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2021年4月全国高等教育自学考试《人力资源管理（一）》试题（网友回忆版）
一、单项选择题 (本大题共25小题，每小题1分，共25分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。)
1.使用人力资源必须及时，使用时间不一样，所得效益也不相同。人力资源的这一特征指的是（ ）。
答案: C
解析: 使用过程的时效性是指作为人力资源的人，能够从事劳动的自然时间被限定在其生命周期的中间一段，而且无论哪类人力资源，都有其才能发挥的最佳期、最佳年龄段。因此，使用人力资源必须及时，使用时间不一样，所得效益也不相同。
2.人力资源管理从功能上看有不同模式，主要关注劳工关系协调的模式是（ ）。
答案: C
解析: 产业模式主要关注劳工关系的协调，包括工作规则的建立、职业发展、以资历为基础的报酬体系、雇佣关系、绩效评估等。所有这些问题都需要人力资源专家来处理和解决。
3.与低成本战略相匹配的人力资源战略特点是（ ）。
答案: A
解析: 与低成本战略相匹配的人力资源战略重点主要有：①强调员工技能的高度专业化；②采用从外部吸引与内部培训相结合的方式建立起一支高素质、专业化的员工队伍；③采用内部晋升制度激励并留住人才；④建立与员工业绩为中心的绩效管理系统和内部一致性的薪酬系统。
BCD三项，与差异化战略相匹配，企业的人力资源战略也需要做出相应的调整：①制定较为灵活的工作说明书，使员工尤其是从事创造性工作的员工具有较大的自主权和创新的积极性；②重视从外部招聘员工，并为员工提供较宽广的职业通道；③培训和开发主要集中在强化员工的协作能力上；④薪酬系统更加关注外部公平性。
BCD三项，与差异化战略相匹配，企业的人力资源战略也需要做出相应的调整：①制定较为灵活的工作说明书，使员工尤其是从事创造性工作的员工具有较大的自主权和创新的积极性；②重视从外部招聘员工，并为员工提供较宽广的职业通道；③培训和开发主要集中在强化员工的协作能力上；④薪酬系统更加关注外部公平性。
4.美国心理学家海德提出的归因理论认为事件的原因有内因和外因，下列选项属于外因的是（ ）。
答案: D
解析: 海德认为，事件的原因无外乎有两种：①内因，比如情绪、态度、人格、能力等；②外因，比如外界压力、天气、情境等。
5.组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观进行规定的制度是（ ）。
答案: B
解析: 行为导向制度是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观规定。在组织中，由诱导因素诱发的个体行为可能会朝向各个方向，即不一定都是指向组织目标的。同时，个人的价值观也不一定与组织的价值观相一致，这就要求组织在员工中间培养统一的主导价值观。
6.下列选项属于过程型激励理论的是（ ）。
答案: A
解析: 过程型激励理论重点研究从动机的产生到采取行动的心理过程，主要包括弗鲁姆的“期望理论”、亚当斯的“公平理论”、洛克的“目标设置理论”等。
7.工作的定义很多，狭义的工作就是（ ）。
答案: B
解析: 关于工作（Job）的定义很多。综合来看，狭义的工作是在一段时间内实现某一目的而进行的活动，即任务（Task）；从广义上说，工作是与组织紧密相连的，即个人在组织中全部角色的总和。通常所谈到的工作意指广义上的工作。
8.在工作分析中，编制描述的是（ ）。
答案: A
解析: 职位是指某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合。职位的数量是有限的。职位的数量又称为编制。个人数量与职位相匹配，有多少职位就有多少人，两者的数量应相等。
9.完成工作任务所需要的工具、仪器、设备等是（ ）。
答案: C
解析: 工作条件包括该岗位完成工作任务需要的工具、仪器、设备等，如秘书所用的打印机、复印机、计算机、一般文具等。
10.下列选项属于人力资源规划要保证得到长期利益的对象是（ ）。
答案: C
解析: 人力资源规划是一个组织或企业科学地预测、分析自己在环境中变化的人力资源的供给和需求状况，制定必要的政策和措施，以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种所需要的人才（包括数量和质量两个方面），并使组织和个体得到长期的利益。
11.人力资源战略规划进入成熟阶段的时间是（ ）。
答案: D
解析: 20世纪80年代以来，企业面对的经营环境变化越来越快，面临的竞争也越来越激烈，企业的战略在管理经营中的重要性越来越强，人力资源战略作为企业战略的一个重要组成部分也变得越来越重要。人力资源规划与人力资源战略联系在一起，根据明确的人力资源战略制定人力资源规划，标志着企业成熟的人力资源战略与规划管理职能的形成。
12.下列选项属于内部招募渠道的是（ ）。
答案: C
解析: 根据招募对象的不同，可将招募渠道分为内部征招和外部征招。前者有内部晋升和职业转换等渠道；后者则有自荐、员工引荐、广告招募、就业机构招募、专职猎头机构招募、大学校园招募、网络招募和特色招募等渠道。
