2018年4月全国高等教育自学考试《人力资源管理（一）》试题（网友回忆版）真题大全 www.zhenti123.com

水印文字

2018年4月全国高等教育自学考试《人力资源管理（一）》试题（网友回忆版）

一、单项选择题 (本大题共25小题，每小题1分，共25分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。)

1.已经进入劳动力市场交易并获得收益的劳动者称为（　）。

A.自然性人力资源

B.资本性人力资源

C.精神性人力资源

D.物质性人力资源

答案: B

解析: 人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源。其中，自然性人力资源是指已经具有了劳动能力和素质，但还没有进入劳动力市场与市场交易的劳动者所蕴含的体力和脑力的总和；资本性人力资源（即人力资本）是不仅具备了劳动能力和劳动素质，而且已经进入了劳动力市场，通过市场交易获得了收益的人力资源。

2.某公司将人力资源管理部门设置在管理的高层位置。这体现人力资源管理与传统人事管理的区别是（　）。

A.管理观念不同

B.管理模式不同

C.管理方法不同

D.管理地位不同

答案: D

解析: 人力资源管理与传统人事管理的管理地位不同：传统人事管理处于执行层，而人力资源管理处于决策层。人力资源管理部门的领导是组织的高层主管之一，直接参与组织的决策。人力资源管理被视为一种专业性工作，人力资源管理部门大都被设置在管理的高层次位置，以专家的身份提供专业性知识、技术和技能，协助高层领导制定政策，成为企业最高管理层进行战略决策不可缺少的部分。

3.属于波特-劳勒综合激励过程模型中的内在回报是（　）。

A.成就感

B.工作条件

C.人际关系

D.薪酬福利

答案: A

解析: 综合型激励理论试图把需要、目标、行为等因素合为一体，主要包括美国心理学家波特和劳勒的综合激励模式。该模式认为工作绩效主要受五方面影响：个人努力程度、个人的素质和能力、个人对所需完成任务的理解程度、外在工作条件和环境的限制、对奖励公平性的感知，同时受行为本身影响带来的内在回报是成就感。

4.通过及时肯定、鼓励员工工作表现的精神激励方法是（　）。

A.考核激励

B.目标激励

C.表扬激励

D.过程激励

答案: C

解析: 考核激励是指各级组织对所属成员的工作及各方面的表现进行考核与评定；目标激励是设定不同的目标，待个人达到目标后对其及时奖励的精神激励方法；表扬激励是通过及时肯定、鼓励员工工作表现进行激励的精神激励方法；过程激励着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程，然后采取相应的激励措施。

5.工作中不能再继续分解的最小活动单位称为（　）。

A.职位

B.职务

C.工作要素

D.工作职责

答案: C

解析: 工作要素是工作中不能再继续分解的最小活动单位。例如，打字员开始打字时要接通电源，把电脑打开；操作工在进行工作之前要熟知各种机器的操作方法。

6.功能性职务分析法的基础是DPT理论。其中P指的是（　）。

A.资料方面的信息

B.人员方面的信息

C.事物方面的信息

D.其他方面的信息

答案: B

解析: 功能性职务分析法由美国培训与就业服务机构开发，是以员工所需发挥的功能与应尽的职责为核心，列出需要收集和分析的工作信息类别，从而进行职务分析。该方法的基础是DPT理论。“D”，指“资料”方面的信息；“P”，指“人”方面的信息；“T”，指“事物”方面的信息。

7.工作说明书中属于工作标识的选项是（　）。

A.工作联系

B.工作名称

C.工作规范

D.工作任务

答案: B

解析: 工作标识包括工作的名称、编号，工作所属部门，工作地点，该说明书的批准人，工作说明书的具体编写日期等项目。特别应注意的是工作名称的选择，应注意使岗位名称标准化，符合人们一般的理解，使人们通过岗位名称可以了解岗位的性质和内容。

8.人力资源需求预测方法中的德尔菲法又称为（　）。

A.专家判断法

B.定量预测法

C.回归分析法

D.模糊分析法

答案: A

解析: 德尔菲法是在20世纪40年代由赫尔姆和达尔克首创，经过T.J.戈尔登和兰德公司进一步发展而成的。德尔菲法是有关专家对组织某一方面的发展的观点达成一致的结构性方法，使用该方法的目的是通过综合专家各自的意见预测某一方面的发展，因此又称为专家判断法。

