力资源管理必须将各种人力资源管理方案、政策等告知员工，这既是进行有效管理和员工激励的需要，同时也是法律的要求。
解析:
2.简述员工精神激励的一般方法。
答案: 员工精神激励一般有以下几点方法：
（1）成长激励。管理者要多为员工创造发挥才能的机会；要顺应员工自我实现的愿望，帮助解决其能力不足的问题；培养和强化员工对工作的自信心。
（2）关怀激励。管理者对员工各方面的情况应尽可能多了解，如身体状况、家庭困难、亲属身体状况、个人工作愿望、能力上的长处与不足之处、上下班路途、交通方便程度等，经常给予关心和必要的帮助。
（3）形象激励。员工对管理者的期望较高。管理者要想调动员工的积极性，靠强权管制是无法奏效的，只有管理者的所作所为得到员工心理上的认同，员工才会心甘情愿地跟随创业。
（4）荣誉激励。荣誉激励是给有贡献的员工一种荣誉称号，并以此激发其工作积极性和对企业与工作的责任心、义务感。此外，可激励未获荣誉称号者奋发进取，争取以优异成绩获得组织的承认与众人的尊敬。
（5）晋升激励。晋升激励是指给予员工一定的职位或升迁。晋升说明个人的价值在升值，个人要挑起更重要的担子和担负更重要的责任，随之也会带来更高的社会地位和声誉。
（6）目标激励。目标激励应注意：各级目标要明确具体；目标要科学合理；目标要具有阶段性；达到目标后，与个人利益的相关部分要及时兑现。
（7）命运共同体激励。命运共同体的基础是企业和员工目标一致，相互依赖、相互承认、相互融合，企业的声望、地位、效益、前途与个人利益息息相关。
（1）成长激励。管理者要多为员工创造发挥才能的机会；要顺应员工自我实现的愿望，帮助解决其能力不足的问题；培养和强化员工对工作的自信心。
（2）关怀激励。管理者对员工各方面的情况应尽可能多了解，如身体状况、家庭困难、亲属身体状况、个人工作愿望、能力上的长处与不足之处、上下班路途、交通方便程度等，经常给予关心和必要的帮助。
（3）形象激励。员工对管理者的期望较高。管理者要想调动员工的积极性，靠强权管制是无法奏效的，只有管理者的所作所为得到员工心理上的认同，员工才会心甘情愿地跟随创业。
（4）荣誉激励。荣誉激励是给有贡献的员工一种荣誉称号，并以此激发其工作积极性和对企业与工作的责任心、义务感。此外，可激励未获荣誉称号者奋发进取，争取以优异成绩获得组织的承认与众人的尊敬。
（5）晋升激励。晋升激励是指给予员工一定的职位或升迁。晋升说明个人的价值在升值，个人要挑起更重要的担子和担负更重要的责任，随之也会带来更高的社会地位和声誉。
（6）目标激励。目标激励应注意：各级目标要明确具体；目标要科学合理；目标要具有阶段性；达到目标后，与个人利益的相关部分要及时兑现。
（7）命运共同体激励。命运共同体的基础是企业和员工目标一致，相互依赖、相互承认、相互融合，企业的声望、地位、效益、前途与个人利益息息相关。
解析:
3.简述人力资源外包的概念及其前提条件。
答案: （1）人力资源外包的概念：
人力资源外包是策略地利用外界资源，将企业中与人力资源相关的工作和管理责任部分或全部转由专业服务机构承担。
（2）实施人力资源外包有两个前提：
①人力资源管理的一些工作在操作上具有基础性、重复性、通用性的特点，这使人力资源外包成为可能。
②人力资源专业服务机构的发展，为人力资源外包提供必要的外包条件。
人力资源外包是策略地利用外界资源，将企业中与人力资源相关的工作和管理责任部分或全部转由专业服务机构承担。
（2）实施人力资源外包有两个前提：