13.招聘是人力资源管理的重要环节，下列选项属于招聘基本前提的是（ ）。
答案: C
解析: 招聘有两个基本前提：①人力资源规划。从人力资源规划中得到的人力资源净需求预测，决定了预计要招聘的职位、数量、时限、类型等因素。②工作说明书。它们为录用提供了主要的参考依据，同时也为应聘者提供了关于该工作的详细信息。这两个前提也是制订招聘计划的主要依据。
14.招募信息包括内部信息和外部信息，下列选项属于内部信息的是（ ）。
答案: A
解析: 有效的招募计划离不开对招募信息的分析。招募信息既包括内部信息，也包括外部信息。内部信息主要包括：组织目标、组织发展现状和未来发展规划；组织现有职位和员工的情况，如现有职位及其任职要求、现有员工的详细资料及其在各岗位的分布情况、职工空缺的状况等。BCD三项属于招募信息的外部信息。
15.个体为完成某项活动与任务所具备的基本条件和基本特点是（ ）。
答案: D
解析: 素质是指个体为完成某项活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。它包括身体素质（力量、速度、耐力、灵敏、柔韧）、心理素质（感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机）、道德素质和专业素质等多个方面。
16.为考察被测者的组织协调能力，最适用的测评方法是（ ）。
答案: D
解析: 无领导小组讨论具有独特的考察维度。无领导小组讨论可以考察一些笔试和面试不能考察或难于考察的能力或素质，如人际敏感性、组织协调能力、人际影响力等。
17.侧重于技能、技巧提高和行为规范调整的培训，其适用的对象是（ ）。
答案: A
解析: 普通员工培训的重点一方面为技能和技巧的提高、行为规范的调整，是为受训者当前工作所需知识与技能设计的；另一方面是为将来岗位轮换做一些技能方面的准备。
18.柯克帕特里克模型被称为柯氏四级评估法，其中了解受训者满意程度的一级评估是（ ）。
答案: B
解析: 美国威斯康星大学教授唐纳德·柯克帕特里克于1959年提出的柯克帕特里克模型是迄今为止运用最广泛的模型，此模型又被称为柯氏四级评估法。他按照评估的深度和难度递进的顺序，将培训效果分为四个层次：①反应层，即反应评估，也称一级评估，了解受训者的满意程度。②学习层，即学习评估，也称二级评估，测试受训者的学习获得程度。③行为层，即行为评估，也称三级评估，考察受训者对所学知识的运用程度。④结果层，即成果评估，也称四级评估，测算培训创造的经济效益。
19.下列选项属于讲授培训法缺点的是（ ）。
答案: D
解析: 讲授培训法，是指培训者通过口头语言向受训者传授知识、描绘情境、叙述事实、解释概念、论证原理和阐明规律的教学方法。讲授培训法的缺点包括：①单纯的讲授是单向的信息传递过程，缺少交流和沟通。②对受训者的差异不敏感，难以根据受训者的差异而采取有针对性的培训。③讲授法一般不太适合技能的培训。
20.员工的绩效可以从工作业绩、工作能力和工作态度等方面进行评价，这种说法体现的绩效特点是（ ）。
答案: B
解析: 绩效的多维性是指员工的绩效往往是体现在多方面的，员工的工作结果和工作行为都属于绩效的范围。对员工的绩效评估必须从多方面进行考察。一般来说，可以从工作业绩、工作能力和工作态度三个方面的维度来评价员工的绩效。当然，不同维度在整体绩效中的重要性是不同的。
21.对员工在绩效考核期间工作任务和工作要求所做的界定被称为（ ）。
答案: A
解析: 绩效目标，又称绩效考核目标，是对员工在绩效考核期间工作任务和工作要求所做的界定，这是对员工进行绩效考核时的参照系。绩效目标由绩效内容和绩效标准组成。
22.以员工对工作的胜任力为依据支付的薪酬被称为（ ）。
答案: B
解析: 按照薪酬发放的标准可分为能力薪酬、绩效薪酬和职位薪酬。其中，能力薪酬是以员工对工作的胜任能力为依据支付的薪酬；绩效薪酬是以员工的工作绩效为依据支付的薪酬；职位薪酬是以员工从事的岗位价值为依据支付的薪酬。
23.在薪酬构成中，预先将具体的利益分享方案和考核标准告知员工，并根据员工的实际业绩达成情况按规定给予兑现的薪酬是（ ）。
答案: D
解析: 激励薪酬又称可变薪酬，是指预先将具体的利益分享方案和考核标准告知员工，并根据员工的实际业绩达成情况按规定给予兑现的薪酬，对员工的未来具有引导性。激励薪酬按照时间长短可以分成短期激励薪酬和长期激励薪酬。
24.当个体做出职业选择时，他所坚持的职业取向或择业的中心被称为（ ）。
答案: A
解析: 职业锚，又称职业系留点，是指当个体做出职业选择时，他所坚持的职业取向或择业的中心。当一个人在经过早期的工作实践后，随着对自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等认识越来越清晰，他就会逐渐形成一个占主导地位的“职业锚”。职业锚是以人习得的工作经验为基础，是个体能力、动机和价值观的整合，同时它也会随着员工的职业发展而不断变化。
25.在职业生涯管理中，提供职业生涯发展路径的责任主体是（ ）。
答案: D