9.人力资源规划的前提是（　）。

A.人力资源管理

B.人力资源开发

C.人力资源发展

D.人力资源战略

答案: D

解析: 人力资源战略是人力资源规划的前提。在工作层面上，人力资源战略要高于人力资源规划。人力资源战略与人力资源规划都属于顶层设计，是高层管理者重点关注的事情，但战略是高瞻远瞩的决策。相对于人力资源规划，人力资源战略涉及的管理者层面更高一些，应该属于“一把手”工程，即高层管理团队对人力资源战略有着更多、更深刻的思考。

10.直接参与招聘全过程，拥有用人决策权的部门是（　）。

A.用人部门

B.行政管理部门

C.人事管理部门

D.人力资源部门

答案: A

解析: 在现代组织中，起决定性作用的是用人部门，它直接参与整个招聘过程，并在其中拥有计划、初选与面试、录用、人员安置与绩效评估等决策权，完全处于主动的地位。

11.最经济有效的人员选拔模式是（　）。

A.综合式

B.淘汰式

C.混合式

D.开放式

答案: B

解析: 在淘汰式的人员选拔模式中，应聘者不用参加每一项测试，而是经过一轮测试淘汰一批不合格的人，合格者参加下一项测试，然后再淘汰一批。只有坚持到最后，在所有的测试中全部合格的人才能被录用。在这种模式中，由于每一次测试就要减少一部分应聘者，这样可以省掉一些费用，是最经济有效的办法。

12.下列选项属于人员录用阶段的重要工作是（　）。

A.人才培养

B.绩效考核

C.试用期培训

D.职业生涯规划

答案: C

解析: 录用阶段需要注意，在正式录用后要及时通知已录用应聘者，同时，对于未录用的应聘者，要由人力资源部门领导亲笔签名委婉地拒绝。同时录用后的合同签订、试用期的培训等工作必不可少，它是关系企业形象的重要工作。如果空缺的岗位没有很大的发展前景，就不要录用能力超强的人。因为对工作感觉不充实的员工会很快对工作感到厌烦并离职。

13.相对而言不容易受外界影响而改变的素质是（　）。

A.技能

B.知识

C.态度

D.动机

答案: D

解析: 斯潘塞在麦克利兰研究的基础上提出了一个著名的素质冰山模型。其中，“冰山水上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的外显部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。而“冰山水下部分”包括角色定位、价值观、自我认知、品质和动机，是内在的、难以测量的内隐部分。它们不太容易受外界的影响而得到改变，但对人员的行为与表现却起着关键性的作用。

14.下列选项属于人员素质选拔性测评的特点是（　）。

A.测评结果具有保密性

B.测评结果具有区分性

C.测评内容具有全面性

D.测评内容具有广泛性

答案: B

解析: 人员素质选拔性测评的特点如下：①强调测评的区分性和选拔性功能。选拔性测评以区分和选拔优秀人才为目的，它是一种相对性的测评，是将优秀求职者和一般求职者区分开来，以便于选拔。②测评标准刚性较强。选拔性测评强调区分不同素质、不同能力的求职者，那么对人的要求就非常严格、非常精确。③测评指标的选择具有灵活性。选拔性测评的指标允许有一定的灵活性，它以客观、便于操作及相关性为前提，甚至可以是一些表面上看起来与测评标准不相干的指标。④测评结果多以分数或等级的形式呈现。这一点较之其他测评类型特别明显。评语式的测评结果无助于区分功用的发挥。

15.提出冰山模型的学者是（　）。

A.卡特尔

B.麦克利兰

C.韦克斯勒

D.博亚特兹

答案: B

解析: 美国著名心理学家麦克利兰提出了“冰山模型”。其中，“冰山水上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的外显部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。而“冰山水下部分”包括角色定位、价值观、自我认知、品质和动机，是内在的、难以测量的内隐部分。它们不太容易受外界的影响而得到改变，但对人员的行为与表现却起着关键性的作用。