①人力资源管理的一些工作在操作上具有基础性、重复性、通用性的特点，这使人力资源外包成为可能。
②人力资源专业服务机构的发展，为人力资源外包提供必要的外包条件。
解析:
4.简述培训成果转化的环境因素。
答案: 培训成果转化的环境因素主要有以下几个方面：
（1）管理者的支持。指受训者的上级管理者能够认识到下属参加培训项目的重要性，同时给予鼓励和指导，并为培训成果转化积极创造条件，重视督促员工将在培训中学到的知识和技能运用到实际工作中去。
（2）同事的支持。对于一起参加培训的同事，经常交流培训成果转化的经验和教训，其他没有参加培训的同事，也要为运用培训内容的受训人员提供必要的帮助和鼓励，形成良好的培训成果转化氛围。
（3）受训者自身努力程度。受训者应具有积极运用所学知识和技能尽快提高自己的工作绩效的强烈意识，制订出切合实际的培训成果转化计划和设想，并积极主动地与上级和同事沟通，争取他们的支持与配合。
（1）管理者的支持。指受训者的上级管理者能够认识到下属参加培训项目的重要性，同时给予鼓励和指导，并为培训成果转化积极创造条件，重视督促员工将在培训中学到的知识和技能运用到实际工作中去。
（2）同事的支持。对于一起参加培训的同事，经常交流培训成果转化的经验和教训，其他没有参加培训的同事，也要为运用培训内容的受训人员提供必要的帮助和鼓励，形成良好的培训成果转化氛围。
（3）受训者自身努力程度。受训者应具有积极运用所学知识和技能尽快提高自己的工作绩效的强烈意识，制订出切合实际的培训成果转化计划和设想，并积极主动地与上级和同事沟通，争取他们的支持与配合。
解析:
5.简述影响薪酬水平的微观因素。
答案: 影响薪酬水平的微观因素主要包括以下几个方面：
（1）企业的经营效益。企业的经营效益在市场经济条件下是决定微观薪酬水平及其变动的最重要因素。企业的经营效益决定了企业的薪酬支付能力，薪酬支付能力对薪酬水平又起到决定性作用。
（2）企业的薪酬策略及价值观。企业的薪酬策略直接影响薪酬水平的高低。同时，薪酬策略与企业的价值观联系紧密。
（3）企业的规模和发展阶段。企业规模是影响员工薪酬水平的重要因素。通常企业规模越大，企业经营决策者在能力上要求的补偿越高，支付给高层管理人员的薪酬水平也就越高。同时，企业在不同的发展阶段，随着企业创业、发展、繁荣、衰落，薪酬水平也会随之改变。
（4）员工的异质性。员工自身的因素如个人特征、个人绩效及工作因素也会对个人薪酬水平产生影响。以个人特征为例，每个员工都是异质的，他们本身的知识、技能、素质、经历不同，即使处于同一个职位，获得的薪酬也不相同。
（5）劳资双方的谈判。在薪酬谈判与签订有关协议时，劳资双方在每一轮谈判中所提出的薪酬水平主张都会影响实际薪酬水平的确定。
（6）心理因素。由于薪酬是与人的行为、人的活动紧密联系在一起的，因此，心理因素在微观薪酬水平的决定中也占重要地位。
（1）企业的经营效益。企业的经营效益在市场经济条件下是决定微观薪酬水平及其变动的最重要因素。企业的经营效益决定了企业的薪酬支付能力，薪酬支付能力对薪酬水平又起到决定性作用。
（2）企业的薪酬策略及价值观。企业的薪酬策略直接影响薪酬水平的高低。同时，薪酬策略与企业的价值观联系紧密。
（3）企业的规模和发展阶段。企业规模是影响员工薪酬水平的重要因素。通常企业规模越大，企业经营决策者在能力上要求的补偿越高，支付给高层管理人员的薪酬水平也就越高。同时，企业在不同的发展阶段，随着企业创业、发展、繁荣、衰落，薪酬水平也会随之改变。