解析: 在职业生涯管理中，组织和人力资源部门的责任包括：①举办职业生涯研讨会，主题可以是职业生涯管理系统的运作方式、如何进行自我评估和目标设置，帮助经理解释和承担其在职业和管理中的角色。②提供关于职业和工作机会的信息，如建立职业生涯管理中心，创办通信系统，建立电子数据库及网址，以便让员工能找到关于职位空缺和培训计划的信息。③制定职业生涯规划工作手册，通过一系列的练习、讨论以及与职业生涯规划相关的说明来对员工进行指导。④提供职业生涯咨询，由受过专业培训的顾问提供建议，与员工一起解决职业生涯发展中的问题。⑤提供职业生涯发展路径，即规划工作序列，并明确在工作领域内部和跨越领域发展所需的技能。⑥组织和人力资源部门还应对职业生涯规划系统进行监督，从而确保经理和员工按照预期目标来运用该系统，并对该系统能否帮助组织达到目标进行评估。
二、多项选择题 (本大题共5小题，每小题2分，共10分。在每小题列出的备选项中至少有两项是符合题目要求的，请将其选出，错选、多选或少选均无分。)
1.下列选项属于人力资源管理作用的有（ ）。
答案: ABCDE
解析: 人力资源管理的作用有：①协助组织达成目标，要按照组织总体目标去设计和规划人力资源管理工作，按照组织的战略和经营需要有条不紊地开展工作，这是人力资源管理最为重要的作用。②充分发挥组织中全体员工的技术和能力。人力资源管理应当使组织中人的力量得到有效的利用，使人力资源的潜能得到最大限度的发挥。③为组织招聘和培训合格的人力资源。人力资源管理有效性的主要衡量指标之一是，能否将合适的人于合适的时间安排到合适的岗位上。④使员工的工作满意度和自我实现感得到最大限度的提高，不断改善工作和生活的质量，使员工在实现组织目标的同时也得到个人的发展，实现组织和个人的双赢。⑤就人力资源管理政策、制度等与相关人员进行沟通。有效的人力资源管理必须将各种人力资源管理方案、政策等告知员工，这既是进行有效管理和员工激励的需要，同时也是法律的要求。
2.下列选项属于物质激励的有（ ）。
答案: AB
解析: 物质激励，是指通过合理的分配方式，将人们的工作绩效与报酬挂钩，即以按劳分配的原则，通过分配量上的差异作为酬劳或奖励，以此来满足人们对物质条件的需求，进而激发人们更大的工作积极性。物质激励包括：①基本收入激励。基本收入是员工生活费用的基本来源，其中工资是最主要的部分。②奖金激励，是组织对符合企业倡导精神的员工的一种奖励方式。③福利激励。在职工福利设施、社会保险、公费医疗等未实现社会化的当前和将来相当长时期内，一些大型的福利项目，如住房、煤气、奖励旅游、出境观光等，仍然作为激励的手段被企业界广泛采用。④其他物质激励。对有创造发明、重大贡献或在一定期间成绩突出，弥补或避免了重大经济损失的员工，除前述物质奖励手段外，还可给予大笔奖金或较高价值的实物奖励。
3.人力资源战略包括的内容有（ ）。
答案: ABCDE
解析: 人力资源战略是在企业总体战略指导下制定的企业人力资源发展的战略，包括企业人力资源的使命和价值观，人力资源发展的目标、方向、方针与政策等。
4.绩效考核体系包括的内容有（ ）。
答案: ABCDE
解析: 绩效考核是一项系统工程，其中包括多项工作，只有每一项工作都能够落实到位，考核工作才能有实效。具体而言，绩效考核体系包括考核对象、考核主体、考核内容和考核方法、考核周期。
5.下列选项属于个人可选择的职业发展路线有（ ）。
答案: CDE
解析: 生涯路线是个人选择的职业发展路线，即通过什么途径去实现职业目标。一般有以下三种职业发展路线：①立足本职的生涯路线，可以为新进入的人员提供职业适应、培训和成才方面的客观条件。②转换职业的生涯路线。当一个人不适宜于在某个职业岗位上发展时，也可以另辟蹊径，转换职业，寻求新的目标和新的生涯发展路线。③自我创业的生涯路线。自我创业，即不从劳动力市场现存的职业需求岗位中寻找职业和谋求发展，而是把握并在市场中寻找创业机会，运用自己的能力及各种资源举办个体、私营、私人合股企业，开拓自己的事业。
三、简答题 (本大题共5小题，每小题6分，共30分。)
1.简述工作设计的内容。
答案: 工作设计主要有以下六个方面的内容：
（1）工作内容，主要是关于工作范畴及工作需完成的任务，包括工作种类、工作自主性、工作复杂性、工作难度和工作整体性等。
（2）工作职责，主要是关于工作本身的描述，包括工作责任、工作权限、工作方法、协调配合和信息沟通。
（3）工作关系，主要是指工作中人与人之间的关系，包括上下级之间的关系、同事之间的关系、个体与群体之间的关系等。
（4）工作结果，主要是指工作所提供的产出的情况，包括工作产出的数量、质量和效率以及组织根据工作结果对任职者所做出的奖惩。
（5）工作结果的反馈，主要指任职者对工作本身所获得的直接反馈以及从上、下级或同事那里获得的对工作结果的间接反馈。
（6）任职者的反应，主要指任职者对工作本身以及组织对工作结果奖惩的态度，包括工作满意度、出勤率和离职率。
（1）工作内容，主要是关于工作范畴及工作需完成的任务，包括工作种类、工作自主性、工作复杂性、工作难度和工作整体性等。
（2）工作职责，主要是关于工作本身的描述，包括工作责任、工作权限、工作方法、协调配合和信息沟通。
（3）工作关系，主要是指工作中人与人之间的关系，包括上下级之间的关系、同事之间的关系、个体与群体之间的关系等。
（4）工作结果，主要是指工作所提供的产出的情况，包括工作产出的数量、质量和效率以及组织根据工作结果对任职者所做出的奖惩。