16.培训成果转化的“同因素理论”强调的是（　）。

A.培训环境与工作环境完全相同

B.培训环境与工作环境完全不同

C.培训环境与工作环境部分相同

D.培训环境与工作环境部分不同

答案: A

解析: “同因素理论”是培训成果转化的重要理论，主要内容是培训成果转化取决于培训任务、材料、设备和其他学习环境与工作环境的相似性，强调的是培训环境与工作环境完全相同。适用的条件是工作环境需要可预测且稳定。

17.在培训中营造轻松的氛围，获得充分的释放，让受训者在模拟演练过程中学习，在学习过程中思考。这种培训方法称为（　）。

A.视听法

B.游戏法

C.案例分析法

D.头脑风暴法

答案: B

解析: 游戏培训法，是指有两个或更多的参与者在游戏规则的约束下，相互竞争达到预期目标的培训方法。游戏法能够激起受训员工的学习兴趣和好奇心，使员工在模拟演练中学习知识、开拓思路，提高解决问题的能力。

18.某部门主管在年底对本部的王某进行年度绩效考核时，仅仅依据12月份的表现来确定王某的考核等级。该现象属于（　）。

A.晕轮效应

B.对比效应

C.趋中效应

D.近因效应

答案: D

解析: 近因效应是指当人们识记一系列事物时对末尾部分项目的记忆效果优于中间部分项目的现象。这种现象是由于近因效应的作用。前后信息间隔时间越长，近因效应越明显。题中仅仅依据12月份的表现确定考核等级体现出部门主管对末尾部分项目的记忆优于早期月份。

19.鱼刺图战略分解法又称为（　）。

A.山本图

B.石川图

C.中村图

D.本田图

答案: B

解析: 绩效管理的鱼刺图战略分解法是由日本管理大师石川馨先生所发展出来的，故又名石川图。鱼刺图战略分解法针对战略目标寻找关键成功因素，继而确定公司级关键绩效指标，再由公司级关键绩效指标分解到部门级关键绩效指标、每个岗位的关键绩效指标，使关键绩效指标形成一个因果关系网络，共同支持战略目标的实现。

20.下列选项属于薪酬对员工的功能是（　）。

A.价值功能

B.资本增值功能

C.文化塑造功能

D.公平标准功能

答案: A

解析: 薪酬对员工的功能包括：①补偿功能。如给予劳动者恢复体力和脑力不可或缺的生活资料、劳动力的代际延续等。②激励功能。薪酬的三种主要激励机制有物质激励、精神激励和团队激励。③保障功能。薪酬的保障体现在满足员工在吃、穿、住、行等方面的基本生活需要，同时还要满足他们在娱乐、教育、文化和自己发展方面的需要。④价值功能。薪酬体现了员工工作业绩，是对员工工作业绩、综合能力的认可和回报，是晋升的凭证，是员工身份和地位的象征，是个人价值实现的重要信号。BCD三项属于薪酬对企业的功能。

21.薪酬构成中员工持股计划属于（　）。

A.绩效薪酬

B.长期激励薪酬

C.福利薪酬

D.短期激励薪酬

答案: B

解析: 激励薪酬按照时间长短可以分成短期激励薪酬和长期激励薪酬。短期激励薪酬是指对一定期限内员工提高工作效率和质量的超额劳动部分或劳动绩效突出部分发放的奖金；长期薪酬是指对员工多年为企业的工作贡献的肯定和回报，如给高层管理人员和核心技术人员的股票期权、员工持股计划等形式都属于长期薪酬。

22.薪酬设计的基础原则是（　）。

A.战略性

B.激励性

C.竞争性

D.公平性

答案: D

解析: 合理科学的薪酬设计需要遵循以下原则：①公平性，是薪酬设计的基础原则，员工对薪酬满意的前提是心理感受企业的薪酬体系是公平的。②竞争性，是一个综合指标。③激励性。内在公平和激励性原则相对应的。④经济性，经济性原则在表面上与竞争性原则和激励性原则是相对立和矛盾的。⑤合法性。薪酬体系的合法性是建立在遵守国家相关政策、法律法规和企业一系列管理制度基础之上的合法。⑥战略性原则，要求时刻关注企业的战略要求，同时要把实现企业战略转化为对员工的薪酬激励，体现在企业的薪酬设计中。