（4）员工的异质性。员工自身的因素如个人特征、个人绩效及工作因素也会对个人薪酬水平产生影响。以个人特征为例，每个员工都是异质的，他们本身的知识、技能、素质、经历不同，即使处于同一个职位，获得的薪酬也不相同。
（5）劳资双方的谈判。在薪酬谈判与签订有关协议时，劳资双方在每一轮谈判中所提出的薪酬水平主张都会影响实际薪酬水平的确定。
（6）心理因素。由于薪酬是与人的行为、人的活动紧密联系在一起的，因此，心理因素在微观薪酬水平的决定中也占重要地位。
6.试述工作分析的作用。
答案: 工作分析的作用主要表现在以下几个方面：
（1）工作分析是制定和实施科学合理的人力资源规划的重要条件和基础。
一份科学合理的人力资源规划，必须首先通过工作分析提供的信息进行深入分析，工作分析是制定和实施科学合理的人力资源规划的重要条件和基础。
（2）工作分析是组织招聘、选拔和人员配置的依据。
组织部门在进行人员招聘时，应根据工作说明书来确认岗位需要。只有通过对各个岗位所必需的任职资格进行客观全面的分析，才能在招聘录用过程中制定客观、合理、明确的招聘标准，以减少主观判断成分，提高招聘录用的质量。
（3）工作分析是组织开展员工培训与开发的必要条件。
为了适应企业发展的需要，进行各种必要的岗前、岗中培训显得更加重要，培训者根据工作说明书、岗位规范、岗位评价等相关制度，通过对现有员工的知识、技能等情况进行考核评价，从而了解岗位对员工的基本要求，以及员工在岗位上的胜任力，提出岗位培训需求，进而有针对性地设计、制定和实施有效的培训方案，增强培训效果。
（4）工作分析是绩效管理的重要前提和客观依据。
首先，工作分析可以为绩效考核提供标准和依据。其次，明确的绩效标准为在岗人员设立了一个标杆，以提高工作绩效。只有建立在工作分析基础上的考核指标体系，才能全面、准确地对员工进行评价，达到对员工的激励目的。
（5）工作分析为企业制定公平合理的薪酬制度提供可靠保证。
首先，组织的薪酬水平高低取决于岗位职责、任职技能要求高低和对组织贡献大小等因素，这些因素都必须通过工作分析才能获取。其次，组织在制定薪酬政策时必须依据公平合理的原则，而工作分析则对各个职位承担的职责、从事的活动、任职资格的要求等做出了具体的描述，可使企业根据各岗位在组织中的重要性程度给予不同的薪酬设计。再次，工作评价是用定量与定性相结合的科学方法，在工作分析的基础上确定岗位能级层次的过程。
（6）工作分析为员工提供职业咨询和职业指导。
通过工作分析，求职者和新员工可以对组织中所有岗位描述和岗位规范一目了然，员工通过将其与自身情况相比较，可以明确工作中努力的方向，以便有针对性地提高自己。工作分析还可以将组织发展和员工个人职业生涯规划进行协调，使组织获得更有效的人力资源开发。
（1）工作分析是制定和实施科学合理的人力资源规划的重要条件和基础。
一份科学合理的人力资源规划，必须首先通过工作分析提供的信息进行深入分析，工作分析是制定和实施科学合理的人力资源规划的重要条件和基础。
（2）工作分析是组织招聘、选拔和人员配置的依据。
组织部门在进行人员招聘时，应根据工作说明书来确认岗位需要。只有通过对各个岗位所必需的任职资格进行客观全面的分析，才能在招聘录用过程中制定客观、合理、明确的招聘标准，以减少主观判断成分，提高招聘录用的质量。
（3）工作分析是组织开展员工培训与开发的必要条件。
为了适应企业发展的需要，进行各种必要的岗前、岗中培训显得更加重要，培训者根据工作说明书、岗位规范、岗位评价等相关制度，通过对现有员工的知识、技能等情况进行考核评价，从而了解岗位对员工的基本要求，以及员工在岗位上的胜任力，提出岗位培训需求，进而有针对性地设计、制定和实施有效的培训方案，增强培训效果。