（5）工作结果的反馈，主要指任职者对工作本身所获得的直接反馈以及从上、下级或同事那里获得的对工作结果的间接反馈。
（6）任职者的反应，主要指任职者对工作本身以及组织对工作结果奖惩的态度，包括工作满意度、出勤率和离职率。
解析:
2.简述企业制定招募计划包含的内容。
答案: 招募计划是根据组织人力资源规划，在进行工作分析的基础上，通过分析和预测组织内岗位空缺及合格员工获得的可能性，制订的关于实现员工补充的一系列工作安排。招募计划主要包括招募人数、招募标准、招募对象、招募周期和招募预算等内容。
（1）招募人数，是将组织现有员工与组织需求相比较所得的差额。招募计划不仅要有招募的总人数，还应该指出各部门、各岗位分别招募多少人，男女比例如何等。
（2）招募标准，是组织对拟招募员工的基本素质要求以及针对不同职位的特殊要求。这些标准在工作分析基础上所形成的工作说明书中得到体现。
（3）招募对象，是针对不同职位的不同情况提出的应征人员的限定群体。招募对象应该在明确具体用人要求的前提下，广泛收集和了解人力资源供求信息，并从招募质量、成本、时间限制等几个方面加以综合考虑后决定。
（4）招募周期，是指招募工作从开始到结束所需花费的时间。确定招募周期是正确选择招募工作开始时间，以保证新聘人员准时上岗的重要依据。
（5）招募成本的计算可用下面的公式：招募成本＝人事费用＋业务费用＋一般开支。
（6）应征人员的估计，是指为了保证招聘任务的完成，招聘单位希望吸引应征者的最少人数估计。
（1）招募人数，是将组织现有员工与组织需求相比较所得的差额。招募计划不仅要有招募的总人数，还应该指出各部门、各岗位分别招募多少人，男女比例如何等。
（2）招募标准，是组织对拟招募员工的基本素质要求以及针对不同职位的特殊要求。这些标准在工作分析基础上所形成的工作说明书中得到体现。
（3）招募对象，是针对不同职位的不同情况提出的应征人员的限定群体。招募对象应该在明确具体用人要求的前提下，广泛收集和了解人力资源供求信息，并从招募质量、成本、时间限制等几个方面加以综合考虑后决定。
（4）招募周期，是指招募工作从开始到结束所需花费的时间。确定招募周期是正确选择招募工作开始时间，以保证新聘人员准时上岗的重要依据。
（5）招募成本的计算可用下面的公式：招募成本＝人事费用＋业务费用＋一般开支。
（6）应征人员的估计，是指为了保证招聘任务的完成，招聘单位希望吸引应征者的最少人数估计。
解析:
3.简述选拔性测评的含义及特点。
答案: （1）选拔性测评是根据职位的需要，以选拔优秀人才为目的的测评。当某一职位的应聘者数目过多，需要从中进行挑选时，就需要采用选拔性测评。
（2）选拔性测评具有以下特点：
①强调测评的区分和选拔功能。
选拔性测评以区分和选拔优秀人才为目的，它是一种相对性的测评，是将优秀求职者和一般求职者区分开来，以便于选拔。
②测评标准刚性较强。
选拔性测评强调区分不同素质、不同能力的求职者，那么对人的要求就非常严格、非常精确。
③测评指标的选择具有灵活性。
一般来说，其他测评类型的指标都是从人员素质测评目标的分解直接制定，是测评标准的具体体现。而选拔性测评的指标允许有一定的灵活性，它以客观、便于操作及相关性为前提，甚至可以是一些表面上看起来与测评标准不相干的指标。
④测评结果多以分数或等级的形式呈现。
这一点较之其他测评类型特别明显。评语式的测评结果无助于区分功用的发挥。
（2）选拔性测评具有以下特点：
①强调测评的区分和选拔功能。
选拔性测评以区分和选拔优秀人才为目的，它是一种相对性的测评，是将优秀求职者和一般求职者区分开来，以便于选拔。
②测评标准刚性较强。
选拔性测评强调区分不同素质、不同能力的求职者，那么对人的要求就非常严格、非常精确。
③测评指标的选择具有灵活性。
一般来说，其他测评类型的指标都是从人员素质测评目标的分解直接制定，是测评标准的具体体现。而选拔性测评的指标允许有一定的灵活性，它以客观、便于操作及相关性为前提，甚至可以是一些表面上看起来与测评标准不相干的指标。
④测评结果多以分数或等级的形式呈现。
这一点较之其他测评类型特别明显。评语式的测评结果无助于区分功用的发挥。
解析:
4.简述员工培训中案例分析法的优点。
答案: 案例分析法，是指把实际工作中真实的情境加以典型化处理，编写成供学员思考和决断的案例，通过独立研究和相互研讨的方式，来提高学员分析问题和解决问题能力的一种培训方法。案例分析法的优点包括：
（1）案例分析法生动形象，有利于深化理论学习。
案例分析法是一种理论联系实际的教学方法，在具体实施中，这种方法生动具体、直观易学，能够集思广益，比较易懂好记，有助于理论学习的进一步深化。
（2）案例分析法运用方式灵活多样，有利于激发学员的求知欲。
案例分析法在具体实施中可以有多种形式，既可以进行典型示范引导，又可以进行现实模拟训练；既可以进行自我研究，又可以开展小组讨论。教师可根据不同的教学内容创设问题情境，使学员由被动接受知识变为接受知识与运用知识和主动探索并举，激发学员的求知欲。
（3）案例分析过程中的交流，有利于学员能力的培养。
案例分析法强调教与学的过程应是一种互动关系。在这种关系中，学员能够主动参与培训活动，并且变注重知识为注重能力的培训方式。学员能够通过反复的练习，形成一定的学习能力、社会能力和职业能力。