23.在职业生涯管理中扮演教练、评估者、顾问和推荐人角色的责任主体是（　）。

A.员工

B.组织

C.直线经理

D.人力资源部门

答案: C

解析: 直线经理在职业生涯管理过程中扮演重要角色。在大多数情况下，经理一般会对员工的工作调动（晋升）资格进行评估，并提供关于职位空缺、培训课程和其他开发机会等方面的信息，员工则会从经理那里获取有关职业发展的建议。为了帮助员工处理好职业发展问题，直线经理需要扮演四种角色：教练、评估者、顾问和推荐人。

24.小陈具有较强自我认同感，喜欢能够施展个人职业能力的自由工作环境。这种职业锚类型是（　）。

A.管理型职业锚

B.安全稳定型职业锚

C.技术职能型职业锚

D.独立自主型职业锚

答案: D

解析: 独立自主型职业锚的人，希望能够自己掌控时间，按照自己的意愿生活，追求的是能够施展个人职业能力的自由的工作环境，希望最大限度地摆脱组织的限制和约束，因此在工作中喜欢独立做事，独来独往，自由自在，减少约束。同时他们还具有较强的自我认同感，常认为工作成果与自己的努力是紧密相连的。他们在追求自由工作的同时，也享受着自身努力奋斗所带来的乐趣，一般是自由职业者，如咨询专家、零售业主等。

25.小王从基层生产人员通过积累经验和参加培训逐步成长为管理人员。其职业发展途径是（　）。

A.纵向职业途径

B.横向职业途径

C.网状职业途径

D.多阶梯职业途径

答案: A

解析: 职业生涯发展途径又称职业途径，可分为四种类型：①纵向的职业途径，指员工在组织内逐步向上晋升的过程。题中，从基层生产人员成长为管理人员符合，属于本途径。②横向的职业途径，指通过调动增加员工的阅历，锻炼员工的综合能力并发挥员工的潜力，从而在职位未提升的情况下增加员工的满意感。③网状的职业途径，指包括横向、纵向的一系列工作职务的综合发展，它较之传统的职业途径更能为员工提供在组织内的进步机会。④多阶梯的职业途径，指为了解决受过技术培训且并不期望在组织中通过正常升迁程序调到管理岗位的员工而开发的一种职业生涯发展方法。

二、多项选择题 (本大题共5小题，每小题2分，共10分。在每小题列出的备选项中至少有两项是符合题目要求的，请将其选出，错选、多选或少选均无分。)

1.亚当斯公平理论中所涉及的员工投入包括（　）。

A.时间

B.认可

C.能力

D.表扬

E.努力

答案: ACE

解析: 公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯于1965年提出。该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，侧重研究报酬公平性、合理性对员工积极性的影响。理论中员工投入包括时间、努力、能力、忠诚、容忍、经验、诚实、承诺、可靠性、全心全意、个人的牺牲等。

2.人力资源外包的优点有（　）。

A.缓解企业资源短缺

B.缓解企业技术短缺

C.降低企业的管理风险

D.减少人力资源部门的固定成本

E.有利于企业集中开展核心任务

答案: ABDE

解析: 人力资源外包的优点有：①缓解企业资源和技术短缺问题；②有利于企业集中开展核心任务；③集中优势管理资源，解决专业人员短缺问题，改善组织内的沟通；④减少人力资源部门的固定成本。当然，人力资源外包也有多方面的风险，既有来自外包服务方面的风险，也有来自员工、文化差异等方面的风险。

3.英特尔公司的“招聘三部曲”包括（　）。

A.自荐

B.初步面试

C.模拟测验

D.员工推荐

E.标准化心理测试

答案: BCE

解析: 英特尔公司的“招聘三部曲”主要是：①初步面试。通常初步面试由公司的人力资源主管主持进行，通过双向沟通，使公司方面获得有关应聘者的信息，同时应聘人员也对公司状况大致了解。②标准化心理测试。由在公司外聘请的心理学者主持进行，通过测试进一步了解应聘者的基本能力素质和个性特征。③模拟测试。这是最终面试，也是决定应聘人员是否人选的要害。