（4）工作分析是绩效管理的重要前提和客观依据。
首先，工作分析可以为绩效考核提供标准和依据。其次，明确的绩效标准为在岗人员设立了一个标杆，以提高工作绩效。只有建立在工作分析基础上的考核指标体系，才能全面、准确地对员工进行评价，达到对员工的激励目的。
（5）工作分析为企业制定公平合理的薪酬制度提供可靠保证。
首先，组织的薪酬水平高低取决于岗位职责、任职技能要求高低和对组织贡献大小等因素，这些因素都必须通过工作分析才能获取。其次，组织在制定薪酬政策时必须依据公平合理的原则，而工作分析则对各个职位承担的职责、从事的活动、任职资格的要求等做出了具体的描述，可使企业根据各岗位在组织中的重要性程度给予不同的薪酬设计。再次，工作评价是用定量与定性相结合的科学方法，在工作分析的基础上确定岗位能级层次的过程。
（6）工作分析为员工提供职业咨询和职业指导。
通过工作分析，求职者和新员工可以对组织中所有岗位描述和岗位规范一目了然，员工通过将其与自身情况相比较，可以明确工作中努力的方向，以便有针对性地提高自己。工作分析还可以将组织发展和员工个人职业生涯规划进行协调，使组织获得更有效的人力资源开发。
7.背景资料：
王某是某公司销售部门的主管，年终绩效考核后，员工小张的业绩一般。按照公司规定，王某要和小张进行一次面对面的绩效反馈。最近王某一直比较忙，一天下午偶然遇见小张，说：“小张，现在有时间吗？”小张非常紧张地说：“什么事，领导？”王某说：“想和你简单谈谈，关于你年终绩效考核的事情。我一会还有重要的会议。”小张胆战心惊地坐在了王某的办公桌对面。王某一开口就说：“小张，你今年的销售业绩怎么这么差呀？是不是经常回家做饭、哄孩子了？”“你看，新来的小马、小李都比你销售业绩好。”“我一直很看好你，但你也太让我失望了。”……王某一直喋喋不休地说着，越说越激动，完全不顾小张委屈的样子。小张想解释一下，但实在是插不上嘴。王某抬头看了一下墙上的挂钟，一边往外走，一边说：“我现在去开会，你回去好好想想问题出在哪里？并制定一个目标计划……”。小张哑口无言地愣在了那里，然后，气愤地离开了王某的办公室。
问题：
（1）请结合材料分析管理者王某与员工小张进行绩效反馈时存在的问题。
（2）管理者应如何有效进行绩效反馈面谈？
王某是某公司销售部门的主管，年终绩效考核后，员工小张的业绩一般。按照公司规定，王某要和小张进行一次面对面的绩效反馈。最近王某一直比较忙，一天下午偶然遇见小张，说：“小张，现在有时间吗？”小张非常紧张地说：“什么事，领导？”王某说：“想和你简单谈谈，关于你年终绩效考核的事情。我一会还有重要的会议。”小张胆战心惊地坐在了王某的办公桌对面。王某一开口就说：“小张，你今年的销售业绩怎么这么差呀？是不是经常回家做饭、哄孩子了？”“你看，新来的小马、小李都比你销售业绩好。”“我一直很看好你，但你也太让我失望了。”……王某一直喋喋不休地说着，越说越激动，完全不顾小张委屈的样子。小张想解释一下，但实在是插不上嘴。王某抬头看了一下墙上的挂钟，一边往外走，一边说：“我现在去开会，你回去好好想想问题出在哪里？并制定一个目标计划……”。小张哑口无言地愣在了那里，然后，气愤地离开了王某的办公室。
问题：
（1）请结合材料分析管理者王某与员工小张进行绩效反馈时存在的问题。
（2）管理者应如何有效进行绩效反馈面谈？
答案: （1）王某与员工小张进行绩效反馈时存在以下几点问题：