（1）案例分析法生动形象，有利于深化理论学习。
案例分析法是一种理论联系实际的教学方法，在具体实施中，这种方法生动具体、直观易学，能够集思广益，比较易懂好记，有助于理论学习的进一步深化。
（2）案例分析法运用方式灵活多样，有利于激发学员的求知欲。
案例分析法在具体实施中可以有多种形式，既可以进行典型示范引导，又可以进行现实模拟训练；既可以进行自我研究，又可以开展小组讨论。教师可根据不同的教学内容创设问题情境，使学员由被动接受知识变为接受知识与运用知识和主动探索并举，激发学员的求知欲。
（3）案例分析过程中的交流，有利于学员能力的培养。
案例分析法强调教与学的过程应是一种互动关系。在这种关系中，学员能够主动参与培训活动，并且变注重知识为注重能力的培训方式。学员能够通过反复的练习，形成一定的学习能力、社会能力和职业能力。
解析:
5.简述绩效反馈面谈的程序。
答案: 绩效反馈面谈的程序是：
（1）面谈开场
面谈开场主要由面谈者简短地向面谈对象说明面谈的目的和主要程序。面谈者要注意调节气氛让面谈对象消除紧张情绪，双方轻松自如地进入正式面谈。
（2）面谈对象简要进行自我评估
即由面谈对象对照年初制订的工作计划和工作目标，汇报一年中的工作情况和计划完成程度。在这一过程中，面谈者需要把握的情况有三个：①注意倾听下属的发言，不要轻易插言打断；②注意下属的工作实绩和失误的事实，避免感情用事；③询问并澄清不明白之处，在面谈对象自我评估完毕时，可以及时就其自我评估做一小结。
（3）面谈者对面谈对象进行评估
即由面谈者根据年初工作计划或目标对下属一年的工作绩效逐条予以评估或打分，并说明所评估等级或所得分数的依据和理由。在这一过程中，面谈者的评估一定要有根据（定性、定量），并辅之以事实举例。同时，面谈者还可以运用各类信息和材料，肯定下属的工作成绩，并实事求是地指出其不足之处。
（4）双方商谈
商谈的问题有：①让下属进一步说明情况，进一步了解事实，澄清与所掌握的信息有出入的地方，并听取下属对绩效评估结果的意见和看法；②商谈下属在未来工作中需要改进的地方，并讨论如何加以改进；③分析并确定下属改善工作绩效所需要的行动，包括调整工作目标、改进工作方法、参加培训、获得其他有关部门的支持等。
（5）进一步讨论
在上述谈话的基础上，双方进一步讨论管理者对下属未来工作的要求和期望，以及下属在未来工作中的发展需要和相应要求，双方达成理解和共识。面谈者要认真听取下属的建议，对下属的发展要求和建议予以积极的肯定和支持。最后，双方就下属来年的工作目标达成一致性意见。
（6）确定绩效评估的得分或等级
填写有关表格，将绩效评估最终结果交被评估者签字。
（7）绩效反馈面谈结束
面谈者应当给予下属积极的鼓励和可行的指导性意见，让下属在结束面谈时，能充满信心地去准备新的工作计划，增进来年的工作绩效。
（1）面谈开场
面谈开场主要由面谈者简短地向面谈对象说明面谈的目的和主要程序。面谈者要注意调节气氛让面谈对象消除紧张情绪，双方轻松自如地进入正式面谈。
（2）面谈对象简要进行自我评估
即由面谈对象对照年初制订的工作计划和工作目标，汇报一年中的工作情况和计划完成程度。在这一过程中，面谈者需要把握的情况有三个：①注意倾听下属的发言，不要轻易插言打断；②注意下属的工作实绩和失误的事实，避免感情用事；③询问并澄清不明白之处，在面谈对象自我评估完毕时，可以及时就其自我评估做一小结。
（3）面谈者对面谈对象进行评估
即由面谈者根据年初工作计划或目标对下属一年的工作绩效逐条予以评估或打分，并说明所评估等级或所得分数的依据和理由。在这一过程中，面谈者的评估一定要有根据（定性、定量），并辅之以事实举例。同时，面谈者还可以运用各类信息和材料，肯定下属的工作成绩，并实事求是地指出其不足之处。
（4）双方商谈
商谈的问题有：①让下属进一步说明情况，进一步了解事实，澄清与所掌握的信息有出入的地方，并听取下属对绩效评估结果的意见和看法；②商谈下属在未来工作中需要改进的地方，并讨论如何加以改进；③分析并确定下属改善工作绩效所需要的行动，包括调整工作目标、改进工作方法、参加培训、获得其他有关部门的支持等。
（5）进一步讨论
在上述谈话的基础上，双方进一步讨论管理者对下属未来工作的要求和期望，以及下属在未来工作中的发展需要和相应要求，双方达成理解和共识。面谈者要认真听取下属的建议，对下属的发展要求和建议予以积极的肯定和支持。最后，双方就下属来年的工作目标达成一致性意见。
（6）确定绩效评估的得分或等级
填写有关表格，将绩效评估最终结果交被评估者签字。
（7）绩效反馈面谈结束
面谈者应当给予下属积极的鼓励和可行的指导性意见，让下属在结束面谈时，能充满信心地去准备新的工作计划，增进来年的工作绩效。
6.试从员工的角度论述薪酬的功能。
答案: 薪酬对员工的功能主要有以下四个：
（1）补偿功能
任何劳动都要消耗一定的体力和脑力，为了使得劳动持续进行，必须使劳动得到补偿，给予劳动者恢复体力和脑力不可或缺的生活资料；劳动力的代际延续，要通过劳动者抚养家庭子女来实现，这都要通过薪酬的补偿功能来实现。
（2）激励功能