4.人员素质测评中属于心理测验方法的有（　）。

A.面试

B.成就测验

C.智力测验

D.文件筐测验

E.能力倾向测验

答案: BCE

解析: 心理测验按照不同的标准可以划分为认知测验和人格测验，认知测验又可以按其具体测验对象，分为成就测验、智力测验与能力倾向测验。成就测验主要测评人的知识与技能，这是对认知活动结果的测评；智力测验主要测评认知活动中较为稳定的行为特征，是对认知过程或认知活动的整体测评；能力倾向测验是对人的认知潜在能力的测评，是对认知活动的深层次测评。人格测验按其具体的对象可以分为态度、兴趣、品德与性格测验。

5.根据考核的执行者不同，绩效考核的主体包括（　）。

A.上级

B.下级

C.同级

D.朋友

E.本人

答案: ABCE

解析: 根据考核的执行者不同，绩效考核的主体包括以下几种：①上级。上级常常是处于最优的位置来考核下级，因此可以排除同级之间互相考核的一些弊端，具有一定的公正性。②同级。由于同级对彼此的业绩更为了解，因此他们做出的评价更为准确。同时，同级的竞争和压力对员工来说可以成为一个极为有力的激励因素，会激发员工的积极性，促使员工努力提高工作绩效。③下级。下级直接了解上级的实际工作情况、领导风格、管理水平，通过他们的评价，能帮助上级重新审视自己的工作，明确潜在的问题，并采取相应的行动予以改进。④个人。员工对自己的绩效进行考核，是有效考核的必要补充。

三、简答题 (本大题共5小题，每小题6分，共30分。)

1.简述“社会人”假设的管理措施。

答案: “社会人”假设认为，人不仅有经济的需求，而且有社会的需求，物质刺激对于调动人的积极性只有次要意义，满足人的社会需求比满足人的经济需求更能调动人的积极性。针对“社会人”假设的管理措施如下：
　　（1）管理人员在注重完成任务的同时，也要关注人，重视满足人的社会需要，培养员工的归属感。
　　（2）在实行奖励时，提倡集体奖励制度。
　　（3）重视非正式组织的作用。

解析:

2.简述工作设计的原则。

答案: 工作设计的原则如下：
　　（1）因事设岗原则。这是传统工作设计的总原则，但在实践中不可忽略人的因素。
　　（2）系统性原则。工作设计要与组织的战略、设计思路相适应，不同的工作也需要形成横向、纵向上的有机联系，保证工作的覆盖面及合理性，形成有效的整体，从而发挥组织的最大效能。
　　（3）实用性原则。将工作事件与工作目标相结合的过程中，应充分考虑工作现状与人员能力等方面的影响，既不能要求过高，也不能要求过低，应在一定程度上让员工通过学习、努力来适应工作。
　　（4）简单化原则。在进行工作设计时，应尽可能地将复杂的关系包含在一个岗位中，以减少人力成本并提高工作效率。
　　（5）匹配原则。工作设计中应考虑每个人的工作量是否合理，时间是否均衡。

解析:

3.简述招募信息发布的原则。

答案: 招募信息发布的原则如下：
　　（1）面广原则。发布招募信息的面越广，接收到该信息的人就越多，应征的人也就可能越多，这样招募到合适人选的成功概率也就越大。不过发布信息的面越广，费用也就可能越大。
　　（2）及时原则。在条件许可的情况下，招募信息应该尽早地向有关人群发布，这样不仅有利于缩短招募进程，而且有利于使更多的人获取信息，使应征人数增加。
　　（3）层次原则。要招募到的人员都处在社会的某一层次，要根据招募岗位的特点，向特定层次的人员发布招募信息。例如，招募科技人员的组织可以在《科技日报》上刊登招募广告。
　　（4）最佳原则。发布招募信息要选择最佳的媒介，信息发布的媒介不同，招募的效果也会不同。

解析:

4.简述讲授培训法的优缺点。

答案: （1）讲授培训法的优点：
①信息量大。能够在短时间内将信息传递给一个大规模受训群体，有利于大批量地培训员工，成本较低，在时间和人力、物力、财力方面都比较经济。
②操作容易。无论何种类型的组织基本上都要或多或少地采取这种培训方法，在培训内容确定后，只要寻找到适合的授课教师和培训地点，培训工作就可以开展，受客观条件制约比较少。
③传授的知识比较系统、全面。
　　（2）讲授培训法的缺点：
①单纯的讲授是单向的信息传递过程，缺少交流和沟通。
②对受训者的差异不敏感，难以根据受训者的差异而采取有针对性的培训。
③讲授法一般不太适合技能的培训。