①王某在面试前没有收集员工小张的有关信息和材料，如年初工作计划和工作目标、工作或职位说明书等，也没有对之进行详细的分析。
②王某没有起草绩效反馈面谈提纲，提前设计面谈的开场和结束。
③王某面试时间和地点的选择也过于草率，一天下午偶然遇见小张便临时决定谈话，没有提前通知小张时期做好准备。
④王某的面谈开场咄咄逼人，没有注意调节气氛让小张消除紧张情绪，没有使得双方轻松自如地进入正式面谈。
⑤王某没有给小张说话的机会，小张的真实想法没能得到表达，也未能为自己澄清有误的信息。
⑥王某没有同小张商谈在未来工作中需要改进的地方，并讨论如何加以改进，仅仅是让小张去自我反思。
⑦王某也没有进一步讨论管理者对下属未来工作的要求和期望，以及下属在未来工作中的发展需要和相应要求，双方没有达成理解和共识。
（2）有效的绩效反馈面谈有以下几点技巧：
①保持友好认真的态度。注意倾听下属的意见，设身处地地为下属改善工作绩效考虑问题。面谈者不要一言堂，不给下属发言的机会。
②先肯定成绩，再指出缺点。在面谈中，可以先肯定并赞扬下属的成绩和贡献，再根据事实，指出下属的不足之处并要求他改进。还可以先就没有异议的地方进行评估和讨论，然后再就可能有异议的地方进行商谈，并给下属充分表达解释的机会。不要一味说教，指责下属的缺点。
③评估以事实为依据。应收集绩效评估年度中员工的总体表现材料和信息，并且对照年初工作计划、目标，客观地对下属的工作进行评估。避免牵扯员工前几年的旧账，也不可将被评估者与他人做比较。
④着重员工的工作绩效，避免涉及与此无关的问题。
⑤把握面谈的局面，避免冷场，避免出现双方的冲突和僵局。在面谈过程中，自始至终应当营造轻松可信和以诚相待的气氛。
①王某在面试前没有收集员工小张的有关信息和材料，如年初工作计划和工作目标、工作或职位说明书等，也没有对之进行详细的分析。
②王某没有起草绩效反馈面谈提纲，提前设计面谈的开场和结束。
③王某面试时间和地点的选择也过于草率，一天下午偶然遇见小张便临时决定谈话，没有提前通知小张时期做好准备。
④王某的面谈开场咄咄逼人，没有注意调节气氛让小张消除紧张情绪，没有使得双方轻松自如地进入正式面谈。
⑤王某没有给小张说话的机会，小张的真实想法没能得到表达，也未能为自己澄清有误的信息。
⑥王某没有同小张商谈在未来工作中需要改进的地方，并讨论如何加以改进，仅仅是让小张去自我反思。
⑦王某也没有进一步讨论管理者对下属未来工作的要求和期望，以及下属在未来工作中的发展需要和相应要求，双方没有达成理解和共识。
（2）有效的绩效反馈面谈有以下几点技巧：
①保持友好认真的态度。注意倾听下属的意见，设身处地地为下属改善工作绩效考虑问题。面谈者不要一言堂，不给下属发言的机会。
②先肯定成绩，再指出缺点。在面谈中，可以先肯定并赞扬下属的成绩和贡献，再根据事实，指出下属的不足之处并要求他改进。还可以先就没有异议的地方进行评估和讨论，然后再就可能有异议的地方进行商谈，并给下属充分表达解释的机会。不要一味说教，指责下属的缺点。
③评估以事实为依据。应收集绩效评估年度中员工的总体表现材料和信息，并且对照年初工作计划、目标，客观地对下属的工作进行评估。避免牵扯员工前几年的旧账，也不可将被评估者与他人做比较。
④着重员工的工作绩效，避免涉及与此无关的问题。
⑤把握面谈的局面，避免冷场，避免出现双方的冲突和僵局。在面谈过程中，自始至终应当营造轻松可信和以诚相待的气氛。