薪酬的三种主要激励机制有物质激励、精神激励和团队激励。员工希望获得的薪酬是公平的，和自己为公司做的贡献成正比，认为得到更高的薪酬是对自己工作能力强和在集体中贡献大的肯定。员工在高层次上的需求被满足，他们的工作积极性就能被充分地调动，就能主动承担工作中的挑战，为组织发展竭尽全力。在薪酬分配时，使优秀员工多劳多得，相对较差的员工少劳少得，这就是薪酬的激励功能。
（3）保障功能
薪酬的保障体现在满足员工在吃、穿、住、行等方面的基本生活需要，同时还要满足他们在娱乐、教育、文化和自己发展方面的需要。劳动者通过付出劳动为企业创造价值得到报酬，工资收入是劳动者及其家庭的主要收入来源，它是劳动者日常生活的主要保障手段。
（4）价值功能
薪酬除了在物质上保障员工的生存需要，还有助于增强员工的归属感、安全感、成就感，从而满足其安全需要、社会需要、尊重需要乃至自我实现的需要，让员工将企业利益和自身利益高度统一。在工作之余，薪酬可以用来对员工自身进行人力资本投资，实现自己的人生价值。
（1）补偿功能
任何劳动都要消耗一定的体力和脑力，为了使得劳动持续进行，必须使劳动得到补偿，给予劳动者恢复体力和脑力不可或缺的生活资料；劳动力的代际延续，要通过劳动者抚养家庭子女来实现，这都要通过薪酬的补偿功能来实现。
（2）激励功能
薪酬的三种主要激励机制有物质激励、精神激励和团队激励。员工希望获得的薪酬是公平的，和自己为公司做的贡献成正比，认为得到更高的薪酬是对自己工作能力强和在集体中贡献大的肯定。员工在高层次上的需求被满足，他们的工作积极性就能被充分地调动，就能主动承担工作中的挑战，为组织发展竭尽全力。在薪酬分配时，使优秀员工多劳多得，相对较差的员工少劳少得，这就是薪酬的激励功能。
（3）保障功能
薪酬的保障体现在满足员工在吃、穿、住、行等方面的基本生活需要，同时还要满足他们在娱乐、教育、文化和自己发展方面的需要。劳动者通过付出劳动为企业创造价值得到报酬，工资收入是劳动者及其家庭的主要收入来源，它是劳动者日常生活的主要保障手段。
（4）价值功能
薪酬除了在物质上保障员工的生存需要，还有助于增强员工的归属感、安全感、成就感，从而满足其安全需要、社会需要、尊重需要乃至自我实现的需要，让员工将企业利益和自身利益高度统一。在工作之余，薪酬可以用来对员工自身进行人力资本投资，实现自己的人生价值。
7.背景资料：
ZM公司是一家成长迅速、技术领先、效益良好的科技公司。该公司特别要求人力资源管理者一定要懂业务。随着对人力资源的开发和利用，企业的决策受到人力资源管理的影响越来越多。因此，企业人力资源管理逐渐被纳入企业发展战略中，成为企业谋求发展的核心因素。ZM公司强调一个合格的人力资源管理者必须参与到战略决策中去，要站在决策层的高度，用战略引导决策层，同他们一起研究如何达成公司战略，告诉决策层各部门员工应该做什么，怎么做，做到什么程度，然后将其转变为考核指标，从而用绩效引导员工行为。
问题：
（1）简述战略性人力资源管理的特点。
（2）结合材料谈谈战略性人力资源管理对人力资源管理者提出的要求。
ZM公司是一家成长迅速、技术领先、效益良好的科技公司。该公司特别要求人力资源管理者一定要懂业务。随着对人力资源的开发和利用，企业的决策受到人力资源管理的影响越来越多。因此，企业人力资源管理逐渐被纳入企业发展战略中，成为企业谋求发展的核心因素。ZM公司强调一个合格的人力资源管理者必须参与到战略决策中去，要站在决策层的高度，用战略引导决策层，同他们一起研究如何达成公司战略，告诉决策层各部门员工应该做什么，怎么做，做到什么程度，然后将其转变为考核指标，从而用绩效引导员工行为。
问题：
（1）简述战略性人力资源管理的特点。
（2）结合材料谈谈战略性人力资源管理对人力资源管理者提出的要求。
答案: （1）战略性人力资源管理具有以下特点：
①战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。
②战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。
③战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段。
④战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高的要求。
（2）战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的一个新阶段，也将是21世纪人力资源管理的主流。在这样一个新的发展阶段，人力资源管理无论是在管理的理念和目标、管理的性质和深度，还是在管理的角色和职能、管理的方式和方法等诸多方面都突显出新的变化和特色。战略性人力资源管理，是指“为了提高企业绩效水平，培育富有创新性和灵活性的组织文化，而将企业的人力资源管理活动同战略目标和目的联系在一起的做法”。战略性人力资源管理这一概念所要强调的核心理念是，人力资源管理必须能够帮助组织实现战略目标以及赢得竞争优势。
根据材料可以看出，战略性人力资源管理对人力资源管理者的要求是需要人力资源管理者达到战略性人力资源管理的标准，而这些标准包括：
①基础工作的健全程度。企业人力资源管理的各项基础工作是否健全，如各项规章制度的健全情况、人力资源信息管理的配套程度等。
②组织系统的完善程度。企业人力资源战略管理的子系统是否确立、内外系统是否配套和协调等。