解析:

5.简述绩效计划的内容。

答案: 绩效计划最主要的内容是绩效目标体系的构建，同时还包括绩效周期的确定以及对绩效管理其他三个环节的初步规划。下面重点介绍绩效目标体系（绩效指标体系）和绩效周期。
　　（1）绩效目标的制定。绩效目标，或者称为绩效考核目标，是对员工在绩效考核期间工作任务和工作要求所做的界定，这是对员工进行绩效考核时的参照系。绩效目标由绩效内容和绩效标准组成。绩效内容界定了员工的工作任务，明确了员工在绩效考核期间应当做什么事情。绩效标准是对员工工作要求的进一步明确，即对员工绩效内容做出明确的界定，回答员工应该怎样来做或者做到什么程度的问题。
　　（2）绩效考核周期，又称绩效考核期限，也可以理解为一个完整的PDCA绩效管理循环的时间，就是指多长时间应对员工进行一次绩效考核。绩效考核周期的确定，通常考虑职位的性质、指标的性质、标准的性质三类因素。

6.试述影响薪酬水平的宏观因素。

答案: 影响薪酬水平的宏观因素如下：
　　（1）劳动生产率水平。企业的薪酬水平都受到国家宏观经济发展水平的影响。生产力水平是制定薪酬水平的客观依据，劳动生产率是衡量生产力水平的重要指标。员工实际平均薪酬增幅要略低于劳动生产率增幅。
　　（2）积累消费水平。薪酬是国民收入消费基金的分配，在国民收入总量一定时，积累与消费的比例制约着薪酬水平的增长。国民收入总量既定时，薪酬水平与消费水平成正比。
　　（3）政府政策法规的调节。政府运用宏观调控和政策引导社会资源的再分配，发展完善劳动力市场，协调劳资关系，兼顾效率与公平，引导企业的分配行为。主要指财政政策、货币政策、最低工资规定等。
　　（4）劳动力市场供求状况。企业的薪酬水平还受到劳动力市场供求状况的影响。当劳动力供大于求时，企业占主动地位，薪酬水平就会降低；而当劳动力供不应求时，企业就会通过提高薪酬水平、增强外部竞争力来获得人力资源。此外，劳动力新增量多时，一部分新增薪酬用于支付新增从业人员的工资，原有劳动力的薪酬水平会降低。
　　（5）物价变动。货币薪酬水平不变或者上升幅度小于物价上涨会使劳动者的实际薪酬水平下降。物价水平在不同的地区也会不同，一般情况下，企业会根据当地物价指数的变动情况对本企业的薪酬水平做出调整，国家也会按照地区设立津贴制度来调整薪酬水平的差别。

7.背景资料：
　　以下是美国丰田汽车制造公司的一个为期四天的培训计划：
　　第一天：由公司主管人力资源的副总裁先致欢迎词，然后介绍此次培训计划，并详细介绍了丰田公司的组织结构、人力资源部门情况、历史文化、雇员福利和团队精神的重要性。
　　第二天：进行“TMM倾听方法一沟通技能训练”。重点讲解丰田公司上岗引导的一般性内容，包括安全、环境事务、丰田的生产体系以及公司的图书馆。
　　第三天：进行“TMM提问与反馈方法训练”。重点讲解丰田公司解决问题的方法、质量保证体系和安全保证途径。
　　第四天：召开团队精神研讨会，主题包括团队训练、丰田的提案制度，以及丰田的团队成员活动协会。重点讲解作为团队成员的基本知识和技巧。
　　问题：
　　（1）组织中一般将员工的职业生涯划分为哪几个阶段？这次培训是针对处于哪个职业生涯阶段的员工？
　　（2）结合材料分析这次培训对员工职业生涯发展的影响。