8.吴依明的职业成长 吴依明，女，28岁，是一家大型通信公司的运营经理，管理着由15人组成的网络运营部，年薪40万元。对于年仅28岁的吴依明来说，能够获得这样一份权责较大、待遇优厚、潜力无穷的工作，无疑是十分令人羡慕的。那么，她是如何实现职业成长的呢？
六年前，吴依明从学校取得文学学士学位后，进入一家知名的快递公司，从事文秘相关工作。工作中她踏实肯干，善于学习，很快在同龄人中脱颖而出，不久被公司提拔到管理岗位。物流业的迅速发展带动了高校物流人才的培养，当越来越多物流专业毕业的大学生进入公司，吴依明明显感到职业成长受限，她开始探索其他职业发展的可能性。很快，吴依明了解到，如果想要得到自己真正想要的工作，就必须进一步提高专业能力。她开始在当地商贸学校进修会计及经济学的夜间课程。因为单位不提供学费补助，于是她自付学费。后来，她以优异成绩考取了在职企业管理硕士班。因为快递公司的工作特点，使她无法兼顾工作与学业，所以她决定辞掉当时年薪14万元的工作，并借助贷款全身心地投入到企业管理硕士进修班的学习中。吴依明决定主修营销。在选修的一门课中，她和两位同学为当地一家电信公司进行深度的市场调研，制订出了长途电话预付卡的营销方案。27岁获得硕士学位后，凭着学历与实践经验两者兼具的优势，终于找到了新单位——一家大型区域通信公司。
问题：
（1）结合吴依明的职业成长经历谈谈你的感想。
（2）在制定个人职业生涯规划时需要考虑哪些要素？
六年前，吴依明从学校取得文学学士学位后，进入一家知名的快递公司，从事文秘相关工作。工作中她踏实肯干，善于学习，很快在同龄人中脱颖而出，不久被公司提拔到管理岗位。物流业的迅速发展带动了高校物流人才的培养，当越来越多物流专业毕业的大学生进入公司，吴依明明显感到职业成长受限，她开始探索其他职业发展的可能性。很快，吴依明了解到，如果想要得到自己真正想要的工作，就必须进一步提高专业能力。她开始在当地商贸学校进修会计及经济学的夜间课程。因为单位不提供学费补助，于是她自付学费。后来，她以优异成绩考取了在职企业管理硕士班。因为快递公司的工作特点，使她无法兼顾工作与学业，所以她决定辞掉当时年薪14万元的工作，并借助贷款全身心地投入到企业管理硕士进修班的学习中。吴依明决定主修营销。在选修的一门课中，她和两位同学为当地一家电信公司进行深度的市场调研，制订出了长途电话预付卡的营销方案。27岁获得硕士学位后，凭着学历与实践经验两者兼具的优势，终于找到了新单位——一家大型区域通信公司。
问题：
（1）结合吴依明的职业成长经历谈谈你的感想。
（2）在制定个人职业生涯规划时需要考虑哪些要素？
答案: （1）结合吴依明的职业成长经历，我有以下几点感想：
①对待工作要踏实肯干，认真负责。吴依明第一份文秘相关工作通过踏实肯干，认真负责很快在同龄人中脱颖而出，从而有了职业生涯中的第一次提拔。
②要保持对学习的热情，不断提升自我。当吴依明在快递公司的职业成长受限后，她选择当地商贸学校进修会计及经济学的夜间课程来进一步提高自己的专业能力，从而进一步提升了自我。
③在面临抉择时，要根据自身目标与追求，做出适合自己的选择。当吴依明无法兼顾工作与学业时，她决定辞掉当时年薪14万元的工作并全身心投入到了硕士进修班的学习。
④要将理论所学应用于实践，敢想敢干。吴依明不仅仅局限于课堂的理论知识学习，还和两位同学为当地一家电信公司进行深度的市场调研，制订出了长途电话预付卡的营销方案，将理论所学应用于实践，进一步加深了对相关知识的理解和应用。
（2）在制定个人职业生涯规划时需要考虑以下几点因素：