③领导观念的更新程度。企业高层决策者是否树立全新的战略性人力资源管理的理念，实质性地将人力资源管理部门提升到决策层面，视人力资源经理为自己的战略经营伙伴。
④综合管理的创新程度。从企业文化、管理理念到组织结构、制度规范、管理模式和管理方法等多方面都有所发展。
⑤管理活动的精确程度。人力资源管理的精确程度可以从多个角度去衡量，如人力资源重大决策的效率和效果、管理评估的数量化和标准化程度等。
同时人力资源管理者在自身得到完善和成长之后要将战略转化成指标，便于进行绩效考核。
①战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。
②战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。
③战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段。
④战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高的要求。
（2）战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的一个新阶段，也将是21世纪人力资源管理的主流。在这样一个新的发展阶段，人力资源管理无论是在管理的理念和目标、管理的性质和深度，还是在管理的角色和职能、管理的方式和方法等诸多方面都突显出新的变化和特色。战略性人力资源管理，是指“为了提高企业绩效水平，培育富有创新性和灵活性的组织文化，而将企业的人力资源管理活动同战略目标和目的联系在一起的做法”。战略性人力资源管理这一概念所要强调的核心理念是，人力资源管理必须能够帮助组织实现战略目标以及赢得竞争优势。
根据材料可以看出，战略性人力资源管理对人力资源管理者的要求是需要人力资源管理者达到战略性人力资源管理的标准，而这些标准包括：
①基础工作的健全程度。企业人力资源管理的各项基础工作是否健全，如各项规章制度的健全情况、人力资源信息管理的配套程度等。
②组织系统的完善程度。企业人力资源战略管理的子系统是否确立、内外系统是否配套和协调等。
③领导观念的更新程度。企业高层决策者是否树立全新的战略性人力资源管理的理念，实质性地将人力资源管理部门提升到决策层面，视人力资源经理为自己的战略经营伙伴。
④综合管理的创新程度。从企业文化、管理理念到组织结构、制度规范、管理模式和管理方法等多方面都有所发展。
⑤管理活动的精确程度。人力资源管理的精确程度可以从多个角度去衡量，如人力资源重大决策的效率和效果、管理评估的数量化和标准化程度等。
同时人力资源管理者在自身得到完善和成长之后要将战略转化成指标，便于进行绩效考核。
8.沃尔玛公司的人力资源需求预测 沃尔玛公司在全球拥有200多万员工，因此，公司员工的招聘和管理成为公司重要的事务。2015年有报道称沃尔玛小时工年均员工流失率达到44%，这对公司的发展构成了极大的威胁。公司管理层将人力资源规划问题，特别是员工需求预测问题列为特别重要的问题。
沃尔玛公司进行人力资源需求预测时首先是从超市一线开始，然后按照组织机构逐级向上延伸。沃尔玛在全球的每个超市都有人力资源经理，他们根据公司政策和当地超市的具体人员需求来进行相应的需求预测，然后将需求预测数据通过特定的通道上传到总部的中央数据库。专业人员凭借强大的AI智能技术进行趋势分析，预测公司人力资源在整体需求上的变化，从而满足沃尔玛在全球扩张的需要，为沃尔玛制定长远的发展战略提供依据，也保证了公司人力资源管理活动的有序开展。
沃尔玛在开设新的零售商店时会用另一种预测方法对未来人力资源需求进行预测。他们会组织相关专家就新商店内每种岗位所需要的员工数量进行分析和预测，在专家多次预测和反馈的基础上形成未来人力资源需求规划和具体的招聘计划。
正因为沃尔玛公司用科学的方法对人力资源需求进行预测，从而保证了公司发展所需要的稳定的员工队伍，有效控制了公司的人工成本。
问题：
（1）沃尔玛公司的人力资源需求预测用了哪两种预测方法。
（2）结合案例内容谈谈你对人力资源规划作用的理解。
沃尔玛公司进行人力资源需求预测时首先是从超市一线开始，然后按照组织机构逐级向上延伸。沃尔玛在全球的每个超市都有人力资源经理，他们根据公司政策和当地超市的具体人员需求来进行相应的需求预测，然后将需求预测数据通过特定的通道上传到总部的中央数据库。专业人员凭借强大的AI智能技术进行趋势分析，预测公司人力资源在整体需求上的变化，从而满足沃尔玛在全球扩张的需要，为沃尔玛制定长远的发展战略提供依据，也保证了公司人力资源管理活动的有序开展。
沃尔玛在开设新的零售商店时会用另一种预测方法对未来人力资源需求进行预测。他们会组织相关专家就新商店内每种岗位所需要的员工数量进行分析和预测，在专家多次预测和反馈的基础上形成未来人力资源需求规划和具体的招聘计划。
正因为沃尔玛公司用科学的方法对人力资源需求进行预测，从而保证了公司发展所需要的稳定的员工队伍，有效控制了公司的人工成本。
问题：
（1）沃尔玛公司的人力资源需求预测用了哪两种预测方法。
（2）结合案例内容谈谈你对人力资源规划作用的理解。
答案: （1）沃尔玛公司的人力资源需求预测用了计算机模拟法和德尔菲法。