答案: （1）①组织一般将员工的职业生涯分为：职业生涯早期、职业生涯中期、职业生涯后期。
②本次培训是针对处于职业生涯早期的员工。案例中，丰田公司进行的一系列操作体现了对处于职业生涯早期的员工进行个人的组织化，使新员工学会在该组织中如何工作，如何与他人相处，如何充当好个人在组织中的角色，接受组织文化，并融入组织的过程。
　　（2）培训对员工职业生涯发展的影响如下：
①有利于解决新员工组织化问题。个人组织化是指应聘者接受雇佣并进入组织后，由一个自由人向组织人转化所经历的不断发展的过程，它包括向所有雇员灌输组织及其部门所期望的主要态度、规范、价值观和行为模式。案例中，丰田公司在员工加入组织的早期进行培训，有利于这种组织化的过程。
②提升新雇员的质量意识、团队意识等。丰田公司召开团队精神研讨会，主题包括团队训练、丰田的提案制度，以及丰田的团队成员活动协会，重点讲解作为团队成员的基本知识和技巧，有利于团队意识等的培养。
③增加新员工在组织中的生存能力和发展机会。丰田公司进行“TMM提问与反馈方法训练”，重点讲解丰田公司解决问题的方法、质量保证体系和安全保证途径，有利于提升新员工的生存和发展能力。

8.福克斯波罗公司的“金香蕉奖”　　美国福克斯波罗是一家专门生产精密仪器设备等高技术产品的公司。创业初期，在技术改造上遇到了棘手的问题，若不及时解决就会影响企业生存。一天晚上，正当公司总裁为此冥思苦想时，一位技术专家突然闻进办公室，兴致勃勃地阐述了他的解决办法。总裁听罢，觉得其构思确实非同一般，便想立即给予嘉奖。他在抽屉中翻找了好一阵，最后拿着一件东西躬身递给技术专家说：“这个给你！”这东西非金非银，而仅仅是一只普通的香蕉！这是他当时所能找到的唯一奖品了。而技术专家也很感动，因为这表示他的研究成果已得到了总裁的认可。从此以后，该公司设立了“金香蕉奖”，对攻克重大技术难题的技术专家授予一只纯金制香蕉形别针。
　　问题：
　　（1）请回答激励的作用有哪些。
　　（2）结合激励的方法，谈谈“金香蕉奖”的启示。

答案: （1）激励的作用主要表现在三个方面：
①有助于吸引优秀的人才。在发达国家的许多企业中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。
②有利于发挥员工的才智。激励是调动人才创造性，使他们始终保持高昂工作热情的关键。它的主要作用是通过动机的激发，调动被管理者工作的积极性和创造性，自觉自愿地为实现组织目标而努力，其核心作用是调动人的积极性。
③有助于留住优秀的人才。一个企业没有绩效评估标准，靠主观印象去管理，没有赏罚分明的激励机制，很难发挥人才的作用，也很难留住人才。同时激励将增加人才的跳槽成本，对人才的流动有一定抑制作用。
④有助于造就良性的竞争环境。科学的激励制度包含一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。
　　（2）“金香蕉奖”的启示如下：
①激励方法分为物质激励和精神激励。总裁给予的嘉奖非金非银，而是一只普通的香蕉，这让技术专家颇受鼓舞，说明不仅物质激励很重要，能够让人有认可感的精神奖励也很重要。
②精神激励与物质激励相结合才能达到最佳效果。在案例中，对攻克重大技术难题的技术专家不仅授予物质奖励，还会授予一枚香蕉形别针，这是象征荣誉的精神激励，说明两者的结合更加重要。
③真诚而及时的激励比香蕉本身的价值要大得多。案例中，在技术专家汇报后，总裁虽然没有拿出贵重的物质奖励，但是一根香蕉所承载的对技术专家的认可和钦佩远远超过香蕉和其他物质奖励本身。

热门考试

初级会计师中级会计师高级会计师注册会计师税务师资产评估师初级经济师中级经济师高级经济师统计师审计师 CIA内部审计师 CMA管理会计师初级管理会计师 CCPA薪税师 CFA特许金融分析师 FRM金融风险管理师价格鉴证师中国精算师中国人身保险CICE 金融理财师理财规划师二级建造师一级建造师咨询工程师监理工程师二级造价工程师一级造价工程师二级消防工程师一级消防工程师安全工程师房地产估价师房地产经纪人房地产协理城乡规划师通信工程师消防设施操作员注册测绘师环境影响评价师公路水运试验检测二级建筑师一级建筑师不动产登记代理人土地估价师核安全工程师注册计量师设备监理师土木工程师电气工程师公用设备工程师