①教育背景。教育通过赋予个人才能、塑造个人人格、促进个人发展而奠定了一个人的基本素质。人们所接受的不同等级教育、所学的不同学科门类、所在的不同院校及其接受的不同教育思想，会带来受教育者的不同思维模式与行为方式，从而使人们以不同的价值观对待职业的选择与职业生涯的发展。
②家庭影响。人从幼年时期起受到家庭的深刻影响及其长期的潜移默化，会使人形成特定的价值观、行为模式、职业知识和职业技能。这些从根本上影响着一个人的职业理想和职业目标，影响着其职业选择的方向、种类，以及选择中的冒险与妥协程度、对职业岗位的态度乃至工作中的种种行为表现等。
③个性与职业理想。职业理想源自人的动机和需要。人们在就业时会根据其对不同职业的评价和价值取向以及各种约束条件，从社会众多的职业中选择其一，并基于发展机会做出职业生涯的调整，从而使自身获得尽可能好的归宿。个人的职业理想一般会反映在职业目标上。
④外部环境。包括社会环境、组织环境、机会运气等各方面的因素，这些因素均会对员工职业生涯规划的制定产生影响。社会称许性较高的行业、职业或职务会得到更多员工的青睐，组织是否发展得好也会影响员工短期和长期职业生涯规划的选择。机会和运气则是难以预料的机遇，员工的一个选择，会影响接下来的职业生涯规划。
①对待工作要踏实肯干，认真负责。吴依明第一份文秘相关工作通过踏实肯干，认真负责很快在同龄人中脱颖而出，从而有了职业生涯中的第一次提拔。
②要保持对学习的热情，不断提升自我。当吴依明在快递公司的职业成长受限后，她选择当地商贸学校进修会计及经济学的夜间课程来进一步提高自己的专业能力，从而进一步提升了自我。
③在面临抉择时，要根据自身目标与追求，做出适合自己的选择。当吴依明无法兼顾工作与学业时，她决定辞掉当时年薪14万元的工作并全身心投入到了硕士进修班的学习。
④要将理论所学应用于实践，敢想敢干。吴依明不仅仅局限于课堂的理论知识学习，还和两位同学为当地一家电信公司进行深度的市场调研，制订出了长途电话预付卡的营销方案，将理论所学应用于实践，进一步加深了对相关知识的理解和应用。
（2）在制定个人职业生涯规划时需要考虑以下几点因素：
①教育背景。教育通过赋予个人才能、塑造个人人格、促进个人发展而奠定了一个人的基本素质。人们所接受的不同等级教育、所学的不同学科门类、所在的不同院校及其接受的不同教育思想，会带来受教育者的不同思维模式与行为方式，从而使人们以不同的价值观对待职业的选择与职业生涯的发展。
②家庭影响。人从幼年时期起受到家庭的深刻影响及其长期的潜移默化，会使人形成特定的价值观、行为模式、职业知识和职业技能。这些从根本上影响着一个人的职业理想和职业目标，影响着其职业选择的方向、种类，以及选择中的冒险与妥协程度、对职业岗位的态度乃至工作中的种种行为表现等。
③个性与职业理想。职业理想源自人的动机和需要。人们在就业时会根据其对不同职业的评价和价值取向以及各种约束条件，从社会众多的职业中选择其一，并基于发展机会做出职业生涯的调整，从而使自身获得尽可能好的归宿。个人的职业理想一般会反映在职业目标上。
④外部环境。包括社会环境、组织环境、机会运气等各方面的因素，这些因素均会对员工职业生涯规划的制定产生影响。社会称许性较高的行业、职业或职务会得到更多员工的青睐，组织是否发展得好也会影响员工短期和长期职业生涯规划的选择。机会和运气则是难以预料的机遇，员工的一个选择，会影响接下来的职业生涯规划。
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