①计算机模拟法。很多企业已经在实践中利用计算机来开发自己的人员需求预测系统。在这种情形下，人力资源专家和直线管理人员将所需要的信息综合起来，建立起一套人员需求的计算机预测系统。案例中，沃尔玛在全球的每个超市都有人力资源经理，他们根据公司政策和当地超市的具体人员需求来进行相应的需求预测，然后将需求预测数据通过特定的通道上传到总部的中央数据库。专业人员凭借强大的AI智能技术进行趋势分析，预测公司人力资源在整体需求上的变化，这采用的就是计算机模拟法。
②德尔菲法。德尔菲法是有关专家对组织某一方面的发展的观点达成一致的结构性方法，使用该方法的目的是通过综合专家各自的意见预测某一方面的发展。案例中，沃尔玛会组织相关专家就新商店内每种岗位所需要的员工数量进行分析和预测，在专家多次预测和反馈的基础上形成未来人力资源需求规划和具体的招聘计划，这种方法正是德尔菲法。
（2）人力资源规划在企业经营管理中具有重要的意义和作用，具体表现在：
①有利于企业制定长远的战略目标和发展规划。人力资源规划要以企业的战略目标、发展规划和整体布局为依据；反过来，人力资源规划又有利于战略目标和发展规划的制定，并可以促进战略目标和发展规划的顺利实现。案例中，沃尔玛公司提供预测公司人力资源在整体需求上的变化，从而满足企业在全球扩张的需要，为沃尔玛制定长远的发展战略提供依据。
②确保企业在生存发展过程中对人力资源的需求。
③有利于人力资源管理活动的有序化。人力资源规划是组织（企业）人力资源管理的基础。案例中，沃尔玛公司凭借强大的AI智能技术进行趋势分析，预测公司人力资源在整体需求上的变化，及时调整人员供给，有利于公司人力资源管理活动的有序开展。
④使企业有效地控制人工成本。人力资源规划有助于检查和预算出人力资源计划的实施成本及其带来的效益；也可以对现有人力结构做一些分析，并找出影响人力资源有效运用的“瓶颈”，使人力资源效能充分发挥，以降低人力资源成本在总成本中所占的比重。案例中，沃尔玛公司用科学的方法对人力资源需求进行预测，从而保证了公司发展所需要的稳定的员工队伍，有效控制了公司的人工成本。
⑤有助于满足员工需求和调动其积极性。人力资源规划展示了企业内部未来的发展机会，使员工充分了解自己的哪些需求可以得到满足以及满足的程度。如果员工明确了那些可以实现的个人目标，就会去努力追求，在工作中发挥出积极性、主动性、创造性。
⑥为企业的人事决策提供依据和指导。人事决策对企业管理的影响是非常大的，而且持续的时间长，调整也困难。人力资源规划的制定可以为人事决策提供相关而准确的信息，保证人力资源管理活动沿着正确的轨道进行。
①计算机模拟法。很多企业已经在实践中利用计算机来开发自己的人员需求预测系统。在这种情形下，人力资源专家和直线管理人员将所需要的信息综合起来，建立起一套人员需求的计算机预测系统。案例中，沃尔玛在全球的每个超市都有人力资源经理，他们根据公司政策和当地超市的具体人员需求来进行相应的需求预测，然后将需求预测数据通过特定的通道上传到总部的中央数据库。专业人员凭借强大的AI智能技术进行趋势分析，预测公司人力资源在整体需求上的变化，这采用的就是计算机模拟法。
②德尔菲法。德尔菲法是有关专家对组织某一方面的发展的观点达成一致的结构性方法，使用该方法的目的是通过综合专家各自的意见预测某一方面的发展。案例中，沃尔玛会组织相关专家就新商店内每种岗位所需要的员工数量进行分析和预测，在专家多次预测和反馈的基础上形成未来人力资源需求规划和具体的招聘计划，这种方法正是德尔菲法。
（2）人力资源规划在企业经营管理中具有重要的意义和作用，具体表现在：
①有利于企业制定长远的战略目标和发展规划。人力资源规划要以企业的战略目标、发展规划和整体布局为依据；反过来，人力资源规划又有利于战略目标和发展规划的制定，并可以促进战略目标和发展规划的顺利实现。案例中，沃尔玛公司提供预测公司人力资源在整体需求上的变化，从而满足企业在全球扩张的需要，为沃尔玛制定长远的发展战略提供依据。
②确保企业在生存发展过程中对人力资源的需求。
③有利于人力资源管理活动的有序化。人力资源规划是组织（企业）人力资源管理的基础。案例中，沃尔玛公司凭借强大的AI智能技术进行趋势分析，预测公司人力资源在整体需求上的变化，及时调整人员供给，有利于公司人力资源管理活动的有序开展。
④使企业有效地控制人工成本。人力资源规划有助于检查和预算出人力资源计划的实施成本及其带来的效益；也可以对现有人力结构做一些分析，并找出影响人力资源有效运用的“瓶颈”，使人力资源效能充分发挥，以降低人力资源成本在总成本中所占的比重。案例中，沃尔玛公司用科学的方法对人力资源需求进行预测，从而保证了公司发展所需要的稳定的员工队伍，有效控制了公司的人工成本。
⑤有助于满足员工需求和调动其积极性。人力资源规划展示了企业内部未来的发展机会，使员工充分了解自己的哪些需求可以得到满足以及满足的程度。如果员工明确了那些可以实现的个人目标，就会去努力追求，在工作中发挥出积极性、主动性、创造性。
⑥为企业的人事决策提供依据和指导。人事决策对企业管理的影响是非常大的，而且持续的时间长，调整也困难。人力资源规划的制定可以为人事决策提供相关而准确的信息，保证人力资源管理活动沿着正确的轨道进行。
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